Geschlechtsspezifisches Lohngefälle

Die geschlechtsspezifische Lohnlücke bezeichnet den durchschnittlichen Unterschied zwischen der Vergütung von erwerbstätigen Männern und Frauen . In den meisten Ländern verdienen Frauen für die gleiche Arbeit weniger als Männer .

• Die nicht bereinigte Lohnlücke ist die durchschnittliche Differenz der jährlichen Einkünfte zwischen männlichen und weiblichen Arbeitnehmern.
• Die bereinigte Lohnlücke ist die Differenz zwischen dem Verdienst von Männern und Frauen für die gleiche Arbeit und berücksichtigt Unterschiede in der Arbeitszeit, der Berufswahl, dem Bildungsabschluss und der Berufserfahrung. ^{[ 1 ]}

Die globale, nicht bereinigte geschlechtsspezifische Lohnlücke beträgt 68,5 %. ^{[ 2 ]} In jüngster Zeit hat sich die Lohnlücke in den Ländern des Globalen Südens am schnellsten verringert. In der Europäischen Union hat sich die geschlechtsspezifische Lohnlücke im 21. Jahrhundert kaum verändert. ^{[ 3 ]} Laut einer Studie des Pew Research Center verdienten Frauen in den USA im Jahr 2024 85 % des Gehalts von Männern, gegenüber 81 % im Jahr 2003. ^{[ 4 ]}

Die „bereinigte“ geschlechtsspezifische Lohnlücke ist deutlich geringer. ^{[ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ]} Dies gilt jedoch als klassischer Fehler in der Ökonometrie, da die berufliche Selektion selbst eine Folge von Geschlechterdiskriminierung sein kann, was sie zu einer ungeeigneten Kontrollvariable macht . Durch die Kontrolle von Arbeitsplatzmerkmalen führt der Analytiker einen Collider Bias in die Analyse ein, wodurch es unmöglich wird, valide Schlussfolgerungen über den Einfluss von Geschlechterdiskriminierung auf das Einkommen zu ziehen. ^{[ 9 ]}

Zu den Ursachen für geschlechtsspezifische Lohnunterschiede zählen Kindererziehung und Elternzeit, Geschlechterdiskriminierung und Geschlechternormen . ^{[ 10 ]} In der EU sind rund zwei Drittel des gesamten geschlechtsspezifischen Lohngefälles auf die geringere Arbeitszeit von Frauen (geschlechtsspezifisches Arbeitszeitgefälle) und die niedrigere Beschäftigungsquote von Frauen (geschlechtsspezifisches Beschäftigungsgefälle) zurückzuführen. ^{[ 11 ]} Das geschlechtsspezifische Lohngefälle kann in Entwicklungsländern aus wirtschaftspolitischer Sicht problematisch sein, da es die Wirtschaftsleistung mindert und dazu führt, dass Frauen häufiger auf Sozialleistungen angewiesen sind , insbesondere im Alter. ^{[ 12 ] [ 13 ] [ 14 ]}

In den Vereinigten Staaten sind die Löhne von Frauen im Vergleich zu denen von Männern seit den 1960er Jahren gestiegen. Laut US-Volkszählung betrug das mittlere Einkommen von Frauen 1963 56 % des Einkommens von Männern. ^{[ 16 ]} Im Jahr 2016 war das mittlere Einkommen von Frauen auf 79 % des Einkommens von Männern gestiegen. ^{[ 16 ]} Eine 2017 veröffentlichte Analyse des Institute for Women's Policy Research prognostizierte, dass die durchschnittliche Lohngleichheit im Jahr 2059 erreicht sein würde. ^{[ 17 ]}

Einer Studie aus dem Jahr 2021 über historische geschlechtsspezifische Lohnverhältnisse zufolge verdienten Frauen in Südeuropa zwischen 1300 und 1800 etwa halb so viel wie ungelernte Männer. In Nord- und Westeuropa war das Verhältnis weitaus höher, ging aber im Zeitraum von 1500 bis 1800 zurück. ^{[ 18 ]}

Eine Metaanalyse von Doris Weichselbaumer und Rudolf Winter-Ebmer aus dem Jahr 2005, die mehr als 260 veröffentlichte Studien zur Lohnlücke in über 60 Ländern auswertete, ergab, dass die unbereinigten Lohnunterschiede weltweit von den 1960er- bis zu den 1990er-Jahren deutlich von rund 65 % auf 30 % sanken. Dieser Rückgang war größtenteils auf die besseren Arbeitsmarktchancen von Frauen zurückzuführen (d. h. bessere Bildung, Ausbildung und Beschäftigungschancen). ^{[ 19 ]}

Eine weitere Metaanalyse von 41 empirischen Studien zur Lohnlücke, die 1998 durchgeführt wurde, ergab einen ähnlichen zeitlichen Trend bei den geschätzten Lohnlücken: einen Rückgang von etwa 1 % pro Jahr. ^{[ 20 ]}

Eine Studie des britischen CMI aus dem Jahr 2011 kam zu dem Schluss, dass die Einkommenslücke zwischen weiblichen und männlichen Führungskräften erst im Jahr 2109 geschlossen sein wird, wenn das Gehaltswachstum für weibliche Führungskräfte im derzeitigen Tempo anhält. ^{[ 21 ]}

Vergleiche zwischen verschiedenen Ländern zeigen bis 2022 große Unterschiede in der geschlechtsspezifischen Lohnlücke, selbst nach Berücksichtigung von Faktoren wie Alter, Bildung und Teilzeitbeschäftigung. Die Lücke war in Ungarn mit 9,9 % am geringsten und in Südkorea mit 40,6 % am größten. Analysen, die sich auf Lohnunterschiede innerhalb derselben Berufsgruppe beschränken, zeigen eine andere Verteilung zwischen den Ländern. In Israel wurde geschätzt, dass das Geschlecht etwa 35 % der Lohnunterschiede in identischen Positionen erklärt. In Ungarn hingegen wurde fast die gesamte Lohnlücke innerhalb derselben Berufsgruppe (96 %) dem Geschlecht zugeschrieben. Spanien verzeichnete mit 77 % einen relativ hohen Anteil, während Deutschland (54 %) und die Vereinigten Staaten (48 %) eher im Mittelfeld lagen. ^{[ 22 ]}

Die nicht bereinigte geschlechtsspezifische Lohnlücke ist typischerweise der Median oder durchschnittliche Unterschied zwischen der Vergütung aller erwerbstätigen Männer und Frauen in der gewählten Stichprobe. Sie wird üblicherweise als Prozentsatz oder Verhältnis der „Differenz zwischen den durchschnittlichen Bruttostunden- [oder Jahres-]Einkünften männlicher und weiblicher Beschäftigter in Prozent der Bruttoeinkünfte der Männer“ dargestellt. ^{[ 23 ]}

Die Lohnlücke kann anhand verschiedener Kennzahlen gemessen werden: Einige Studien vergleichen die Stundenlöhne aller Arbeitnehmer, während andere die Analyse auf Vollzeitbeschäftigte mit ganzjähriger Beschäftigung beschränken. Eine Analyse des Pew Research Center aus dem Jahr 2025 ergab, dass Frauen in den Vereinigten Staaten – einschließlich Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigter – etwa 85 % des Stundenlohns von Männern verdienten. ^{[ 24 ]}

Einige Länder verwenden zur Berechnung der nationalen geschlechtsspezifischen Lohnlücke ausschließlich die Vollzeitbeschäftigten. ^{[ 25 ] [ 26 ]} Andere basieren auf einer Stichprobe der gesamten Erwerbsbevölkerung eines Landes (einschließlich Teilzeitbeschäftigter). In diesem Fall wird das Vollzeitäquivalent (VZÄ) verwendet, um die Vergütung für eine gleiche Anzahl bezahlter Arbeitsstunden zu ermitteln. ^{[ 23 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 26 ]}

Nichtregierungsorganisationen wenden die Berechnung auf verschiedene Stichproben an. Einige geben an, wie die Berechnung durchgeführt wurde und auf welchem ​​Datensatz sie basieren. ^{[ 25 ]} Die geschlechtsspezifische Lohnlücke kann beispielsweise nach ethnischer Zugehörigkeit ^{[ 32 ]} , Stadt ^{[ 33 ]} , Beruf ^{[ 34 ]} oder innerhalb einer einzelnen Organisation gemessen werden. ^{[ 35 ] [ 36 ] [ 37 ]}

Zu den Variablen, die zur Erklärung des nicht bereinigten geschlechtsspezifischen Lohngefälles beitragen, gehören die wirtschaftliche Aktivität, die Arbeitszeit und die Betriebszugehörigkeit. ^{[ 38 ]} Geschlechtsspezifische Faktoren, darunter geschlechtsspezifische Unterschiede in Qualifikationen und Diskriminierung, die allgemeine Lohnstruktur sowie die Vergütungsunterschiede zwischen den Branchen, beeinflussen das geschlechtsspezifische Lohngefälle. ^{[ 39 ]}

Berufliche Segregation ^{[ 42 ]} oder horizontale Segregation ^{[ 43 ]} bezeichnet die Ungleichheit der Bezahlung in Abhängigkeit vom beruflichen Einkommen.

