Lohnkompression

Lohnkompression (auch Gehaltskompression genannt ) ^{[ 1 ]} bezeichnet die empirische Regelmäßigkeit, dass sich die Löhne von Geringqualifizierten und Hochqualifizierten tendenziell angleichen. Infolgedessen übersteigt der ortsübliche Lohn für Geringqualifizierte den markträumenden Lohn , was zu Arbeitslosigkeit unter Geringqualifizierten führt. Gleichzeitig liegt der ortsübliche Lohn für Hochqualifizierte unter dem markträumenden Lohn, wodurch ein Mangel an hochqualifizierten Arbeitskräften entsteht ( und somit keine Arbeitslosigkeit unter Hochqualifizierten).

Auch auf vollkommen wettbewerbsfähigen Arbeitsmärkten kann es zu Lohnkompressionen kommen. Auf einem solchen Markt erhalten Arbeitnehmer mit unterschiedlichen Qualifikationsniveaus unterschiedliche Löhne, während Arbeitnehmer mit gleichem Qualifikationsniveau unabhängig vom Arbeitgeber denselben Lohn erhalten. Die Verteilung der Qualifikationen der Beschäftigten kann jedoch größer sein als die Verteilung ihrer Löhne. ^{[ 2 ]}

Akerlof und Yellen (1990) schlagen ein Modell vor, das die Lohnkompression mithilfe der Fair-Wage-Hypothese erklärt. Diese Hypothese besagt, dass der Arbeitseinsatz eines Arbeitnehmers proportional zur Angemessenheit seines Lohns im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern im Unternehmen ist. Werden Führungskräfte eines Unternehmens deutlich besser vergütet als die unqualifizierten Arbeiter, so ist der Arbeitseinsatz der unqualifizierten Arbeiter geringer. Im Gleichgewicht sinken die Löhne der Hochqualifizierten tendenziell, während die Löhne der Geringqualifizierten tendenziell steigen. Dies definiert die Lohnkompression. ^{[ 3 ]}

Moene und Wallerstein (2006) argumentieren, dass die gezielte Lohnkompression in Skandinavien zu einer Verschiebung zugunsten produktiverer Branchen führte, da sie Branchen mit niedriger Produktivität weniger und Branchen mit hoher Produktivität profitabler machte. ^{[ 4 ]}

Unternehmen, die einen Gehaltsdruck verzeichnen, sind eher von Gehaltsdruck bei weniger erfahrenen neuen oder bestehenden Mitarbeitern betroffen als bei erfahrenen, langjährigen Mitarbeitern.

Historisch gesehen tritt Lohnkompression tendenziell dann auf, wenn Mitarbeiter in identischen Positionen (z. B. Finanzanalysten) Gehälter auf Basis einer breiten Spanne erhalten, anstatt für jede Positionsstufe eine festgelegte Gehaltsspanne zu haben (z. B. Finanzanalyst – Stufe 1 [Jahr 1], Finanzanalyst – Stufe 2 [Jahr 2] usw.). Darüber hinaus ist Lohnkompression besonders häufig, wenn die Gehälter der aktuellen Mitarbeiter eines Unternehmens nicht proportional zu den branchenweiten Lohnsteigerungen wachsen. ^{[ 5 ]} Daher können diese Szenarien folgende Folgen haben:

• Die Vergütungspakete neuer Mitarbeiter entsprechen denen erfahrener Mitarbeiter in der gleichen Position (d. h. wenn die Löhne weniger erfahrener Mitarbeiter den Löhnen erfahrener Mitarbeiter entsprechen).
• Die Vergütungspakete der Nachwuchskräfte entsprechen in etwa denen der Führungskräfte in der gleichen Position (d. h., wenn die Löhne der Nachwuchskräfte in etwa den Löhnen der Führungskräfte entsprechen).

