Barbara Reskin

Barbara Reskin (geb. 1940) ist Professorin für Soziologie . Als S. Frank Miyamoto-Professorin für Soziologie an der University of Washington erforscht Reskin die Schichtung des Arbeitsmarktes , insbesondere Wartelisten für Stellen, atypische Beschäftigung, Geschlechtersegregation und Maßnahmen zur Förderung benachteiligter Gruppen bei der Beschäftigung und Hochschulzulassung, Mechanismen der Diskriminierung am Arbeitsplatz sowie die Rolle der Kreditmärkte bei Einkommensarmut und Ungleichheit.

Reskin war viele Jahre in der Lehre tätig und hatte zuvor Lehraufträge an der University of California, Davis , der Indiana University , der University of Michigan , der University of Illinois at Urbana-Champaign , der Harvard University und der Ohio State University inne. Sie hat sechs Bücher und zahlreiche Artikel über Geschlechter- und Rassenungleichheit am Arbeitsplatz verfasst .

Reskin wurde in Saint Paul, Minnesota , geboren und wuchs in Renton, Washington, auf . ^{[ 1 ]} Nach einem kurzen Aufenthalt am Reed College zog Reskin nach Cleveland, Ohio , wo sie im Congress on Racial Equality (CORE) aktiv war . Anschließend kehrte sie in den pazifischen Nordwesten zurück und erwarb 1968 ihren Bachelor-Abschluss und 1973 ihren Doktortitel an der University of Washington . ^{[ 1 ]}

Reskin war Mitglied des Aufsichtsrats der General Social Survey und mehrerer Ausschüsse der National Academy of Sciences / des National Research Council . Als ehemalige Stipendiatin des Center for Advanced Study in the Behavioral Sciences ist sie Fellow der American Association of Arts and Sciences und Mitglied der US National Academy of Sciences . Im Jahr 2002 war sie die 93. Präsidentin der American Sociological Association und wurde mit dem Distinguished Scholar Award der ASA-Sektion für Geschlechterfragen ausgezeichnet. Zu ihren weiteren Ehrungen zählen die Cheryl Miller -Gastprofessur für Soziologinnen für Frauen in der Gesellschaft und der SWS-Mentorship-Preis.

Barbara Reskin ist bekannt für ihre Erweiterung und Anwendung der Warteschlangentheorie zur Erklärung der anhaltenden Geschlechtertrennung am Arbeitsplatz trotz des Wechsels vieler Frauen in neue Berufsfelder. Obwohl die berufliche Segregation seit 1970 zurückgegangen ist, arbeiten die meisten Beschäftigten weiterhin in nach Geschlecht getrennten Berufen. ^{[ 2 ] [ 3 ]} Mithilfe des Warteschlangenansatzes lässt sich nachvollziehen, wie und warum die Geschlechtertrennung nach wie vor ein prägendes Merkmal des Arbeitsplatzes ist. Verschiedene soziale und wirtschaftliche Faktoren tragen sowohl zur Segregation bei als auch zu deren Abbau. ^{[ 3 ]}

Aus der Perspektive eines Warteschlangenmodells werden Arbeitsmärkte als aus Arbeits- und Stellenwarteschlangen bestehend betrachtet. Arbeitswarteschlangen umfassen alle potenziellen Arbeitskräfte, die auf eine bestimmte Stelle warten, wobei der Arbeitgeber die Reihenfolge in dieser Warteschlange festlegt. Stellenwarteschlangen hingegen umfassen alle verfügbaren Stellen, die einem Arbeitnehmer zur Verfügung stehen, und die Arbeitnehmer ordnen diese nach Priorität. ^{[ 3 ]} Arbeitgeber stellen Arbeitskräfte möglichst weit oben in der Arbeitswarteschlange ein, und die Arbeitnehmer nehmen die bestmögliche Stelle an. Dadurch erhalten die begehrtesten Stellen die bevorzugten Arbeitnehmer, während die weniger bevorzugten Stellen an die weniger begehrten Arbeitnehmer gehen. Dieses Verfahren führt dazu, dass die übrigen Arbeitnehmer entweder keine Stelle finden oder Stellen besetzen, die von anderen abgelehnt wurden. ^{[ 3 ]}

Drei Faktoren beeinflussen Job- und Arbeitswarteschlangen: die Reihenfolge der Elemente, deren Überlappung und ihre Struktur. ^{[ 3 ]} Die Reihenfolge der Elemente entspricht der Rangfolge der bevorzugten Jobs durch die Arbeitnehmer und der Rangfolge der potenziellen Mitarbeiter durch die Arbeitgeber. ^{[ 3 ]} Die Überlappung der Elemente beschreibt, wie stark die Präferenzen der einzelnen Elemente gegenüber den anderen ausfallen. ^{[ 3 ]} Die Struktur wird durch die absolute und relative Anzahl der Elemente in einer Warteschlange bestimmt. ^{[ 3 ]} Ein Beispiel wäre eine Situation, in der die Gruppe der bevorzugten Arbeitnehmer genauso groß ist wie die Gruppe der bevorzugten Jobs. In diesem Fall würde die bevorzugte Gruppe die Besetzung der attraktiven Jobs dominieren.