Eine Studie von Folbre et al. aus dem Jahr 2022 verdeutlicht, wie die hohe Konzentration von Frauen in Pflegeberufen maßgeblich zur geschlechtsspezifischen Lohnlücke beiträgt. ^{[ 44 ]} Die Ergebnisse zeigen, dass zwar sowohl Frauen als auch Männer von den Lohnnachteilen im Pflegebereich betroffen sind, Frauen in diesen Berufen jedoch aufgrund ihrer höheren Beschäftigungsquote im Pflegesektor mit größeren Schwierigkeiten zu kämpfen haben. ^{[ 44 ]} In Jacobs (1995) bezeichnen Boyd et al. die horizontale Arbeitsteilung als „High-Tech“ (überwiegend Männer) versus „ High-Touch “ (überwiegend Frauen), wobei High-Tech finanziell lukrativer ist. ^{[ 45 ]} Männer sind häufiger in vergleichsweise hochbezahlten, aber risikoreichen Branchen wie dem Bergbau, dem Baugewerbe oder der Fertigungsindustrie tätig und eher gewerkschaftlich organisiert. ^{[ 46 ]} Frauen hingegen arbeiten häufiger in Büroberufen und im Dienstleistungssektor. ^{[ 46 ]}

Eine Studie zur US-amerikanischen Erwerbsbevölkerung aus den 1990er Jahren legte nahe, dass geschlechtsspezifische Unterschiede in Beruf, Branche und Gewerkschaftszugehörigkeit schätzungsweise 53 % des Lohngefälles erklären. ^{[ 46 ]} Eine 2017 im American Economic Journal: Macroeconomics veröffentlichte Studie ergab, dass die wachsende Bedeutung des Dienstleistungssektors zur Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohn- und Arbeitszeitgefälles beigetragen hat. ^{[ 47 ]} Bereinigt man die Daten im Jahr 1998 um Unterschiede im Humankapital sowie in Branche, Beruf und Gewerkschaftszugehörigkeit, so erhöht sich das durchschnittliche Einkommen amerikanischer Frauen von 80 % auf 91 % des Einkommens amerikanischer Männer. ^{[ 48 ]}

Eine Studie der US-amerikanischen National Science Foundation aus dem Jahr 2017 deckte Gehaltsunterschiede in verschiedenen Wissenschaftsbereichen auf. In höher bezahlten Bereichen wie Mathematik und Informatik , den beiden bestbezahlten wissenschaftlichen Disziplinen, ist der Anteil der Männer deutlich höher. Männer stellten etwa 75 % der Doktortitel in diesen Bereichen (ein Anteil, der sich seit 2007 kaum verändert hat) und verdienten im Durchschnitt 113.000 US-Dollar, verglichen mit 99.000 US-Dollar für Frauen. In den Sozialwissenschaften war der Unterschied zwischen promovierten Männern und Frauen deutlich geringer: Männer verdienten etwa 66.000 US-Dollar und Frauen etwa 62.000 US-Dollar. In einigen Bereichen verdienen Frauen jedoch mehr: Chemikerinnen verdienen etwa 85.000 US-Dollar, rund 5.000 US-Dollar mehr als ihre männlichen Kollegen. ^{[ 49 ]}

Eine Morningstar- Analyse ^{[ 50 ]} von Gehaltsdaten von Führungskräften ergab, dass weibliche Führungskräfte im Jahr 2019 für jeden Dollar, den männliche Führungskräfte verdienten, nur 84,6 Cent erhielten. ^{[ 51 ]} Auch in der C-Suite waren Frauen weiterhin mit einem Verhältnis von 7 zu 1 unterrepräsentiert. ^{[ 51 ]}

Eine Analyse des Institute for Women's Policy Research aus dem Jahr 2020 ergab, dass in den USA in den meisten wichtigen Berufsgruppen geschlechtsspezifische Lohnunterschiede bestehen. ^{[ 52 ]} Der Bericht stellte fest, dass Frauen, die in vergleichbaren Berufen in Vollzeit arbeiteten, immer noch weniger verdienten als Männer. Dies deutet darauf hin, dass sich die Lohnunterschiede zwischen den Berufsgruppen nicht vollständig durch Unterschiede in der Arbeitszeit, im Teilzeitstatus oder in der Beschäftigungsart erklären lassen. Lohnnachteile wurden in einer Vielzahl von Berufs- und Dienstleistungsbranchen dokumentiert, was darauf schließen lässt, dass branchenspezifische Lohnunterschiede selbst bei Vollzeitbeschäftigten mit vergleichbaren Aufgaben fortbestehen.

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, die auf einem Ungleichgewicht der Geschlechter beruht, kann dazu führen, dass Frauen ein Berufsfeld oder einen Sektor mit mehr weiblichen Kolleginnen wählen ^{[ 53 ]} . Dies verstärkt die Trennung von Männern und Frauen in einem bestimmten Bereich. Diese Trennung trägt zur Lohnungleichheit bei, da Positionen, die üblicherweise von Männern besetzt werden, besser bezahlt sind als solche, die üblicherweise von Frauen besetzt werden ^{[ 54 ]} . Belästigung von Frauen in männerdominierten Bereichen tritt häufiger auf als in gemischtgeschlechtlichen Bereichen ^{[ 54 ]} und stellt eine Barriere dar, die Frauen am beruflichen Aufstieg in männerdominierten Bereichen hindert ^{[ 55 ]} . Dies führt dazu, dass sie schlechter bezahlte Jobs annehmen oder ihre Karriere neu beginnen müssen, wodurch sie die Lohnlücke nicht schließen können ^{[ 56 ]} . Sexuelle Belästigung verursacht Kosten sowohl für das Opfer als auch für das Unternehmen, da ökonomische Modelle zeigen, dass Belästigung die Löhne senkt, Verluste durch Personalfluktuation und Rechtskosten verursacht ^{[ 55 ]} und den Arbeitsmarkt insgesamt prägt, indem sie die Geschlechtertrennung in bestimmten Sektoren beeinflusst ^{[ 57 ]} .

Branchen mit großen geschlechtsspezifischen Ungleichheiten und einem höheren Männeranteil sind unter anderem der Maschinenbau, die Automobil- und Transportbranche, die Energie- und Wasserwirtschaft sowie die Fertigungsindustrie ^{[ 56 ]} . Branchen mit einem höheren Frauenanteil sind beispielsweise die Krankenpflege, der Vertrieb und die Sozialarbeit. In beiden Branchen wurden Fälle von sexueller Belästigung gemeldet, die sich negativ auf den jeweiligen Sektor auswirken und jährliche Kosten in Höhe von 125.000 bis 1.300.000 US-Dollar durch Arbeitsausfälle verursachen ^{[ 56 ]} .

Sexuelle Belästigung kann auch in Machtungleichgewichten auftreten, beispielsweise in Niedriglohnjobs, in denen man auf Trinkgelder angewiesen ist, oder in Situationen der Isolation, etwa wenn eine Pflegekraft allein mit einem Patienten oder Klienten in dessen Wohnung arbeitet. ^{[ 55 ]} Dies führt zu unterschiedlichen Risiken, die Betroffene dazu veranlassen, aus Angst vor Risiken einen bestimmten Beruf zu wählen. Zudem verschärft sich die Lohnlücke, da Arbeit und Risiko nach Geschlecht getrennt werden. Unternehmen können Risiken zwar durch Zulagen ausgleichen; ^{[ 53 ]} Männer werden jedoch für das gleiche oder ein höheres Risiko besser bezahlt als Frauen. ^{[ 54 ]} Ungleiche Bezahlung, erhöhtes Risiko und häufige Belästigungen veranlassen Frauen, in schlechter bezahlte Jobs auf dem Arbeitsmarkt auszuweichen. ^{[ 55 ]}

Richtlinien gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz entsprechen nicht internationalen Standards; die Definition und Klassifizierung sexueller Belästigung sind nicht in der Lage, alle Fälle oder Kulturen abzudecken, und Methoden zur Umgehung gesetzlicher Bestimmungen gegen Belästigung führen dazu, dass Frauen aufgrund unzureichenden Rechtsschutzes besser bezahlte Stellen meiden. ^{[ 58 ]} Auf nationaler Ebene verbessern Gesetze, die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz verbieten, die wirtschaftliche Situation von Frauen ^{[ 58 ]} und steigern die Produktivität von Unternehmen, wodurch ein günstiger Arbeitsmarkt geschaffen wird. ^{[ 57 ]}

