Mitarbeiterbeteiligungsprogramm

Ein Mitarbeiteraktienprogramm ( ESOP ) in den Vereinigten Staaten ist ein beitragsorientierter Plan , eine Form der Altersvorsorge gemäß Paragraph 4975(e)(7) der Internal Revenue Service (IRS)-Vorschriften, der 1974 zu einem qualifizierten Altersvorsorgeplan wurde. ^{[ 1 ] [ 2 ]} Es ist eine der Methoden der Mitarbeiterbeteiligung am Unternehmenseigentum.

Laut einer Analyse von Daten des US-Arbeitsministeriums gibt es in den USA rund 6.237 Unternehmen mit einem Mitarbeiterbeteiligungsprogramm (ESOP). ^{[ 3 ]} Zu den bekanntesten US-Unternehmen mit Mitarbeiterbeteiligung zählen die Supermarktkette Publix mit 250.000 Mitarbeitern ^{[ 4 ]} , Hy-Vee , die McCarthy Building Company , WinCo Foods , das Umweltberatungsunternehmen Citadel Environmental Services, Inc. und die Harpoon Brewery . Die meisten privaten US-Unternehmen, die als ESOPs agieren, sind heute als S-Corporations -ESOPs (S-ESOPs) strukturiert.

Laut der ESOP Association , einem nationalen Branchenverband mit Sitz in Washington, D.C., ist der häufigste Grund für die Einrichtung eines ESOP der Erwerb von Anteilen von den Eigentümern eines inhabergeführten Unternehmens. Viele dieser Unternehmen verfügen über keine oder nur unzureichende Nachfolgeplanung. Daher hat der Austritt eines Gründers oder Hauptaktionärs oft erhebliche negative Folgen für das Unternehmen, die Mitarbeiter und den ausscheidenden Eigentümer. ESOPs bieten flexible Übergangsregelungen, die die Nachfolgeplanung erleichtern. Gründer und Hauptaktionäre können ihre gesamten Anteile auf einmal oder prozentuale Anteile nach eigenem Ermessen an ESOPs verkaufen. Der Führungswechsel kann somit so schnell oder langsam erfolgen, wie der Eigentümer es wünscht. ^{[ 5 ]}

Wie andere steuerlich begünstigte Altersvorsorgepläne dürfen auch Mitarbeiterbeteiligungsprogramme (ESOPs) keine Diskriminierung zugunsten hochbezahlter Mitarbeiter, Führungskräfte oder Eigentümer vornehmen. Bei einem ESOP richtet ein Unternehmen einen Mitarbeiterbeteiligungstrust ein , der durch Bareinlagen zum Kauf von Unternehmensaktien oder durch direkte Einzahlung von Unternehmensanteilen finanziert wird . Alternativ kann das Unternehmen den Trust auch Kredite aufnehmen lassen, um Aktien zu erwerben (auch bekannt als fremdfinanzierter ESOP ^{[ 6 ]} , wobei das Unternehmen Beiträge in den Plan einzahlt, um die Rückzahlung des Kredits zu ermöglichen). In der Regel ist fast jeder Vollzeitbeschäftigte mit mindestens einem Jahr Betriebszugehörigkeit und einer wöchentlichen Arbeitszeit von mindestens 20 Stunden in einem ESOP.

Das US-amerikanische ESOP-Modell ist eng mit dem einzigartigen US-System verbunden, das private Altersvorsorgepläne und Steuerrichtlinien fördert, die dieses Ziel widerspiegeln. Daher ist ein Vergleich mit den Steuersystemen anderer Länder schwierig.

Die meisten privaten US-Unternehmen, die als Mitarbeiterbeteiligungsprogramme (ESOPs) agieren, sind als S-Corporation -ESOPs (S-ESOPs) strukturiert. Der US-Kongress führte S-ESOPs 1998 ein, um die Altersvorsorge zu fördern und auszuweiten, indem er Millionen weiterer amerikanischer Arbeitnehmer die Möglichkeit gab, Anteile an den Unternehmen zu erwerben, in denen sie arbeiten.