Lohndruck ist die Folge zahlreicher zugrunde liegender Probleme, die sich in der Regel über Jahre hinweg entwickeln. Diese Probleme können unterschiedliche Auswirkungen auf Unternehmen, Beschäftigte und die Gesamtwirtschaft haben, insbesondere in Zeiten hoher wirtschaftlicher Unsicherheit.

Erhöhungen des Mindestlohns führen tendenziell dazu, dass jüngere (geringqualifizierte) Arbeitnehmer im Vergleich zu ihren älteren (hochqualifizierten) Kollegen überbezahlt werden (z. B. erhalten neue Mitarbeiter bei einer Erhöhung des Mindestlohns in einer Region von 20 auf 25 US-Dollar 25 US-Dollar pro Stunde, während Mitarbeiter mit drei Jahren Berufserfahrung 26,50 US-Dollar pro Stunde verdienen). Umgekehrt können ältere Mitarbeiter im Vergleich zu ihren jüngeren Kollegen unterbezahlt sein. Daher können Mindestlohnerhöhungen dazu beitragen, die Lohnlücke zu verringern.

Eine Erhöhung des Mindestlohns in einer Branche oder Region führt nicht zwangsläufig zu Lohnkonvergenz für hoch- und niedrigqualifizierte Beschäftigte. Unternehmen innerhalb einer Branche können die Einstiegsgehälter für geringqualifizierte Arbeitskräfte über dem marktgerechten Mindestlohn ansetzen. Daher wirken sich spätere Änderungen des Mindestlohns in der Region oder Branche nicht auf diese Beschäftigten aus und führen nicht zu Lohnkonvergenz innerhalb des Unternehmens. Hochqualifizierte Beschäftigte in diesen Unternehmen würden jedoch wahrscheinlich fordern, dass ihre Löhne ebenfalls über dem marktgerechten Mindestlohn liegen, um die höhere Einstiegsvergütung der geringqualifizierten Beschäftigten proportional widerzuspiegeln. Ein solcher Ansatz ist für die meisten Unternehmen unpraktisch, da höhere Löhne ihre Wettbewerbsfähigkeit auf dem Markt beeinträchtigen würden.

Frank (1984) schlug vor, dass ein Grund für den Lohndruck ein Zielkonflikt zwischen Status und Lohn sei. Er argumentiert, dass sowohl Status als auch Lohn handelbare materielle Güter seien, die von Arbeitnehmern geschätzt würden. Höher qualifizierte Arbeitnehmer erhielten einen höheren Status im Austausch für einen Lohn, der unter dem markträumenden Lohn liege. Geringer qualifizierte Arbeitnehmer erhielten einen Lohn, der über dem markträumenden Lohn liege, im Austausch für einen geringeren Status. ^{[ 2 ]}

Cabrales et al. (2008) argumentierten ähnlich, dass Mitarbeiter niedrigerer Hierarchieebenen die Zusammenarbeit mit höherrangigen Mitarbeitern als nachteilig empfinden und ein gleichberechtigteres Arbeitsumfeld bevorzugen würden. Daher müssten diese Mitarbeiter kompensiert werden, um sie zur Zusammenarbeit mit höherrangigen Kollegen zu bewegen. Sie erhalten zusätzliche Vergütungen, die nicht mit ihrer Produktivität korrelieren, was zu einer Lohnkompression führt. ^{[ 2 ]}