Eine Metaanalyse aus dem Jahr 2015, die Studien zu experimentellen Beschäftigungssimulationen untersuchte, ergab, dass Männer bei männerdominierten Berufen bevorzugt wurden (d. h. eine Verzerrung aufgrund der Geschlechterrollenkongruenz), während bei frauendominierten oder integrierten Berufen keine starke Präferenz für eines der Geschlechter festgestellt wurde. ^{[ 59 ]} Eine Metaanalyse realer Korrespondenzexperimente zeigte jedoch, dass Männer, die sich auf stark frauenstereotypisierte Berufe bewerben, zwei- bis dreimal so viele Bewerbungen stellen müssen wie Frauen, um eine positive Rückmeldung zu erhalten, und dass Frauen, die sich auf männerdominierte Berufe bewerben, im Vergleich zu Männern, die sich auf frauendominierte Berufe bewerben, weniger Diskriminierung erfahren. ^{[ 60 ]} Eine systematische Übersichtsarbeit aus dem Jahr 2018, die nahezu alle Korrespondenzexperimente seit 2005 umfasste, kam zu dem Ergebnis, dass die meisten Studien die Evidenz für Geschlechterdiskriminierung als „sehr uneinheitlich“ einstufen und dass das Ausmaß der Geschlechterdiskriminierung je nach Beruf variiert. Zwei Studien stellten jedoch eine signifikante Benachteiligung von Schwangeren und Müttern fest. ^{[ 61 ]} Eine 2018 durchgeführte Auditstudie ergab, dass leistungsstarke Männer häufiger von Arbeitgebern zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden als gleich leistungsstarke Frauen (im Verhältnis von fast 2 zu 1). ^{[ 62 ]}

In einem Interview aus dem Jahr 2016 argumentierte die Harvard-Ökonomin Claudia Goldin , dass offene Diskriminierung durch Arbeitgeber nicht länger die Hauptursache für das geschlechtsspezifische Lohngefälle sei. Vielmehr läge die Ursache in subtileren kulturellen Erwartungen, die ein Erbe historischer Diskriminierung seien. Laut Goldin führen diese Erwartungen dazu, dass Frauen im Durchschnitt zeitliche Flexibilität priorisieren, andere Risiken eingehen und Situationen meiden, in denen Diskriminierung zu erwarten ist. Sie plädierte für Bildungsreformen zur Schließung des verbleibenden geschlechtsspezifischen Lohngefälles anstelle von Vorgaben für Unternehmen, da letztere angesichts der Anforderungen des heutigen Geschäftsumfelds zu schwer umzusetzen seien. ^{[ 63 ]}

Eine Reihe von vier Studien aus dem Jahr 2019 ergab, dass „selbst wenn diese Berufe nicht schlechter bezahlt werden, die Menschen davon ausgehen, dass Männer weniger Interesse an Berufen haben, die überwiegend von Frauen ausgeübt werden“, und dass dies „das Potenzial hat, eine sich selbst erfüllende Prophezeiung zu erzeugen, da die Menschen auch weniger daran interessiert sind, Gehaltserhöhungen in frauendominierten Pflegeberufen zu fördern … doch wenn mehr Männer in diese Berufe einsteigen würden, könnten die Gehälter in diesen Bereichen auch steigen.“ ^{[ 64 ]}

Kritiker der These, dass Diskriminierung die geschlechtsspezifische Lohnlücke verursacht, argumentieren, dass diese Lücke verschwindet, sobald Analysten für Arbeitsplatzmerkmale (z. B. Standort, Betriebszugehörigkeit, Stellenbezeichnung, Hierarchieebene, Leistung) kontrollieren. Dies gilt jedoch als klassischer Fehler in der Ökonometrie, da die berufliche Selektion selbst eine Folge von Geschlechterdiskriminierung sein kann und somit eine ungeeignete Kontrollvariable darstellt . Durch die Kontrolle von Arbeitsplatzmerkmalen führt der Analyst einen Collider-Bias in die Analyse ein, wodurch es unmöglich wird, valide Schlussfolgerungen über den Einfluss von Geschlechterdiskriminierung auf das Einkommen zu ziehen. ^{[ 9 ]}

Studien haben gezeigt, dass ein zunehmender Anteil des geschlechtsspezifischen Lohngefälles im Laufe der Zeit auf Kinder zurückzuführen ist. ^{[ 65 ] [ 66 ]} Dieses Phänomen der geringeren Löhne aufgrund von Mutterschaft wird als Mutterschaftsbenachteiligung bezeichnet . Kurz gesagt, beschreibt die Mutterschaftsbenachteiligung die größere Benachteiligung von Müttern, da sie weniger verdienen als kinderlose Frauen. ^{[ 16 ] [ 67 ]} Laut einer Studie des Gemeinsamen Wirtschaftsausschusses verdienten Mütter im Jahr 2014 3 % weniger als kinderlose Frauen und 15 % weniger als kinderlose Männer. ^{[ 16 ]} Obwohl sich das geschlechtsspezifische Lohngefälle verringert hat, ist dieses Phänomen im Wesentlichen nur für kinderlose Männer und Frauen relevant. ^{[ 67 ]} Darüber hinaus zeigen Studien, dass die Mutterschaftsbenachteiligung unverändert fortbesteht und nicht wie das geschlechtsspezifische Lohngefälle abnimmt. ^{[ 67 ]}

Der Beitrag der Mutterschaftsbenachteiligung zur Einkommensungleichheit zwischen den Geschlechtern variiert von Land zu Land; in Südeuropa verdienen Mütter mehr als kinderlose Frauen, in den nordischen Ländern verdienen Mütter etwas weniger, in Kontinentaleuropa und den angelsächsischen Ländern ist der Unterschied größer, und in Osteuropa ist ein großer Teil des Lohngefälles auf Mutterschaft zurückzuführen. ^{[ 68 ]}

Traditionell unterbrechen Mütter ihre Berufstätigkeit vorübergehend, um sich um ihre Kinder zu kümmern. Die Dauer der Elternzeit beeinflusst die geschlechtsspezifische Lohnlücke: Eine kürzere Elternzeit kann dazu führen, dass Frauen aus dem Berufsleben ausscheiden, eine längere Elternzeit kann zu geringeren Löhnen führen, und eine moderate Elternzeit ermöglicht es Müttern, Beruf und Familie zu vereinbaren. ^{[ 68 ] : 2} Die Verfügbarkeit von Kinderbetreuung kann die Benachteiligung von Müttern im Berufsleben verringern und ihre Erwerbsbeteiligung erhöhen. ^{[ 68 ] : 2}

Frauen neigen dazu, schlechter bezahlte Jobs anzunehmen, da diese in der Regel flexiblere Arbeitszeiten bieten als besser bezahlte Jobs. Da Frauen tendenziell weniger Stunden arbeiten als Männer, verfügen sie über weniger Erfahrung ^{[ 69 ]} , was dazu führt, dass sie im Berufsleben benachteiligt sind. Mütter arbeiten häufiger in Teilzeit. ^{[ 68 ] : 3}

Eine 2019 in Deutschland durchgeführte Studie ergab, dass Frauen mit Kindern auf dem Arbeitsmarkt diskriminiert werden, Männer mit Kindern hingegen nicht. ^{[ 70 ]} Im Gegensatz dazu fand eine 2020 in den Niederlanden durchgeführte Studie kaum Hinweise auf eine Diskriminierung von Frauen bei der Einstellung aufgrund ihres Elternstatus. ^{[ 71 ]}

Studien belegen zudem, dass diese Diskriminierung darauf zurückzuführen ist, wie Arbeitgeber Mütter und Väter nach der Geburt von Kindern unterschiedlich wahrnehmen. Müttern wird nach der Geburt von Kindern weniger Engagement im Beruf zugeschrieben, während Väter als zuverlässiger gelten. Diese Annahmen, dass Mütter weniger engagiert und weniger zuverlässig seien, bestehen fort, selbst wenn beide über Erfahrung und Qualifikationen verfügen. Dies beeinträchtigt ihre berufliche Laufbahn erheblich, indem es Beförderungen und andere Einstellungsmöglichkeiten für Frauen verzögert. Studien zeigen außerdem, dass Mütter im Vergleich zu kinderlosen Frauen und Männern tendenziell geringere Gehaltserhöhungen erhalten und weniger Aufstiegschancen haben. ^{[ 72 ]}

Eine weitere Erklärung für das geschlechtsspezifische Lohngefälle liegt in der Verteilung der Hausarbeit. Paare, die ein Kind erziehen, neigen dazu, der Mutter den größeren Teil der Hausarbeit zuzuweisen und ihr die Hauptverantwortung für die Kinderbetreuung zu übertragen. Dadurch bleibt Frauen tendenziell weniger Zeit für Erwerbstätigkeit. Dies verstärkt das Lohngefälle zwischen Männern und Frauen auf dem Arbeitsmarkt, und die Betroffenen befinden sich nun in einem sich selbst verstärkenden Kreislauf. ^{[ 73 ]}