Befürworter von ESOPs schreiben S-ESOPs Altersvorsorge, Arbeitsplatzsicherheit und Mitarbeiterbindung zu, die angeblich durch die mit Mitarbeiterbeteiligung verbundene Unternehmenskultur, Stabilität und Produktivitätssteigerungen entstehen. Eine Querschnittsstudie von Subchapter-S-Unternehmen mit Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen zeigt, dass S-ESOP-Unternehmen im Jahr 2008 im Vergleich zu Unternehmen ohne ESOP besser abschnitten, ihren Mitarbeitern im Durchschnitt höhere Löhne zahlten als andere Unternehmen derselben Branche, mehr zur Altersvorsorge ihrer Mitarbeiter beitrugen und Mitarbeiter einstellten, als die US-Wirtschaft insgesamt schwächelte und Arbeitgeber ohne ESOP Stellen abbauten. ^{[ 7 ]} Wissenschaftler schätzen die jährlichen Beiträge von S-ESOPs an ihre Mitarbeiter auf rund 14 Milliarden US-Dollar. ^{[ 8 ]} Kritiker bemängeln jedoch, dass solche Studien andere Faktoren als die Existenz des ESOPs außer Acht lassen, wie beispielsweise partizipative Managementstrategien, die Weiterbildung der Mitarbeiter und die Wachstumstrends einzelner Unternehmen vor der Einführung des ESOPs. Sie argumentieren, dass keine Studie belegen konnte, dass die bloße Existenz eines ESOPs positive Auswirkungen auf Unternehmen oder Mitarbeiter hat. ^{[ 9 ] [ 10 ] : 27} Eine Studie schätzt den Nettonutzen für die US-Wirtschaft aus S-ESOP-Ersparnissen, Arbeitsplatzstabilität und Produktivität auf insgesamt 33 Milliarden US-Dollar pro Jahr. ^{[ 8 ]}

Eine im Juli 2012 veröffentlichte Studie ergab, dass S-Corporations mit privaten Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen im letzten Jahrzehnt schneller Arbeitsplätze geschaffen haben als der private Sektor insgesamt. ^{[ 11 ]}

Eine Studie aus dem Jahr 2013 ergab, dass 2.643 S-ESOPs im Jahr 2010 direkt 470.000 Arbeitnehmer beschäftigten und weitere 940.000 Arbeitsplätze sicherten. Sie zahlten ihren eigenen Mitarbeitern 29 Milliarden US-Dollar an Arbeitseinkommen und generierten zusätzliche 48 Milliarden US-Dollar an Einkommen für die unterstützten Arbeitsplätze. Die durch S-ESOPs generierten Steuereinnahmen beliefen sich auf 11 Milliarden US-Dollar für die Bundesstaaten und Kommunen sowie auf 16 Milliarden US-Dollar für die Bundesregierung. Die Studie stellte außerdem fest, dass die Gesamtleistung 1,7 Prozent des US- Bruttoinlandsprodukts (BIP ) von 2010 entsprach . 93 Milliarden US-Dollar (oder 0,6 Prozent des BIP) stammten direkt von S-ESOPs, während die Leistung der unterstützten Branchen 153 Milliarden US-Dollar (oder 1,1 Prozent des BIP) betrug. ^{[ 12 ]}

Bei einem US-amerikanischen Mitarbeiterbeteiligungsprogramm (ESOP) zahlen Arbeitnehmer, wie bei allen anderen Formen qualifizierter Altersvorsorgepläne, erst dann Steuern auf ihre Beiträge, wenn sie beim Ausscheiden aus dem Unternehmen eine Auszahlung erhalten. Sie können den Betrag, wie Teilnehmer anderer qualifizierter Pläne, in ein individuelles Rentenkonto (IRA) übertragen . Es besteht keine Verpflichtung für Arbeitgeber im privaten Sektor, Altersvorsorgepläne für ihre Angestellten anzubieten.