Booth und Zoega (2004) stellten fest, dass Unternehmen zwar grundsätzlich bereit sind, die allgemeine Weiterbildung ihrer Mitarbeiter zu finanzieren, solange kein Lohndruck herrscht, dass jedoch Lohndruck den Umfang der von ihnen gewählten Weiterbildungsmaßnahmen erhöht. Die Forschungsergebnisse deuten darauf hin, dass Unternehmen durch Lohndruck von Gewerkschaften und Arbeitnehmerorganisationen zu kostenlosen Weiterbildungen gedrängt werden. Dies lässt sich damit erklären, dass diese Gewerkschaften und Organisationen versuchen, den Lohndruck in Unternehmen zu verringern, indem sie derzeit gering qualifizierte Arbeitnehmer weiterbilden. ^{[ 6 ]} Auch Almeida-Santos und Mumford (2005) kamen zu einem ähnlichen Ergebnis: Unternehmen mit höherem Lohndruck übernehmen mit größerer Wahrscheinlichkeit die Kosten für die Mitarbeiterweiterbildung. ^{[ 7 ]} Diese Studie konzentrierte sich jedoch auf den Lohndruck innerhalb bestimmter Berufsfelder und nicht auf einzelne Unternehmen. Pfeifer (2016) untersuchte hingegen einzelne Unternehmen und fand heraus, dass Organisationen mit stärkerem innerbetrieblichem Lohndruck eher die Weiterbildungskosten übernehmen als Unternehmen mit geringerem Lohndruck. ^{[ 8 ]} Es lässt sich argumentieren, dass eine Ursache für den zunehmenden Lohndruck darin liegt, dass höher qualifizierte Arbeitnehmer bestimmte Ausbildungskosten nicht aus eigener Tasche bezahlen müssen. ^{[ 7 ]}

Gross, Guo und Charness (2015) stellten fest, dass Manager bzw. die Lohnfindungsabteilung eines Unternehmens die Löhne umso stärker drücken, je unsicherer sie sich über die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter sind. Unternehmen, die nicht zwischen hochqualifizierten und geringqualifizierten Mitarbeitern unterscheiden können, neigen daher dazu, Löhne festzulegen, die über dem marktgerechten Lohn für geringqualifizierte und unter dem marktgerechten Lohn für hochqualifizierte Mitarbeiter liegen. ^{[ 9 ]} Da Unternehmen potenziell hochqualifizierte Mitarbeiter weder unterbewerten noch geringqualifizierte Mitarbeiter überbewerten wollen, führt dies zu einer Angleichung der Löhne zwischen den beiden Gruppen.

Autor und Salomons (2018) beschreiben, wie technologische Fortschritte in Unternehmen den Lohndruck am Arbeitsplatz erhöhen. ^{[ 10 ]} Ihre Arbeit legt nahe, dass mit fortschreitender Technologie gering qualifizierte Arbeitskräfte häufig durch kostengünstigere und effizientere Maschinen wie Roboter ersetzt werden. Lohndruck kann sich auf vielfältige Weise äußern und unterschiedliche Gruppen unterschiedlich betreffen. Die sinkende Nachfrage nach diesen gering qualifizierten Arbeitskräften führt zu einem deutlich höheren Lohndruck und potenziell zu weiterem Lohndruck.

Durch ähnliche Mechanismen wie die zuvor genannten technologischen Fortschritte können Globalisierung und der durch den Handel verstärkte Wettbewerb den Lohndruck in Volkswirtschaften mit teureren oder weniger effizienten Arbeitsmärkten erheblich erhöhen, indem die Nachfrage nach inländischen Arbeitskräften sinkt. ^{[ 11 ]} Länder wie China und Indien mit ihren sehr starken Exportkapazitäten im verarbeitenden Gewerbe und anderen Märkten werden andere Länder aufgrund ihrer absoluten und komparativen Vorteile, die höhere Löhne zahlen und kostspielige Regulierungen einhalten müssen, schlichtweg überflügeln .

Das Vorhandensein von Lohndruck in einem Unternehmen kann vielfältige Auswirkungen auf die Stimmung der Mitarbeiter in Bezug auf Produktivität, Fluktuation, Loyalität, Qualifikationen und Leistung haben.