Die US-amerikanische Mutterschaftsurlaubsregelung sieht für Arbeitnehmerinnen, die die erforderliche Stundenzahl geleistet haben, insgesamt 12 Wochen unbezahlten Urlaub vor. Diese Leistungen sind jedoch nur für Arbeitgeber mit mehr als 50 Beschäftigten verpflichtend. ^{[ 74 ]} Kleinere Unternehmen oder Betriebe mit weniger als 50 Mitarbeitern sind nicht verpflichtet, Müttern Urlaub zu gewähren. Die 12 Wochen sind zwar primär für die Zeit nach der Geburt oder Adoption vorgesehen, können aber auch in Anspruch genommen werden, wenn Komplikationen in der Schwangerschaft eine Arbeitsunfähigkeit erforderlich machen. ^{[ 74 ]} Die 12-wöchige unbezahlte Urlaubsregelung in den USA wird in einigen Bundesstaaten ausgeweitet. So bietet beispielsweise New Jersey Müttern und ihren Familien die Möglichkeit, sich für Programme anzumelden, die während ihrer Abwesenheit vom Arbeitsplatz eine Vergütung bieten. ^{[ 75 ]}

Das dänische Nationale Büro für Wirtschaftsforschung (NBER) hat festgestellt, dass in Dänemark der Großteil der geschlechtsspezifischen Lohnungleichheit auf Kinder zurückzuführen ist. Die Forscher fanden heraus, dass die Geburt von Kindern langfristig zu einer Einkommenslücke von rund 20 Prozent für Frauen führt, während Männer davon unberührt bleiben. Sie stellten außerdem fest, dass die geschlechtsspezifische Ungleichheit im Zusammenhang mit Kindern im Laufe der Zeit deutlich zugenommen hat, von etwa 40 Prozent im Jahr 1980 auf 80 Prozent im Jahr 2013. ^{[ 76 ]}

Die Geburt eines Kindes führt in manchen amerikanischen Familien dazu, dass 43 % der Mütter in MINT-Berufen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik) mit erheblichen beruflichen Veränderungen konfrontiert sind. Diese reichen vom vollständigen Ausstieg aus dem Berufsleben über den Wechsel von einer MINT-Karriere zu einer Teilzeitbeschäftigung bis hin zu einer Karriere in einem anderen Bereich. ^{[ 77 ]} Während dies für Mütter zutrifft, zeigen einige Studien, dass sowohl Mütter als auch Väter von einem „Flexibilitätsstigma“ am Arbeitsplatz betroffen sind. ^{[ 78 ]} Dieses Flexibilitätsstigma beschreibt die Konsequenzen, die Arbeitnehmern auferlegt werden, wenn sie versuchen, die Anforderungen ihres Berufs und ihrer Familie in Einklang zu bringen. ^{[ 79 ]} Es wurde außerdem festgestellt, dass Berufstätige in MINT-Berufen mit kleinen Kindern häufiger mit Konflikten zwischen Beruf und Familie konfrontiert sind, da sich die Anforderungen des anspruchsvollen MINT-Bereichs und die Bedürfnisse ihrer Kinder überschneiden. ^{[ 80 ]}

Ein weiterer sozialer Faktor, der mit dem zuvor genannten zusammenhängt, ist die Sozialisation von Individuen in die Übernahme spezifischer Geschlechterrollen . ^{[ 81 ] [ 82 ]} Berufswahlentscheidungen, die durch Sozialisation beeinflusst werden, werden im Rahmen von Lohndiskriminierung häufig als „nachfrageseitige“ Entscheidungen betrachtet ^{[ 83 ]} , anstatt als Folge bestehender Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt, die die Berufswahl beeinflusst. ^{[ 84 ]} Männer, die in nicht-traditionellen Berufen oder in Berufen arbeiten, die primär als frauenspezifisch gelten, wie beispielsweise in der Krankenpflege, weisen eine so hohe Arbeitszufriedenheit auf, dass sie trotz möglicher Kritik motiviert sind, in diesen Berufsfeldern zu bleiben. ^{[ 85 ]}

Einer Studie aus dem Jahr 1998 zufolge wird Frauen im mittleren Management von einigen Angestellten der Mut, die Führungsstärke und der Ehrgeiz abgesprochen, die männliche Führungskräfte scheinbar besitzen ^{[ 86 ],} obwohl weibliche Führungskräfte im mittleren Management hinsichtlich erfolgreicher Projekte und Unternehmensergebnisse mit ihren männlichen Kollegen vergleichbare Erfolge erzielen ^{[ 86 ]} . Diese Wahrnehmungen tragen zusammen mit den bereits beschriebenen Faktoren dazu bei, dass es Frauen im Vergleich zu Männern in ähnlichen Positionen schwerer fällt, in Führungspositionen aufzusteigen ^{[ 87 ] .}

Gesellschaftliche Vorstellungen von Geschlechterrollen sind zum Teil durch Medieneinflüsse geprägt. ^{[ 88 ]} Medien vermitteln Ideale geschlechtsspezifischer Rollen, auf denen Geschlechterstereotype aufbauen. ^{[ 89 ]} Diese Stereotype beeinflussen wiederum, welche Art von Arbeit Männer und Frauen verrichten können oder sollten. ^{[ 88 ]} Auf diese Weise spielt das Geschlecht eine vermittelnde Rolle bei Diskriminierung am Arbeitsplatz, und Frauen finden sich in Positionen wieder, die ihnen nicht die gleichen Aufstiegschancen wie Männern bieten. ^{[ 88 ]}

Einige Forschungsergebnisse deuten darauf hin, dass Frauen eher dazu neigen, sich freiwillig für Aufgaben zu melden, die ihnen weniger Aufstiegschancen bieten, und dass sie eher dazu aufgefordert werden, sich freiwillig zu melden, und solchen Anfragen eher zustimmen. ^{[ 90 ]}

Studien zeigen, dass sich die Lohnlücke bereits früh im Leben von Kindern herausbildet und nicht erst am Arbeitsplatz entsteht. ^{[ 72 ]} Unterschiedliche Sozialisationserfahrungen prägen die Berufswahl von Kindern und vermitteln ihnen, welche Berufe für welches Geschlecht geeignet sind. ^{[ 72 ]} Daher entscheiden sich Mädchen häufiger für Berufe mit Schwerpunkt auf Kommunikation und Pflege, während Jungen eher Karrieren in den MINT-Fächern und Führungspositionen anstreben. ^{[ 72 ]} Dies ist im Hinblick auf die geschlechtsspezifische Lohnlücke relevant, da frauendominierte Berufsfelder im Durchschnitt schlechter bezahlen, was die Lohnlücke weiter vergrößert. ^{[ 72 ]}

Studien zeigen, dass Frauen seltener als Männer wettbewerbsorientiert verhandeln. Grund dafür ist die Angst vor negativen Konsequenzen, die ein selbstbewusstes Auftreten mit sich bringen kann. Geschlechterrollenerwartungen beeinflussen das Verhandlungsverhalten direkt. Von Männern wird erwartet, dass sie durchsetzungsstark und wettbewerbsorientiert sind, von Frauen hingegen, dass sie kooperativ sind. Untersuchungen legen nahe, dass Transparenz bei Gehaltsvorstellungen Frauen hilft, höhere Gehälter zu fordern und weniger negative Reaktionen zu befürchten. Dies löst das Problem der Lohnlücke jedoch nicht vollständig, da Männer, wenn sie Gehaltsinformationen erhalten, wettbewerbsorientierter werden. ^{[ 91 ]}

Das Modell der gläsernen Decke ist eine systemische Form der Geschlechterdiskriminierung, die dazu dient, die geschlechtsspezifische Lohnlücke aufrechtzuerhalten, indem Frauen aufgrund von berufsbezogenen Vorurteilen und geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden von höherrangigen und besser bezahlten Positionen ausgeschlossen werden ^{[ 92 ]} . In verschiedenen Phasen des Einstellungsprozesses manifestiert sich die gläserne Decke durch Diskriminierung zugunsten des Geschlechts:

• Bei zwei Lebensläufen mit identischen Erfahrungen und Qualifikationen wird aufgrund von Geschlechterstereotypen eher der Lebenslauf mit dem männlichen Namen ausgewählt ^{[ 93 ] .}
• In Interviews werden Frauen nach ihren Familien- und Mutterschaftsplänen gefragt ^{[ 93 ]} .
• Die Chancen auf eine Anstellung und Beförderung stehen Frauen schlechter, weil man davon ausgeht, dass Frauen familienorientierter sind und dem Unternehmen keine Priorität einräumen oder ein höheres Risiko eingehen werden ^{[ 92 ]} .
• Frauen in Führungspositionen werden höher bewertet; während einige Branchen Frauen häufiger befördern als Männer, werden sie dennoch schlechter vergütet ^{[ 94 ]} .