Einige Studien kommen zu dem Schluss, dass Mitarbeiterbeteiligung die Produktion und Rentabilität steigert sowie die Mitarbeiterbindung und das Verantwortungsgefühl stärkt. ^{[ 13 ] [ 14 ] [ 15 ] [ 16 ] [ 17 ] [ 18 ]} Befürworter von Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen (ESOPs) argumentieren, dass die Kombination eines ESOPs mit einer hohen Mitarbeiterbeteiligung an betrieblichen Entscheidungen (z. B. in Mitarbeiterteams) der entscheidende Faktor für die Erzielung dieser Vorteile ist. Mitarbeiterbeteiligungen können jedoch das finanzielle Risiko der Mitarbeiter erhöhen, wenn es dem Unternehmen schlecht geht. ^{[ 19 ]}

ESOPs konzentrieren definitionsgemäß die Altersvorsorge von Arbeitnehmern in den Aktien eines einzigen Unternehmens. Diese Konzentration widerspricht dem zentralen Prinzip der modernen Anlagetheorie, wonach Anleger ihre Investitionen über viele Unternehmen, Branchen, geografische Standorte usw. diversifizieren sollten. ^{[ 10 ] : 8–11 [ 20 ]} Darüber hinaus konzentrieren ESOPs die Altersvorsorge der Arbeitnehmer in den Aktien desselben Unternehmens, von dem sie für ihren Lohn und ihre laufenden Leistungen, wie z. B. die Krankenversicherung, abhängig sind, wodurch das Problem der mangelnden Diversifizierung verschärft wird. ^{[ 20 ] : 8–11} Prominente Beispiele verdeutlichen dieses Problem. Mitarbeiter von Unternehmen wie Enron und WorldCom verloren einen Großteil ihrer Altersvorsorge, weil sie in ihren 401(k) -Plänen zu viel in Unternehmensaktien investierten. Diese Unternehmen waren jedoch nicht im Besitz der Mitarbeiter. Enron, Polaroid und United Airlines , die alle ESOPs besaßen, als sie in Konkurs gingen, waren Kapitalgesellschaften .

Die meisten S-Corporations mit Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen (ESOPs) bieten ihren Mitarbeitern zusätzlich zum ESOP mindestens einen qualifizierten Altersvorsorgeplan wie beispielsweise einen 401(k)-Plan an, was eine breitere Diversifizierung des Vermögens ermöglicht. Studien in Massachusetts, Ohio und dem Bundesstaat Washington zeigen, dass Mitarbeiter, die an der gängigsten Form der Mitarbeiterbeteiligung teilnehmen, im Durchschnitt deutlich höhere Altersvorsorgevermögen besitzen als vergleichbare Mitarbeiter in Unternehmen ohne ESOP. Die umfassendste Studie, ein Bericht über alle ESOP-Unternehmen im Bundesstaat Washington, ergab, dass das Altersvorsorgevermögen etwa dreimal so hoch war und der diversifizierte Anteil der betrieblichen Altersvorsorgepläne in etwa dem gesamten Altersvorsorgevermögen vergleichbarer Mitarbeiter in gleichwertigen Unternehmen ohne ESOP entsprach. Die Studie aus Washington zeigte jedoch, dass ESOP-Teilnehmer immer noch etwa 60 % ihrer Altersvorsorge in Aktien des Arbeitgebers investiert hatten. Die Löhne in ESOP-Unternehmen waren zudem 5–12 % höher. Nationale Daten von Joseph Blasi und Douglas Kruse von der Rutgers University belegen, dass ESOP-Unternehmen erfolgreicher sind als vergleichbare Unternehmen und daher möglicherweise eher dazu neigen, neben ihren ESOPs zusätzliche diversifizierte Altersvorsorgepläne anzubieten.

Gegner von Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen (ESOPs) kritisieren die Argumente der Befürworter und weisen darauf hin, dass viele Studien von ESOP-Interessengruppen durchgeführt oder finanziert werden. Sie bemängeln zudem die angewandten Methoden. ^{[ 20 ] [ 21 ]} Kritiker argumentieren, dass die ESOP-Studien nicht belegen konnten, dass ESOPs zu höherer Produktivität und höheren Löhnen führen. Befürworter von ESOPs stimmen zu, dass ein ESOP allein diese Effekte nicht erzielen kann; vielmehr müsse es mit der Stärkung der Arbeitnehmerrechte durch partizipatives Management und andere Techniken kombiniert werden. Kritiker weisen darauf hin, dass keine Studie die Effekte dieser Techniken von den Effekten eines ESOPs getrennt untersucht hat; das heißt, keine Studie belegt, dass innovatives Management nicht dieselben (behaupteten) Effekte ohne ein ESOP erzielen kann. ^{[ 10 ] : 36}