Auswirkungen auf die Produktivität

Experimentelle Belege lieferte der Bericht von Gross, Guo und Charness (2015), der einen Rückgang von Leistung und Produktivität bei höher qualifizierten Arbeitnehmern aufzeigte, wenn diese weniger verdienten als ihre geringer qualifizierten Kollegen. Die Forschungsergebnisse deuten jedoch darauf hin, dass dieses Phänomen einseitig auftritt. ^{[ 9 ]} Daher lässt sich schlussfolgern, dass Produktivität und Leistung der geringer qualifizierten Mitarbeiter sinken, wenn Unternehmen deren Gehälter im Vergleich zu höher qualifizierten (erfahreneren) Mitarbeitern überproportional erhöhen.

Auswirkungen auf den Umsatz

Wenn Unternehmen neue, weniger qualifizierte Mitarbeiter mit höheren Vergütungspaketen anwerben, fühlen sich die bestehenden Mitarbeiter (insbesondere die hochqualifizierten) möglicherweise unterbewertet und suchen daher nach neuen Beschäftigungsmöglichkeiten. Eine Studie von Leonardi, Pellizzari und Tabasso (2019) belegt diesen Effekt auf dem italienischen Arbeitsmarkt, wo Unternehmen gezwungen waren, den Mindestlohn ihrer Mitarbeiter vierteljährlich anzuheben, was zu einem Lohndruck im unteren Lohnsegment führte. In der Folge stieg die Fluktuation unter den hochqualifizierten Mitarbeitern, die eine höhere Vergütung anstrebten. ^{[ 12 ]}

Auswirkungen auf die Fähigkeiten

Wenn geringqualifizierte (jüngere) Mitarbeiter ein vergleichbares Gehalt wie ihre hochqualifizierten (älteren) Kollegen erhalten, sinkt der Anreiz für erfahrenere Mitarbeiter, eine Beförderung anzustreben. Sie würden es vorziehen, ihre Arbeitsbelastung zu reduzieren und weniger Verantwortung zu übernehmen, während sie ein ähnliches Gehalt wie ihre älteren Kollegen verdienen.

Auswirkungen auf die Unternehmensleistung

Wenn sich Mitarbeiter unterbewertet und unmotiviert fühlen, bessere Ergebnisse zu erzielen, wirkt sich dies negativ auf die Unternehmensleistung aus, sowohl hinsichtlich der Rentabilität als auch anderer Aspekte. Größere Gehaltsunterschiede können die Mitarbeiter demotivieren und somit zu schlechteren Unternehmensergebnissen führen. Die Studie von Leonardi, Pellizzari und Tabasso (2019) bestätigt diese Annahme und stellt fest, dass Lohndruck die Mitarbeiterproduktivität generell negativ beeinflusst, wobei dieser Effekt bei höher qualifizierten Arbeitnehmern stärker ausgeprägt ist. ^{[ 12 ]} Dies lässt sich darauf zurückführen, dass Lohndruck die Anreize für höher qualifizierte Arbeitnehmer verringert, sich nicht vor der Arbeit zu drücken oder das Unternehmen für besser bezahlte Stellen zu verlassen. Die Studie ergab außerdem, dass Unternehmen mit geringer qualifizierten Arbeitskräften letztendlich vom Markt verdrängt wurden.

Manche Gewerkschaften sehen Lohnkompression als wünschenswert an, da sie große Lohnunterschiede in bestimmten Berufen verringern und die Gleichstellung fördern kann. Lohnkompression wird von einigen als Reformstrategie betrachtet, die unterstützt werden sollte, da sie die Gehälter von Führungskräften denen von Mitarbeitern in niedrigeren Positionen annähert. ^{[ 13 ]} Darüber hinaus wirkt sich Lohnkompression positiv auf zentral ausgehandelte Lohnänderungen und die Lohnentwicklung durch Gewerkschaften aus, da sie den Unternehmen geringere Verhandlungskosten ermöglicht und somit höhere Lohnerhöhungen für die Beschäftigten erlaubt. ^{[ 14 ]}