Bei der Jobsuche bewerten Männer und Frauen Stellen anhand des Gehalts unterschiedlich. Männer bewerben sich mit „direkten und aggressiven Strategien“ des Netzwerkens und der Nutzung von Ressourcen. Frauen hingegen greifen auf „passive und indirekte Methoden“ zurück, was darauf hindeutet, dass Frauen Stellen anhand geschlechtsspezifischer Vorurteile bewerten und ihre Fähigkeiten unterschätzen, während Männer Stellen anhand des Gehalts beurteilen. ^{[ 93 ]}

Die gläserne Decke ist ein vielschichtiges Phänomen, das Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, körperliche Fähigkeiten und soziale Schicht beeinflusst und zu Diskriminierung auf niedrigeren Ebenen des Einstellungsprozesses führt. Dies prägt, wer Führungspositionen im Unternehmen erreicht ^{[ 95 ]} . Dadurch entsteht eine Kette von geschlechtsspezifischen Barrieren in verschiedenen Branchen und Ländern. In einer 20-jährigen Studie mit 86 Untersuchungen stellten Forschende fest, dass die gläserne Decke zwar vor allem in höher bezahlten Positionen auftritt, die Diskriminierung aber auf vielen Ebenen des Unternehmens stattfindet und „individuelle, soziale und kulturelle Strukturen“ umfasst ^{[ 96 ].} Dies hängt damit zusammen, dass Frauen aufgrund des höheren Risikos, familiärer Verpflichtungen, Diskriminierung und niedrigerer Löhne häufiger aus Unternehmen ausscheiden, was die männliche Dominanz in bestimmten Bereichen begünstigt ^{[ 95 ]} . Diese männliche Dominanz führt zu „maskulinen Kommunikationsmustern und Strukturen“, in die sich Frauen nicht integrieren können ^{[ 94 ]} .

Angesichts der starken Geschlechterstruktur des Arbeitsmarktes wird erwartet, dass sich die Automatisierung unterschiedlich auf die Beschäftigung von Männern und Frauen auswirkt. Eine Studie des Internationalen Währungsfonds aus dem Jahr 2019 prognostizierte, dass Frauen deutlich häufiger als Männer von Automatisierung betroffen sein werden. Die Forscher stellten fest, dass weibliche Beschäftigte mehr Routineaufgaben übernehmen als Männer und dass Männer anfälliger für Automatisierung sind. Sie schätzten, dass „26 Millionen weibliche Arbeitsplätze in 30 Ländern (28 OECD-Mitgliedstaaten, Zypern und Singapur) in den nächsten zwei Jahrzehnten einem hohen Risiko ausgesetzt sind, durch Technologie ersetzt zu werden (d. h. mit einer Wahrscheinlichkeit von über 70 Prozent automatisiert zu werden)“. ^{[ 97 ]}

Claudia Goldin fand heraus, dass die geschlechtsspezifische Lohnlücke hauptsächlich durch Kinder von Frauen verursacht wird und dass Diskriminierung und „überlastete Arbeit“ weitere Ursachen sind. ^{[ 98 ]} „Überlastete Arbeit“ wird definiert als Jobs, die Überstunden (deutlich mehr als 40 Stunden pro Woche) und ständige Verfügbarkeit mit hohen Zuschlägen belohnen (z. B. Management-, Finanz-, Rechts- und Beratungsjobs). ^{[ 98 ]} Frauen in solchen Jobs verdienen zwar genauso viel wie Männer, doch entscheiden sich nur wenige Frauen (und noch weniger Mütter) für überlastete Jobs, oft weil diese mit der Kindererziehung unvereinbar sind. ^{[ 98 ]} Goldins Forschung legt nahe, dass die beste Lösung für Überlastung darin besteht, dass Arbeitnehmer mehr Planbarkeit und Flexibilität fordern und Unternehmen erkennen, dass sich Arbeit besser verteilen lässt und hochqualifizierte Mitarbeiter austauschbarer sind, als Arbeitgeber bisher angenommen haben. ^{[ 98 ]}

Die geschlechtsspezifische Lohnlücke kann aus wirtschaftspolitischer Sicht problematisch sein, da sie die Wirtschaftsleistung mindert und dazu führt, dass Frauen häufiger auf Sozialleistungen angewiesen sind , insbesondere im Alter. ^{[ 12 ] [ 13 ] [ 14 ]}

Ein Bericht des australischen Ministeriums für Familien, Wohnen, Soziales und indigene Angelegenheiten aus dem Jahr 2009 argumentierte, dass neben Gerechtigkeit und Gleichstellung auch starke wirtschaftliche Gründe für die Schließung der geschlechtsspezifischen Lohnlücke bestehen. Die Forscher schätzten, dass eine Senkung der Lohnlücke von 17 % auf 16 % das BIP pro Kopf um etwa 260 AUD erhöhen würde, hauptsächlich aufgrund einer Erhöhung der Arbeitszeit von Frauen. Unter Vernachlässigung gegenläufiger Faktoren könnte die vollständige Beseitigung der geschlechtsspezifischen Lohnlücke von 17 % einen Wert von rund 93 Milliarden AUD oder 8,5 % des BIP haben. Die Forscher schätzten die Ursachen der Lohnlücke wie folgt ein: mangelnde Berufserfahrung (7 %), fehlende formale Ausbildung (5 %), berufliche Segregation (25 %), Arbeit in kleineren Unternehmen (3 %) und das weibliche Geschlecht (60 %). ^{[ 99 ]}

Eine Studie der American Association of University Women aus dem Oktober 2012 ergab, dass eine US-amerikanische Frau mit Hochschulabschluss im Laufe von 47 Jahren etwa 1,2 Millionen US-Dollar weniger verdient als ein Mann mit der gleichen Ausbildung. ^{[ 100 ]} Die Schließung der Lohnlücke durch eine Erhöhung der Frauenlöhne hätte daher einen Konjunkturimpuls, der das Wirtschaftswachstum der Vereinigten Staaten um mindestens 3 bis 4 % ankurbeln würde. ^{[ 101 ] [ 102 ]}

Das Institute for Women's Policy Research berichtete im Mai 2021 anhand von Daten aus dem Jahr 2019, dass die Armut unter erwerbstätigen Frauen in den USA im Durchschnitt um über 40 Prozent sinken würde, wenn Frauen auf dem amerikanischen Arbeitsmarkt ein mit ihren männlichen Kollegen vergleichbares Gehalt erhielten. Die hohe Armutsquote unter alleinerziehenden Müttern würde von 27,7 Prozent auf 16,7 Prozent fallen. Darüber hinaus stellten die Forscher fest, dass gleiche Bezahlung für Frauen auf dem Arbeitsmarkt ihr jährliches Einkommen von 41.402 US-Dollar auf 48.326 US-Dollar erhöhen würde – ein Anstieg des gesamten Lohneinkommens in der US-Wirtschaft um 541 Milliarden US-Dollar, was 2,8 Prozent des BIP von 2019 entspricht. ^{[ 103 ]}

Maßnahmen zur Förderung der Geschlechtergleichstellung könnten das globale BIP bis 2030 um 13 Billionen US-Dollar steigern. Laut dem Europäischen Institut für Gleichstellungsfragen könnte eine Verbesserung der Geschlechtergleichstellung in der EU bis 2050 zu einem Anstieg des EU-BIP pro Kopf um 9,6 % bzw. 3,15 Billionen Euro sowie zu 10,5 Millionen zusätzlichen Arbeitsplätzen führen. ^{[ 104 ] [ 105 ]}

Das Weltwirtschaftsforum schätzt, dass die Schließung der Geschlechterlücke in Bezug auf wirtschaftliche Teilhabe und Chancen bei den derzeitigen Fortschrittsraten 169 Jahre dauern wird. ^{[ 104 ] [ 106 ]}

Da Frauen im Durchschnitt weniger verdienen als Männer, haben sie auch seltener Anspruch auf betriebliche Altersvorsorge. ^{[ 16 ]} Dies liegt daran, dass die Rentenansprüche in der Regel auf dem Jahresgehalt basieren. ^{[ 16 ]} Zudem müssten Frauen in Berufen arbeiten, die eine Altersvorsorge bieten, was bei ihnen seltener der Fall ist als bei Männern. ^{[ 16 ]} Die Europäische Kommission argumentiert, dass die Lohnlücke erhebliche Auswirkungen auf die Renten hat. Da das Lebenseinkommen von Frauen im Durchschnitt 17,5 % niedriger ist als das von Männern (Stand: 2008), erhalten sie niedrigere Renten. Infolgedessen sind ältere Frauen häufiger von Armut betroffen: 22 % der Frauen ab 65 Jahren sind armutsgefährdet, verglichen mit 16 % der Männer. ^{[ 107 ]}

Eine von der Weltbank durchgeführte und im Weltentwicklungsbericht 2019 über den Wandel der Arbeitswelt ^{[ 108 ]} veröffentlichte Analyse stellt einen Zusammenhang zwischen Einkommen und Kompetenzerwerb her und legt nahe, dass Frauen im Laufe ihrer Karriere weniger Humankapital (Fähigkeiten und Wissen) erwerben. Der Bericht zeigt, dass sich Berufserfahrung für Frauen weltweit weniger auszahlt als für Männer. In Venezuela beispielsweise steigen die Löhne von Männern mit jedem zusätzlichen Arbeitsjahr um durchschnittlich 2,2 Prozent, verglichen mit 1,5 Prozent bei Frauen. In Dänemark hingegen ist der Lohnzuwachs für ein zusätzliches Jahr Berufserfahrung mit durchschnittlich 5 Prozent für Männer und Frauen gleich. Um diese Unterschiede zu beheben, schlägt der Bericht vor, dass Regierungen Beschränkungen hinsichtlich Art und Umfang der für Frauen verfügbaren Arbeit aufheben und Regelungen abschaffen sollten, die die Eigentumsrechte von Frauen einschränken. Elternzeit , Stillpausen und die Möglichkeit flexibler oder Teilzeitarbeit werden ebenfalls als potenzielle Faktoren genannt, die die Weiterbildung von Frauen am Arbeitsplatz behindern.