Unter bestimmten Umständen sind ESOP-Pläne so konzipiert, dass Mitarbeiter, die sich früher angemeldet haben, überproportional profitieren, indem ihnen mehr Aktien zugeteilt werden. Neuere Mitarbeiter haben selbst in stabilen und etablierten ESOP-Unternehmen nur begrenzte Möglichkeiten, am Programm teilzunehmen, da ein großer Teil der Aktien bereits langjährigen Mitarbeitern zugeteilt worden sein kann. ^{[ 22 ]}

Befürworter von Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen (ESOPs) argumentieren häufig, dass die Mitarbeiterbeteiligung an 401(k)-Plänen – im Gegensatz zu ESOPs – problematisch sei. Etwa 17 % des gesamten 401(k)-Vermögens sind in Unternehmensaktien investiert, bei Unternehmen, die diese Option anbieten, sogar noch mehr (obwohl viele dies nicht tun). ESOP-Befürworter räumen ein, dass dies eine übermäßige Konzentration in einem Plan darstellen könnte, der speziell der Altersvorsorge dienen soll. Im Gegensatz dazu argumentieren sie, dass dies für ESOPs oder andere Optionen, die ihrer Ansicht nach als Instrumente zum Vermögensaufbau gedacht sind und idealerweise neben anderen Plänen bestehen sollten, kein gravierendes Problem darstellen müsse. Nichtsdestotrotz werden ESOPs als Altersvorsorgepläne reguliert und den Mitarbeitern – genau wie 401(k)-Pläne – auch als solche präsentiert.

ESOPs und 401(k)-Pläne sind beides Altersvorsorgepläne, die dem Employee Retirement Income Security Act (ERISA) unterliegen. Obwohl sie sich in mancher Hinsicht ähneln, weisen die Pläne auch bemerkenswerte Unterschiede auf. Diese Unterschiede können eine Stärke sein: Unternehmen, die sowohl einen ESOP als auch einen 401(k)-Plan anbieten, wie es 93,6 Prozent der Mitglieder der ESOP Association ^{[ 23 ]} tun, können ihren Mitarbeitern die Vorteile beider Pläne bieten.

• ESOP
  • Bei der überwiegenden Mehrheit der Mitarbeiterbeteiligungsprogramme (ESOPs) kauft das Unternehmen Aktien im Namen der Mitarbeiter und legt diese Aktien in einen Treuhandfonds; den Mitarbeitern entstehen durch die Teilnahme keine Kosten.
  • ESOPs bieten eine Altersvorsorgeoption für diejenigen Arbeitnehmer, die es sich nicht leisten können, regelmäßig Beiträge über die Gehaltsabrechnung in einen Altersvorsorgeplan einzuzahlen.
  • Auch Mitarbeiter, die sich einen Gehaltsabzug leisten können, haben bei vielen Unternehmen mit Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen (ESOP) die Möglichkeit, diesen Beitrag zu leisten. Die jüngste Umfrage unter Mitgliedern der ESOP Association zeigt, dass 93,6 Prozent der befragten Unternehmen sowohl ein ESOP als auch einen 401(k)-Plan anbieten. Die Mitarbeiter dieser Unternehmen verfügen somit über zwei Altersvorsorgepläne. Laut Pew Research Center nimmt mehr als die Hälfte aller Arbeitnehmer an keinem betrieblichen Altersvorsorgeplan teil. ^{[ 23 ]}
• 401(k)
  • Üblicherweise beteiligen sich Arbeitnehmer an einem 401(k)-Plan, indem sie ihr eigenes Geld über den Gehaltsabzug investieren.
  • Zu den Mitarbeitern, die sich einen Gehaltsabzug nicht leisten können (und daher nicht teilnehmen können), gehören oft Berufsanfänger, Geringverdiener, Menschen mit erheblichen familiären Verpflichtungen usw. Kurz gesagt: Die Mitarbeiter, die am dringendsten eine Altersvorsorge benötigen, sind möglicherweise diejenigen, die sich die Teilnahme an einem 401(k)-Plan am wenigsten leisten können.
  • Ein großer Anreiz zur Teilnahme an einem 401(k)-Plan sind die von den meisten Arbeitgebern angebotenen Zuschüsse . Um diese Zuschüsse vollständig zu erhalten, müssen Arbeitnehmer einen bestimmten Betrag einzahlen (oft das Doppelte des Arbeitgeberzuschusses). Allerdings können sich nicht alle Arbeitnehmer diese Investition leisten.