Lohndruck kann sich negativ auf geringqualifizierte Arbeitnehmer auswirken, indem er deren Arbeitsplatzsicherheit verringert . Die Folgen dieser geringeren Arbeitsplatzsicherheit sind darauf zurückzuführen, dass Arbeitgeber diesen Arbeitnehmern Löhne zahlen, die nicht ihrer Produktivität entsprechen. Daher werden Unternehmen, die Lohnkosten senken oder Personal abbauen müssen, bevorzugt geringqualifizierte Arbeitnehmer entlassen. Folglich kann Lohndruck die Arbeitsplatzsicherheit geringqualifizierter Arbeitnehmer verringern. ^{[ 15 ]}

Unternehmen, die mit Lohndruck konfrontiert sind, schätzen höher qualifizierte Arbeitskräfte in der Regel höher als ihre geringer qualifizierten Kollegen, da diese im Verhältnis zu ihrem Lohn eine höhere Produktivität aufweisen. Aus diesem Grund ist die Wahrscheinlichkeit geringer, dass Unternehmen diese Mitarbeiter entlassen, wenn Kosten gesenkt werden müssen, und sie bevorzugen es, hochqualifizierte Arbeitskräfte zu halten. Allerdings weisen hochqualifizierte Arbeitskräfte tendenziell höhere Fluktuationsraten auf, da sie marktgerechte Gehälter anstreben und weniger leistungsorientiert motiviert sind, da ihre Erfahrung nicht durch einen Gehaltszuschlag gegenüber weniger erfahrenen Kollegen honoriert wird. ^{[ 9 ]}

Mit zunehmendem Lohndruck verringert sich die Einkommenslücke zwischen Gering- und Hochverdienern. Dies bedeutet auch, dass sich die Gehaltsunterschiede zwischen Mitarbeitern mit unterschiedlichen Qualifikationen, Bildungsabschlüssen und Berufserfahrungen verringern, was sehr schnell zu Einkommensungleichheit führen kann. ^{[ 16 ]} Einkommensungleichheit ist ein wesentlicher Faktor für den Lohndruck und kann als Ursache für weitere, auf dieser Seite aufgeführte Auswirkungen angesehen werden. Beispielsweise kann Einkommensungleichheit zu einer höheren Mitarbeiterfluktuation führen, die Unternehmensleistung durch höhere Mitarbeiterunzufriedenheit beeinträchtigen und Konflikte zwischen Mitarbeitern jeglicher Art hervorrufen.

Es bestehen Zusammenhänge zwischen Lohnkompression und dem geschlechtsspezifischen Lohngefälle . Santos-Pinto (2012) argumentiert, dass Arbeitgeber Gehaltsangebote nutzen, um die Produktivität oder Eignung eines Bewerbers für eine bestimmte Position zu signalisieren. ^{[ 17 ]} Die Unfähigkeit eines Arbeitgebers, die Leistung eines Mitarbeiters individuell zu beurteilen und ihm eine angemessene Vergütung zuzuweisen, kann aufgrund unzureichender Erfolgsindikatoren am Arbeitsplatz zu einer stärkeren Lohnkompression führen. Santos-Pinto führt aus, dass Frauen in einem Umfeld mit Lohnkompression eher bereit sind, niedrigere Löhne zu akzeptieren, und dass eine Verringerung der Lohnkompression zu besseren Lohnergebnissen für Frauen am Arbeitsplatz führen kann. ^{[ 17 ]} Da Frauen in höher bezahlten Positionen generell überproportional unterrepräsentiert sind, könnten sie zudem als überproportionale „Opfer“ einer pauschalen Lohnkompression wahrgenommen werden. Obwohl das geschlechtsspezifische Lohngefälle weiterhin Gegenstand intensiver Debatten ist, ist es dennoch wichtig, die unterschiedlichen Folgen der Lohnkompression für alle Geschlechter und Gruppen am Arbeitsplatz zu betrachten.