Ökonomen prognostizieren, dass Partner mit höherem Einkommen innerhalb ihrer familiären Dynamik eine größere Verhandlungsmacht besitzen. ^{[ 109 ]} Die geschlechtsspezifische Lohnlücke kann Frauen somit gegenüber ihren männlichen Partnern benachteiligen. Darüber hinaus hat die Forschung gezeigt, dass Frauen umso seltener eine gewalttätige Beziehung verlassen, je weniger Ressourcen ihnen zur Verfügung stehen. ^{[ 110 ]} Andere ökonomische Modelle haben diese Idee weiterentwickelt und gezeigt, dass die Androhung häuslicher Gewalt als mögliche Methode dienen kann, die Verhandlungsmacht innerhalb eines Haushalts zu verschieben, wenn eine Scheidung zu kostspielig ist. ^{[ 111 ]} Forscher haben zudem einen expliziten Zusammenhang zwischen häuslicher Gewalt und Arbeitsmarktbedingungen hergestellt und festgestellt, dass der Rückgang der Lohnlücke von 1990 bis 2003 einen Rückgang der Fälle häuslicher Gewalt um neun Prozent erklärt. ^{[ 112 ]} Die geschätzten Kosten häuslicher Gewalt aufgrund von medizinischer Versorgung und Produktivitätsverlusten könnten bis zu 9,3 Milliarden US-Dollar betragen. ^{[ 113 ]} Frauen sind tendenziell stärker betroffen als Männer, und darüber hinaus hat die Erfahrung häuslicher Gewalt negative Folgen nicht nur für Erwachsene, sondern auch für Kinder, die dem Missbrauch ausgesetzt sind. Mindestens 50 Prozent der Unterschiede im Lebenseinkommen lassen sich auf frühkindliche Erfahrungen zurückführen, und Erwachsene aus Haushalten mit dokumentiertem Missbrauch und Vernachlässigung weisen ein niedrigeres Bildungsniveau sowie geringere Einkommen und Vermögenswerte auf. ^{[ 114 ]}

Im Jahr 2023 gewann die Wirtschaftswissenschaftlerin Claudia Goldin den Nobelpreis für Wirtschaftswissenschaften für ihre Arbeit zum Verständnis des geschlechtsspezifischen Lohngefälles. Sie fand heraus, dass das geschlechtsspezifische Lohngefälle hauptsächlich durch die Mutterschaft von Frauen verursacht wird ^{[ 115 ] [ 116 ]} und dass weitere Ursachen für das Lohngefälle Diskriminierung und „gierige Arbeit“ (Jobs, die einen hohen Zuschlag für deutlich mehr als 40 Wochenstunden und ständige Verfügbarkeit zahlen) sind ^{[ 117 ].}

In bestimmten neoklassischen Modellen kann Diskriminierung durch Arbeitgeber ineffizient sein; der Ausschluss oder die Einschränkung der Beschäftigung einer bestimmten Gruppe führt zu höheren Löhnen in Gruppen, die keiner Diskriminierung ausgesetzt sind. Andere Unternehmen könnten sich dadurch einen Wettbewerbsvorteil verschaffen, indem sie mehr Arbeitnehmer aus der diskriminierten Gruppe einstellen. Langfristig würde Diskriminierung somit nicht mehr auftreten. Diese Ansicht beruht jedoch auf starken Annahmen über den Arbeitsmarkt und die Produktionsfunktionen der diskriminierenden Unternehmen. ^{[ 118 ]} Auch Unternehmen, die aufgrund tatsächlicher oder vermeintlicher Kunden- oder Mitarbeiterpräferenzen diskriminieren, würden selbst in stilisierten Modellen nicht zwangsläufig erleben, dass Diskriminierung langfristig verschwindet. ^{[ 119 ]}

In der Monopsontheorie , die Situationen mit einem einzigen Abnehmer (in diesem Fall einem „Arbeitnehmer“) beschreibt, lässt sich Lohndiskriminierung durch Unterschiede in der Arbeitsmobilität der Arbeitnehmer erklären. Ransom und Oaxaca (2005) zeigen, dass Frauen weniger lohnsensibel zu sein scheinen als Männer, und dass Arbeitgeber dies ausnutzen, indem sie weibliche Arbeitnehmerinnen ungleich bezahlen. ^{[ 120 ]}

Laut dem OECD - Bericht „Employment Outlook“ von 2008 haben fast alle OECD-Länder Gesetze zur Bekämpfung geschlechtsspezifischer Diskriminierung erlassen. Beispiele hierfür sind der Equal Pay Act von 1963 und Titel VII des Civil Rights Act von 1964. ^{[ 121 ]} Ein gesetzliches Verbot diskriminierenden Verhaltens ist jedoch nur dann wirksam, wenn es auch durchgesetzt wird. Die OECD weist darauf hin:

Hierin liegt ein gravierendes Problem: In allen OECD-Ländern beruht die Durchsetzung von Rechten im Wesentlichen auf der Bereitschaft der Betroffenen, ihre Ansprüche geltend zu machen. Viele Menschen sind sich jedoch ihrer Rechte im Falle von Diskriminierung am Arbeitsplatz nicht einmal bewusst. Und selbst wenn sie davon Kenntnis haben, ist der Nachweis einer Diskriminierung für den Kläger an sich schon schwierig, und ein Gerichtsverfahren ist kostspielig und der Nutzen langfristig oft gering und ungewiss. All dies hält Betroffene davon ab, Beschwerden einzureichen. ^{[ 122 ]}

Obwohl viele OECD-Länder spezialisierte Antidiskriminierungsbehörden eingerichtet haben, sind diese nur in wenigen Ländern auch ohne individuelle Beschwerden wirksam befugt, Unternehmen zu untersuchen, gegen Arbeitgeber vorzugehen, die im Verdacht stehen, diskriminierende Praktiken anzuwenden, und diese bei Nachweis von Diskriminierung zu sanktionieren. ^{[ 122 ] [ 123 ]}

Im Jahr 2003 stellte das US Government Accountability Office (GAO) fest, dass Frauen in den Vereinigten Staaten im Jahr 2000 durchschnittlich nur 80 % des Gehalts von Männern verdienten und dass Diskriminierung am Arbeitsplatz möglicherweise ein mitwirkender Faktor war. Angesichts dieser Erkenntnisse untersuchte das GAO die Durchsetzung von Antidiskriminierungsgesetzen im privaten und öffentlichen Sektor. In einem Bericht aus dem Jahr 2008 konzentrierte sich das GAO auf die Durchsetzungs- und Öffentlichkeitsarbeit der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) und des Arbeitsministeriums . Das GAO stellte fest, dass die EEOC ihre Bemühungen zur Durchsetzung der geschlechtsspezifischen Lohngleichheit nicht ausreichend überwacht und dass das Arbeitsministerium die Durchsetzungstrends und -ergebnisse in Bezug auf die geschlechtsspezifische Lohngleichheit oder andere spezifische Diskriminierungsbereiche nicht überwacht. Das GAO kam zu dem Schluss, dass „Bundesbehörden ihre Leistung bei der Durchsetzung von Antidiskriminierungsgesetzen besser überwachen sollten.“ ^{[ 124 ] [ 125 ]}

Im Jahr 2016 schlug die EEOC eine Regelung vor, die die Übermittlung detaillierterer Informationen über die Löhne von Beschäftigten nach Geschlecht vorsieht, um Geschlechterdiskriminierung besser zu überwachen und zu bekämpfen. ^{[ 126 ]} Im Jahr 2018 erließ Island ein Gesetz zur Verringerung der Lohnlücke im Land. ^{[ 127 ]}

Zivilgesellschaftliche Gruppen organisieren Sensibilisierungskampagnen, darunter Veranstaltungen wie den Equal Pay Day und die Bewegung für gleichen Lohn für gleiche Arbeit , um das öffentliche Bewusstsein für die geschlechtsspezifische Lohnlücke zu schärfen. Aus demselben Grund veröffentlichen verschiedene Organisationen regelmäßig Berichte über den aktuellen Stand der geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede. Ein Beispiel hierfür ist der Global Gender Gap Report .