Da ESOPs die einzigen Altersvorsorgepläne sind, die laut Gesetz Kredite aufnehmen dürfen, können sie für Unternehmenseigentümer und Manager als Instrumente der Unternehmensfinanzierung und Nachfolgeplanung attraktiv sein. ^{[ 10 ] : 14–16} Ein mit einem Darlehen gegründeter ESOP, ein sogenannter „fremdfinanzierter ESOP“, kann dem Unternehmen eine steuerlich begünstigte Möglichkeit zur Kapitalbeschaffung bieten. ^{[ 10 ] : 14–15} Laut einer ESOP-freundlichen Organisation sind oder waren mindestens 75 % der ESOPs fremdfinanziert. (Angaben gemäß Statistiken der ESOP Association, zitiert in ^{[ 10 ] : 14–16)} Darüber hinaus können ESOPs attraktive Instrumente der Unternehmensnachfolge sein, da sie es einem ausscheidenden Aktionär ermöglichen, das Aktienportfolio des Unternehmens zu diversifizieren und gleichzeitig die Kapitalertragsteuer auf unbestimmte Zeit aufzuschieben. ^{[ 24 ]}

Unternehmensinsider sind im Zusammenhang mit dem Aktienkauf durch einen Mitarbeiterbeteiligungsplan (ESOP) zusätzlichen Interessenkonflikten ausgesetzt. Häufig treten Unternehmensinsider als Verkäufer auf und sind an Entscheidungen über die Stimmabgabe für die vom ESOP gehaltenen, aber noch nicht den Teilnehmerkonten zugeordneten Aktien beteiligt. ^{[ 10 ] : 16–19} Bei einem fremdfinanzierten ESOP übersteigen solche nicht zugeordneten Aktien die zugeordneten oft noch viele Jahre nach der Transaktion bei Weitem. ^{[ 10 ] : 19–21}

Dies ist eine Zeitleiste wichtiger Ereignisse in der Entwicklung von ESOPs als Finanzinstrument sowie einiger der wichtigsten Persönlichkeiten, die an der Entwicklung der grundlegenden Konzepte, Gesetze und Organisationen im Zusammenhang mit ESOPs in den Vereinigten Staaten beteiligt waren:

• 1921 – Aktienbonuspläne werden erstmals im Revenue Act von 1921 definiert , der auch erhebliche Steuersenkungen beinhaltet.
• 1956 – Peninsula Newspapers, Inc. beauftragt Louis O. Kelso mit der Entwicklung eines Nachfolgeplans. Die beiden Miteigentümer, beide über 80, möchten in den Ruhestand gehen, ohne das Unternehmen zu verkaufen. Sie bevorzugen eine Mitarbeiterbeteiligung, doch den Mitarbeitern fehlt das Kapital für einen Unternehmenskauf. Daher schlägt Kelso vor, über den steuerlich begünstigten Gewinnbeteiligungsplan des Unternehmens einen Kredit aufzunehmen, der mit Bruttogehalt zurückgezahlt werden kann. Kelso nennt seine Innovation den „Zweiteinkommensplan“. ^{[ 25 ]}
• 1958 – Louis Kelso erweiterte das Konzept der Mitarbeiterbeteiligung und schuf den weltweit ersten Consumer Stock Ownership Plan (CSOP), einen Treuhandfonds, der Verbrauchern Aktienanteile ausgibt. Der CSOP ermöglicht es einer Gruppe von Milchbauern im kalifornischen Central Valley, Kunden und gleichzeitig Eigentümer von Valley Nitrogen Producers zu werden. ^{[ 26 ]}
• 1958 – Louis Kelso und Mortimer Adler veröffentlichen gemeinsam das „Kapitalistische Manifest“ . Das Buch argumentiert ökonomisch und moralisch für die Mitarbeiterbeteiligung und führt aus, dass a) Vermögensungleichheit eine negative Kraft in der Gesellschaft darstellt; b) die meisten Arbeitnehmer von Eigentum und Wohlstand ausgeschlossen sind, da sie sich ausschließlich auf ihren Lohn verlassen können und keine Möglichkeit haben, Kapital zu erwerben; c) mit dem technologischen Fortschritt die Produktivität des Kapitals stetig steigt, die Arbeitnehmer zunehmend benachteiligt werden und die Ungleichheit kontinuierlich zunimmt; und d) die Arbeiterklasse mit geliehenem Kapital Anteile an der Wirtschaft erwerben kann. Kelso nennt dies das Prinzip des „zweiten Einkommens“. ^{[ 27 ]}
• 1961 – Das zweite Buch von Kelso und Adler, „Die neuen Kapitalisten “, erscheint bei Random House. Darin erweitern und vertiefen sie ihre Ideen zur „kapitalistischen Demokratie“ und schlagen verschiedene Methoden zur Verbreiterung der Kapitalbasis vor. Die Autoren plädieren für einen regulatorischen und rechtlichen Rahmen, der es dem Durchschnittsarbeiter ermöglichen würde, versicherte Bankkredite als Investitionskapital aufzunehmen. ^{[ 28 ]}
• 1964 – Die US-Steuerbehörde (IRS) lockert ihre Vorschriften für Träger von betrieblichen Altersvorsorgeplänen . Bisher konnten Plan- und Treuhanddokumente nur beim IRS-Hauptsitz zur Genehmigung eingereicht werden; nach den neuen Vorschriften sind nun auch die Regionalbüros befugt, Genehmigungen zu erteilen. Dies vereinfacht die Einrichtung von Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen (ESOP) erheblich. ^{[ 25 ]}
• 1967 – Kelso und Patricia Hetter veröffentlichen ihr drittes Buch zur „kapitalistischen Demokratie“: „ Two-Factor Theory: The Economics of Reality“ (ursprünglich unter dem Titel „ How to Turn Eighty Million Workers Into Capitalists on Borrowed Money “ erschienen ). Das Buch bekräftigt Kelsos These zur Produktivität und zum breiten Zugang zu Kapital und erörtert verschiedene politische Vorschläge, darunter die Verpflichtung von Unternehmen, monatlich ihr gesamtes Vorsteuerergebnis an die Aktionäre auszuschütten, welches dann als reguläres Einkommen und nicht als Kapitalgewinn besteuert würde. ^{[ 29 ]}
• 1973 – Der Employee Retirement Income Security Act (ERISA) steht zur Abstimmung im Kongress an. Die ursprüngliche Fassung des Gesetzes verbietet jegliche Kreditvergabe innerhalb qualifizierter Altersvorsorgepläne und macht damit fremdfinanzierte Mitarbeiterbeteiligungsprogramme (ESOPs) faktisch illegal. Kelso wird Russell B. Long (Demokrat aus Louisiana) vorgestellt, dem Vorsitzenden des Finanzausschusses des Senats und damals „wohl einflussreichsten Senator“ ^{[ 30 ]} . Long erkennt den Nutzen des ESOP-Konzepts und unterstützt es. Er trägt dazu bei, Formulierungen in den ERISA einzubringen, die ESOPs definieren und ihren steuerlichen Vorteil sichern. Corey Rosen , Mitarbeiter des Senatsausschusses für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) von 1975 bis 1980 und späterer Gründer des National Center for Employee Ownership (NCEO), formuliert es so: „Ohne Russell Long gäbe es keine ESOPs.“ ^{[ 30 ]}
• 1974 – Der ERISA (Employee Retirement Income Security Act) wird vom Kongress verabschiedet. Das Gesetz verpflichtet Unternehmen mit leistungsorientierten Pensionsplänen, ausreichende Barreserven für den Rückkauf von Mitarbeiteranteilen bei deren Pensionierung vorzuhalten. ^{[ 31 ]} Es ist das erste Gesetz, das Mitarbeiterbeteiligungsprogramme (ESOPs) im Internal Revenue Code (IRC) erwähnt . Da der ERISA umfangreiche Vorschriften enthielt, die die Kreditaufnahme im Zusammenhang mit leistungsorientierten Pensionsplänen untersagten, stellten die ESOP-Bestimmungen von Senator Long eine Ausnahme von diesen Vorschriften dar. Bis heute ist ein Großteil des ESOP-Rahmenwerks im Abschnitt über verbotene Transaktionen des IRC definiert: § 4975. ^{[ 32 ]}