Es gibt vier wesentliche Gründe für die Veränderung der Geschlechterzusammensetzung in den Berufen. ^{[ 3 ]}

Die erste Ursache ist die Verschlechterung der Jobqualität, die auf die Änderung der Reihenfolge der Jobwarteschlangen zurückzuführen ist. ^{[ 3 ]} Die meisten der von Reskin untersuchten Jobs wurden nach der Änderung der Belohnungen feminisiert, wodurch sie weniger attraktiv wurden als andere Möglichkeiten.

Der zweite Faktor ist das Beschäftigungswachstum, das eine Veränderung der Zusammensetzung der Stellenbesetzungen zeigt. ^{[ 3 ]} Früher war es nicht nötig, Frauen einzustellen, da genügend Männer für die gleichen Aufgaben zur Verfügung standen. Mit dem wachsenden Arbeitsmarkt hat sich jedoch die Verteilung der Stelleninteressen deutlich erweitert.

Der dritte Faktor war das Aufkommen einer geschlechtsspezifischen Nachfrage nach Frauen, die die Veränderungen in der Reihenfolge der Arbeitslisten widerspiegelte. ^{[ 3 ]} Nach Verabschiedung der Antidiskriminierungsgesetze befürchteten Arbeitgeber die Kosten – sowohl finanzieller als auch reputationsbezogener Art –, die ihnen durch die ausschließliche Einstellung von Männern entstehen würden.

Eng mit dem dritten Faktor verbunden ist der vierte, die sinkende Präferenz für Männer. ^{[ 3 ]} Dies ist auf veränderte Präferenzen der Arbeitgeber zurückzuführen. Wie bereits erwähnt, toleriert die Öffentlichkeit Diskriminierung von Frauen nicht länger. Aktionen wie die Bürgerrechtsbewegung und die Frauenbewegung bestärkten diese Auffassung.

Erstens zeigt die Warteschlangentheorie den Gruppencharakter der Geschlechtertrennung, die durch sozial strukturierte Rangordnungen in Konfliktsituationen entsteht. ^{[ 3 ]} Sie berücksichtigt auch nicht-ökonomische Faktoren – die Rangordnung potenzieller Mitarbeiter durch Arbeitgeber und die Rangordnung der verfügbaren Stellen durch die Bewerber. ^{[ 3 ]} Schließlich setzt die Warteschlangentheorie voraus, dass Personen Berufe ähnlich nach Geschlecht einstufen, was letztlich den Eintritt von Frauen in traditionell männliche Berufe aufgrund der damit verbundenen Vergütungen vorwegnimmt. ^{[ 3 ]}

• Reskin, Barbara; Hartmann, Heidi I. (1986). Frauenarbeit, Männerarbeit: Geschlechtertrennung am Arbeitsplatz . Washington, DC: National Academy Press. ISBN 978-0-309-03429-6Die
• Reskin, Barbara (1990). Job-Warteschlangen, Geschlechter-Warteschlangen: Die Erschließung von Männerberufen durch Frauen . Philadelphia: Temple University Press. ISBN 978-0-87722-744-1Die
• Reskin, Barbara (1998). Die Realität der positiven Diskriminierung im Berufsleben . Washington, DC: American Sociological Association. ISBN 978-0-912764-36-8Die
• Reskin, Barbara; Padavic, Irene (2002). Frauen und Männer bei der Arbeit . Thousand Oaks: Pine Forge Press. ISBN 978-0-7619-8710-9Die

• Reskin, Barbara F. (1994), „Arbeitsmarkt als Warteschlange: Ein struktureller Ansatz zur sich verändernden Geschlechterzusammensetzung in Berufen“, in: Grusky, David B. (Hrsg.), Soziale Schichtung: Klasse, Rasse und Geschlecht in soziologischer Perspektive , Boulder, Colorado: Westview Press, S.  718–733 , ISBN 978-0-8133-1065-7Die

• Reskin, Barbara F.; Merritt, Deborah Jones ; Hargens, Lowell L. (2001). „Die Messlatte höher legen: Eine sozialwissenschaftliche Kritik der jüngsten Erhöhungen der Bestehensgrenzen beim Anwaltsexamen“. University of Cincinnati Law Review . 69 (2). University of Cincinnati College of Law : 929–968 . SSRN  249794 .
• Reskin, Barbara F. (Februar 2003). „Einbeziehung von Mechanismen in unsere Modelle zugeschriebener Ungleichheit: Präsidentschaftsrede 2002“. American Sociological Review . 68 (1). SAGE : 1–21 . doi : 10.2307/3088900 . JSTOR  3088900 .
• Reskin, Barbara; Harper, Shannon (August 2005). „Positive Maßnahmen in Schule und Beruf“. Annual Review of Sociology . 31. Annual Reviews : 357–379 . doi : 10.1146 /annurev.soc.31.041304.122155 . JSTOR  29737724 .
• Reskin, Barbara F.; Bielby, Denise B. (Winter 2005). „Eine soziologische Perspektive auf Geschlecht und Karriereergebnisse“ . Journal of Economic Perspectives . 19 (1). American Economic Association : 71–86 . doi : 10.1257/0895330053148010 . JSTOR  4134993 .

• Biografie an der UW
• Harvard Gazette- Artikel
• West Coast Poverty Center Biografie
• Zentrum für Ungleichheitsforschung, Cornell-Universität, Biografie
• Reskin, Barbara F. und Roos, Patricia A. (1990). Job Queues, Gender Queues: Explaining Women's Inroads Into Male Occupations . Temple University Press.