Das Wachstum der Gig-Economy schafft Flexibilität bei den Arbeitszeiten, was – so die Spekulationen einiger – Frauen begünstigen wird. ^{[ 128 ]} Eine Analyse der Verdienste von über einer Million Uber -Fahrern in den USA zeigte jedoch überraschenderweise, dass die geschlechtsspezifische Lohnlücke bei etwa 7 % zugunsten der Männer liegt. Der Uber-Algorithmus unterscheidet zwar nicht nach Geschlecht, doch verdienen Männer mehr, weil sie sich bessere Arbeitszeiten und -gebiete aussuchen und Fahrten lukrativer annehmen und stornieren. Zudem fahren Männer 2,2 % schneller als Frauen, was ihnen ebenfalls ermöglicht, pro Zeiteinheit mehr zu verdienen. ^{[ 128 ] [ 129 ] [ 130 ]} Die Studie kommt zu dem Schluss, dass die Gig-Economy die geschlechtsspezifische Lohnlücke auch ohne Diskriminierung aufrechterhalten kann. ^{[ 128 ] [ 129 ] [ 130 ]}

Im Jahr 2020 nutzten Forscher der Stanford University Daten von über einer Million Uber- Fahrern, um zu zeigen, dass der um 7 % geringere Verdienst von Fahrerinnen im Vergleich zu Fahrern „ausschließlich auf drei Faktoren zurückzuführen ist: Erfahrung auf der Plattform (...), Präferenzen und Einschränkungen hinsichtlich des Arbeitsortes (...) und Präferenzen bezüglich der Fahrgeschwindigkeit“. Sie merkten an, dass ihre Ergebnisse „darauf hindeuten, dass die Gig-Economy die Geschlechterunterschiede nicht ausgleichen wird. Selbst ohne Diskriminierung und in flexiblen Arbeitsmärkten können die vergleichsweise hohen Opportunitätskosten unbezahlter Arbeitszeit für Frauen sowie geschlechtsspezifische Unterschiede in Präferenzen und Einschränkungen ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle aufrechterhalten.“ ^{[ 131 ] [ 132 ]}

In Luxemburg wurde 2023 ein negatives geschlechtsspezifisches Lohngefälle bei den unbereinigten Bruttostundenlöhnen von -0,9 % festgestellt ^{[ 11 ].} Dies bedeutet, dass Frauen im Durchschnitt pro Arbeitsstunde mehr verdienen als Männer. Bei den unter 25-Jährigen wurden 2023 in Belgien (-8,3 %), Griechenland (-4,4 %), Frankreich (-7,2 %), Malta (-2,0 %) und Finnland (-0,5 %) negative geschlechtsspezifische Lohngefälle beobachtet, während bei den 25- bis 34-Jährigen negative geschlechtsspezifische Lohngefälle in Belgien (-5,0 %) und Malta (-4,3 %) festgestellt wurden ^{[ 11 ] .}

Eine 2015 von der Press Association erstellte Studie aus Großbritannien, basierend auf Daten des Office for National Statistics , ergab, dass Frauen in ihren Zwanzigern im Durchschnitt 1.111 Pfund mehr verdienten als Männer in ihren Zwanzigern – ein Trend, der sich zuvor umkehrte. Dieselbe Studie zeigte jedoch, dass Männer in ihren Dreißigern im Durchschnitt 8.775 Pfund mehr verdienten als Frauen in ihren Dreißigern. Die Studie ging nicht auf die Ursachen dieser geschlechtsspezifischen Gehaltslücke ein. ^{[ 133 ]}

Dies ist eine Grafik der nicht bereinigten Lohnlücken (Medianverdienst von Vollzeitbeschäftigten) gemäß OECD.

Darüber hinaus stellt das Weltwirtschaftsforum Daten aus dem Jahr 2015 zur Verfügung, die die geschlechtsspezifische Lohnlücke in 145 Ländern bewerten. In ihren Bewertungen werden wirtschaftliche Teilhabe und Chancen, Bildungsniveau , Gesundheit und Überleben sowie die politische Teilhabe berücksichtigt . ^{[ 135 ]}

In Australien veröffentlicht die Workplace Gender Equality Agency (WGEA), eine staatliche Behörde, Daten von australischen Unternehmen außerhalb des öffentlichen Sektors. Es besteht branchenübergreifend ein Lohngefälle. ^{[ 136 ]} Das geschlechtsspezifische Lohngefälle wird anhand des durchschnittlichen wöchentlichen Bruttoverdienstes von Vollzeitbeschäftigten berechnet, der vom australischen Statistikamt (Australian Bureau of Statistics) veröffentlicht wird . Teilzeit- und Gelegenheitsarbeitseinkünfte sowie Überstundenzuschläge werden dabei nicht berücksichtigt. ^{[ 137 ]}

In Australien besteht weiterhin ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle. Zwischen 1990 und 2020 lag dieses zwischen 13 und 19 %. ^{[ 138 ]} Im November 2020 betrug das geschlechtsspezifische Lohngefälle in Australien 13,4 %. ^{[ 138 ]}

Ian Watson von der Macquarie University untersuchte die geschlechtsspezifische Lohnlücke bei Vollzeitmanagern in Australien im Zeitraum von 2001 bis 2008 und stellte fest, dass verschiedene demografische und arbeitsmarktbezogene Variablen nur 65 bis 90 % dieser Einkommensdifferenz erklären konnten. Tatsächlich ist ein „großer Teil der Lohnlücke schlichtweg darauf zurückzuführen, dass Managerinnen Frauen sind“. Watson merkt zudem an, dass trotz „bemerkenswert ähnlicher Merkmale von männlichen und weiblichen Managern ihre Einkommen stark variieren, was darauf hindeutet, dass Diskriminierung hierbei eine wichtige Rolle spielt“. ^{[ 139 ]} Ein Bericht an das Ministerium für Familien, Wohnen, Soziales und indigene Angelegenheiten aus dem Jahr 2009 kam ebenfalls zu dem Ergebnis, dass „allein das Frau-Sein der Hauptgrund für die Lohnlücke in Australien ist und 60 Prozent des Unterschieds zwischen den Einkommen von Frauen und Männern ausmacht – ein Ergebnis, das sich mit anderen australischen Studien in diesem Bereich deckt“. Der zweitwichtigste Faktor zur Erklärung der Lohnlücke war die Branchensegregation. ^{[ 99 ]} Ein Bericht der Weltbank stellte außerdem fest, dass verheiratete Frauen in Australien, die Teilzeit arbeiteten, aus Haushalten mit geschlechtsspezifischer Arbeitsverteilung stammten, eine hohe Arbeitszufriedenheit aufwiesen und daher nicht motiviert waren, ihre Arbeitszeit zu erhöhen. ^{[ 140 ]}

Im Global Gender Gap Report belegt Brasilien Platz 95 von 144 Ländern im Hinblick auf die Lohngleichheit für vergleichbare Tätigkeiten. ^{[ 141 ]} Brasilien erreicht einen Wert von 0,684, was etwas unter dem globalen Index von 2017 liegt. 2017 gehörte Brasilien zu den sechs Ländern, die ihre Lohnlücken in den Teilbereichen Gesundheit und Überleben sowie Bildung vollständig geschlossen hatten. In diesem Jahr musste Brasilien jedoch einen Rückschlag auf dem Weg zur Geschlechterparität hinnehmen, da die allgemeine Geschlechterkluft so groß ist wie seit 2011 nicht mehr. Dies ist auf ein exponentielles Wachstum der Geschlechterkluft im Bereich der politischen Teilhabe zurückzuführen, die den Anteil von Frauen im Parlament und auf Ministerebene misst. Dieses Wachstum ist zu groß, um durch die moderaten Verbesserungen im Teilbereich Wirtschaftliche Teilhabe und Chancen des Landes ausgeglichen zu werden. ^{[ 142 ]}