• 1975 – Der Tax Reduction Act von 1975 schuf eine Körperschaftsteuergutschrift für Mitarbeiterbeteiligungsprogramme (ESOPs, TRASOPs). Diese Gutschrift in Höhe von 1 % steht dem Steuerpflichtigen für qualifizierte Investitionen zu, wenn mindestens ein Prozent der qualifizierten Investition in ein ESOP eingebracht wird.
• 1977 – Robert Smiley Jr. und Richard Acheson gründeten den ESOP Council of America.
• 1977 – Das US-Arbeitsministerium versucht, Regelungen einzuführen, die Mitarbeiterbeteiligungsprogramme (ESOPs) faktisch zerstören würden. Dickson Buxton kontaktiert seinen Freund, Senator Robert Packwood (Republikaner aus Oregon), der ihm mitteilt, dass viele Senatoren die neuen Regelungen ablehnen, und empfiehlt, die ESOP-Unternehmen zu mobilisieren, um dagegen zu lobbyieren. ^{[ 31 ]} Daraufhin gründen Buxton, Harry Orchard und einige Vertreter von ESOP-Unternehmen die National Association of ESOP Companies in San Francisco. Die Erstfinanzierung erfolgt durch drei CEOs von ESOP-Unternehmen, die gleichzeitig den ersten Vorstand und das Exekutivkomitee der Vereinigung bilden: Joe Dee von Brooks Cameras, Bob Pittman von Superior Cable und Bill Hart von Pacific Paperboard Products. ^{[ 33 ] :6} Zwei Jahre später fusioniert die Organisation mit dem ESOP Council of America zur ESOP Association . ^{[ 33 ] :7}
• 1978 – Mit dem Revenue Act von 1978 wurden neue ESOP-Regeln eingeführt und der IRC-Abschnitt 409 geschaffen: § 409. Dieser Abschnitt definiert, welche betriebliche Altersvorsorgepläne als „steuerlich abgesicherte ESOPs“ gelten können.
• 1979 – Die National Association of ESOP Companies und der ESOP Council of America fusionieren und bilden die ESOP Association.
• 1979 – Der Automobilhersteller Chrysler steht kurz vor dem Konkurs, und Vorstandsvorsitzender Lee Iacocca bittet den Kongress um einen Notkredit. Der Kongress verabschiedet den Chrysler Corporation Loan Guarantee Act von 1979 und rettet das Unternehmen . Eine Bedingung für den Notkredit ist die Einrichtung eines Mitarbeiterbeteiligungsprogramms (ESOP), von dem mindestens 90 % der berechtigten Mitarbeiter profitieren und das über vier Jahre hinweg Beiträge von mindestens 162,5 Millionen US-Dollar verzeichnet. (Public Law 96-185, Section 1866)
• 1981 – Mit dem Economic Recovery Tax Act von 1981 (ERTA) wurde der TRASOP durch den PAYSOP ersetzt, der eine Steuergutschrift in Höhe eines variablen Prozentsatzes der Lohnsumme der Arbeitnehmer vorsah, abhängig von der Art der Vergütung.
• 1984 – Der Kongress verabschiedet das Steuerreformgesetz von 1984 , das eine Reihe von Steueranreizen, sowohl allgemeine als auch spezifische für Mitarbeiterbeteiligungsprogramme (ESOPs), beinhaltet. Um die Kreditvergabe von Banken an ESOPs zu fördern, sieht das Gesetz eine 50%ige Steuerbefreiung für Zinsen auf ESOP-Darlehen vor. Das Gesetz führt außerdem Abzugsbeschränkungen für ESOPs ein und ermöglicht es Eigentümern von C-Corporations, die Anteile an ESOPs verkaufen, die Kapitalertragsteuer durch Reinvestition in andere Unternehmen aufzuschieben. Das Gesetz begrenzt die Steuergutschrift für mitarbeitergeführte Betriebsrenten (PAYSOP) auf ein halbes Prozent der Lohnsumme, basierend auf der Vergütung.
• 1986 – Der Kongress verabschiedet das Steuerreformgesetz von 1986 , das das Auslaufen der PAYSOP-Steuergutschrift und damit das Ende des lohnbasierten ESOP-Programms zur Folge hatte.
• 1989 – Der Vorsitzende des Finanzausschusses des Repräsentantenhauses, Dan Rostenkowski, legte einen Gesetzesentwurf zur Einnahmenanpassung (HR 2572) vor, der die Zinsbefreiung für ESOP-Darlehen aufheben sollte. Diese Befreiung ermöglichte es dem Darlehensgeber, 50 % der für ein ESOP-Darlehen erhaltenen Zinsen nicht zu versteuern. ^{[ 34 ] [ 35 ]} Rostenkowskis Vorschlag schätzte die Mehreinnahmen durch diese Maßnahme auf über 10 Milliarden US-Dollar in den Haushaltsjahren 1990–1994 . ^{[ 36 ]} Dank intensiver Lobbyarbeit des ESOP-Verbandes blieben die Steuervorteile zwar bestehen, jedoch mit einigen Einschränkungen, die im Haushaltsausgleichsgesetz von 1989 (Omnibus Budget Reconciliation Act of 1989) verabschiedet wurden .
• 1991 – Louis Kelso stirbt im Alter von 77 Jahren in San Francisco, Kalifornien.
• 1996 – Die Steuerbefreiung für Zinserträge aus Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen (ESOPs) wurde vom Kongress mit dem Small Business Job Protection Act von 1996 (SBJPA) aufgehoben. Der SBJPA ermöglichte es auch Aktionären von S-Corporations, ESOPs zu erwerben.
• 1997 – Der Kongress verabschiedet den Taxpayer Relief Act von 1997 , der die Regeln für das steuerpflichtige Einkommen aus nicht verwandten Geschäftstätigkeiten (UBTI) für S-Corporation-Einkommen, die einem ESOP zugewiesen werden, aufhebt.
• 2001 – Der US-Kongress verabschiedet den Internal Revenue Code Section 409(p), der faktisch vorschreibt, dass die Vorteile von Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen (ESOPs) gerecht zwischen Investoren und Mitarbeitern aufgeteilt werden müssen. Dies stellt sicher, dass alle Mitarbeiter, von der Empfangskraft bis zum Finanzvorstand, von den ESOPs profitieren. ^{[ 37 ]}

• Mitarbeiteraktienoption
• Mitarbeiterbeteiligung
• Mitarbeiteraktienkaufprogramm

• Kind, Ron; Paulsen, Erik (2012). „Ein Modell für einen gesunden Ruhestand“ . The Hill . Washington, DC.
• Brill, Alex (2012). „Eine Analyse der Vorteile, die ESOPs der US-Wirtschaft und der US-Arbeitskräfte bieten“ (PDF) .
• Rosen, Corey, Understanding ESOPs, National Center for Employee Ownership , Oakland, CA, 2010, www.nceo.org
• Stumpff, Andrew W. (2009), „Fünfzig Jahre Utopie: Die kuriose Geschichte des Mitarbeiterbeteiligungsprogramms“, Tax Lawyer (Winter 2009), Georgetown University Law School/American Bar Association: 419–432 , SSRN  1624386
• Menke, John D.; Buxton, Dickson C. (2010), „Ursprung und Geschichte des ESOP und seine zukünftige Rolle als Instrument der Unternehmensnachfolge“ , Journal of Financial Service Professionals (Mai 2010), Society of Financial Service Professionals, archiviert vom Original am 15. Februar 2019 , abgerufen am 15. Mai 2019.

• Das Nationale Zentrum für Mitarbeiterbeteiligung
• Die ESOP-Vereinigung
• Die mitarbeitergeführten S-Corporations von Amerika