Laut dem brasilianischen Institut für Geographie und Statistik (IBGE) studieren und arbeiten Frauen in Brasilien mehr, verdienen aber weniger als Männer. Im Durchschnitt arbeiten Frauen, wenn man Erwerbsarbeit, Hausarbeit und Pflegeleistungen zusammenrechnet, drei Stunden mehr pro Woche als Männer. Tatsächlich arbeitet eine Frau durchschnittlich 54,4 Stunden pro Woche, während ein Mann im Durchschnitt nur 51,4 Stunden arbeitet. Trotz höherer Bildung verdienen Frauen im Durchschnitt weniger als Männer. Obwohl sich die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen in den letzten Jahren verringert hat, verdienten Frauen 2016 immer noch 76,5 % des Gehalts von Männern. Ein möglicher Erklärungsfaktor ist, dass 2016 nur 37,8 % der Führungspositionen von Frauen besetzt waren. Laut IBGE spielen auch die berufliche Segregation und die Lohndiskriminierung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt eine wichtige Rolle für die Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen. ^{[ 143 ]} Laut Daten der kontinuierlichen nationalen Haushaltsstichprobe des IBGE aus dem vierten Quartal 2017 hatten 24,3 % der 40,2 Millionen brasilianischen Erwerbstätigen einen Hochschulabschluss. Bei den erwerbstätigen Männern lag dieser Anteil jedoch nur bei 14,6 %. Derselben Erhebung zufolge verdienen erwerbstätige Frauen im Durchschnitt 24,4 % weniger als Männer. Weiterhin wurde festgestellt, dass 6,0 % der erwerbstätigen Männer Arbeitgeber sind, während der Anteil der Arbeitgeberinnen lediglich 3,3 % beträgt. Die Erhebung wies zudem darauf hin, dass 92,3 % der Hausangestellten – ein kulturell als „weiblich“ geltender und schlecht bezahlter Beruf – Frauen sind. In hochbezahlten Berufen wie dem Hoch- und Tiefbau arbeiteten 13 % der erwerbstätigen Männer, aber nur 0,5 % der erwerbstätigen Frauen. ^{[ 144 ]} Ein weiterer Grund für die geschlechtsspezifische Lohnlücke in Brasilien könnten die sehr strengen Arbeitsgesetze sein, die informelle Beschäftigung begünstigen. In Brasilien haben Arbeitnehmerinnen laut Gesetz Anspruch auf sechs Monate Mutterschaftsurlaub, der vom Arbeitgeber voll bezahlt werden muss. Viele Forscherinnen und Forscher äußern Bedenken hinsichtlich dieser Regelung. Sie bezweifeln, ob diese Arbeitnehmerinnen in die Schattenwirtschaft drängen könnte, wo sie keinerlei Rechte haben. Tatsächlich verdienen Frauen in der Schattenwirtschaft nur 50 % des durchschnittlichen Verdienstes von Frauen in regulären Arbeitsverhältnissen. Bei Männern ist der Unterschied weniger gravierend: Männer in der Schattenwirtschaft verdienen 60 % des durchschnittlichen Verdienstes von Männern in regulären Arbeitsverhältnissen. ^{[ 145 ]}

Eine Studie zu den Gehältern kanadischer Supply-Chain-Managerinnen ergab, dass Frauen durchschnittlich 14.296 Dollar pro Jahr weniger verdienen als Männer. ^{[ 146 ]} Eine ähnliche Studie im Gesundheitswesen zeigte, dass weibliche Führungskräfte im mittleren Management 12 % und im oberen Management sogar 20 % weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen – nach statistischer Bereinigung um Alter, Bildung und andere Merkmale. ^{[ 147 ]} Die Forschung legt zudem nahe, dass der Anteil weiblicher Fachkräfte in Führungspositionen sinkt. ^{[ 146 ] [ 147 ]} Frauen in Kanada sind im Vergleich zu Männern auch häufiger in Niedriglohnjobs anzutreffen . Es bleibt die Frage, warum dieser Trend in der gesamten entwickelten Welt so verbreitet ist. Ein identifizierter gesellschaftlicher Faktor ist der zunehmende Eintritt von Frauen mit Migrationshintergrund und Frauen mit Migrationshintergrund in den Arbeitsmarkt. Statistisch gesehen sind beide Gruppen häufiger in schlechter bezahlten Jobs beschäftigt. ^{[ 148 ]} Jede Provinz und jedes Territorium Kanadas verfügt über ein quasi-verfassungsrechtliches Menschenrechtsgesetz, das Diskriminierung aufgrund des Geschlechts verbietet. Mehrere Bundesstaaten verfügen zudem über Gesetze, die es Arbeitgebern im öffentlichen und privaten Sektor ausdrücklich verbieten , Männer und Frauen für im Wesentlichen gleichwertige Arbeit unterschiedlich zu bezahlen. So heißt es beispielsweise im Alberta Human Rights Act bezüglich gleicher Bezahlung: „Wenn Beschäftigte beider Geschlechter in einem Betrieb die gleiche oder im Wesentlichen gleichwertige Arbeit für einen Arbeitgeber verrichten, hat der Arbeitgeber ihnen den gleichen Lohn zu zahlen.“ ^{[ 149 ]} Allerdings gehen Maßnahmen zur Lohngleichheit nicht ausreichend gegen geschlechtsspezifische Benachteiligung und die Tendenz vor, dass Frauen trotz ähnlicher Fähigkeiten, Qualifikationen, Arbeitsbedingungen und Verantwortungsbereiche häufiger in schlechter bezahlten Berufen und Branchen eingesetzt werden als Männer. ^{[ 150 ]}

Der Global Gender Gap Report 2018 ordnet China, basierend auf den Unterschieden zwischen Männern und Frauen in Bezug auf wirtschaftliche Teilhabe und Chancen, Bildungsstand, Gesundheit und Überleben sowie politische Teilhabe, auf Platz 110 von 145 Ländern ein. ^{[ 151 ]} Als Land mit höherem mittlerem Einkommen (laut Weltbank) ist China das Land mit den drittwenigsten Verbesserungen weltweit im Hinblick auf die Geschlechtergleichstellung. Der Teilindex für Gesundheit und Überleben ist der niedrigste unter den aufgeführten Ländern; dieser Teilindex berücksichtigt die geschlechtsspezifischen Unterschiede in der Lebenserwartung und im Geschlechterverhältnis bei der Geburt (das Verhältnis von Jungen zu Mädchen, um die Präferenz für Söhne gemäß Chinas Ein-Kind-Politik widerzuspiegeln ). ^{[ 152 ] : 4, 26} Die Forscherin Jayoung Yoon behauptet insbesondere, dass die Erwerbsquote von Frauen sinkt. Allerdings könnten mehrere Faktoren, die dazu beitragen, die Erwerbsbeteiligung von Frauen erhöhen. Zu den von Yoon genannten Faktoren gehören: traditionelle Geschlechterrollen; der Mangel an staatlichen Kinderbetreuungseinrichtungen; die Herausforderungen der Kindererziehung; und hochgebildete, unverheiratete Frauen, die vom Staat als „übriggebliebene Frauen“ bezeichnet werden. Der Begriff „übriggebliebene Frauen“ schürt bei Frauen die Angst, übereilt zu heiraten und dadurch die Berufstätigkeit hinauszuzögern. Entsprechend traditioneller Geschlechterrollen ermutigte die Regierungsinitiative „Frauen kehren ins Haus zurück“ Frauen, ihre Arbeitsplätze aufzugeben, um die Arbeitslosenquote unter Männern zu senken. ^{[ 153 ]}

Dominikanische Frauen, die 52,2 % der Erwerbsbevölkerung ausmachen , verdienen durchschnittlich 20.479 Dominikanische Pesos , 2,6 % mehr als das durchschnittliche Einkommen dominikanischer Männer mit 19.961 Pesos. ^{[ 154 ]} Im globalen Gender-Gap-Ranking, das wirtschaftliche Teilhabe und Chancen, Bildungsniveau, Gesundheit und Überleben sowie politische Teilhabe berücksichtigt, belegte die Dominikanische Republik 2009 Platz 67 von 134 Ländern, die 90 % der Weltbevölkerung repräsentierten. 2015 fiel sie auf Platz 86 von 145 Ländern zurück. Zwar sind mehr Frauen in Ministerämtern vertreten, was die politische Teilhabe verbessert, doch erhalten Frauen für vergleichbare Tätigkeiten weiterhin nicht den gleichen Lohn, wodurch die niedrigen Werte für wirtschaftliche Teilhabe und Chancen bestehen bleiben. ^{[ 152 ] : 15–17, 23 [ 155 ]}

Auf EU- Ebene wird das geschlechtsspezifische Lohngefälle als die relative Differenz der durchschnittlichen Bruttostundenlöhne von Frauen und Männern in der Gesamtwirtschaft definiert. Eurostat ermittelte 2008 ein weiterhin bestehendes geschlechtsspezifisches Lohngefälle von durchschnittlich 17,5 % in den 27 EU-Mitgliedstaaten . Zwischen den Mitgliedstaaten bestanden erhebliche Unterschiede: Das nicht bereinigte Lohngefälle reichte von unter 10 % in Italien, Slowenien, Malta, Rumänien, Belgien, Portugal und Polen bis zu über 20 % in der Slowakei, den Niederlanden, Tschechien, Zypern, Deutschland, dem Vereinigten Königreich und Griechenland sowie über 25 % in Estland und Österreich. ^{[ 156 ]} Berücksichtigt man jedoch die in Finnland geleisteten Arbeitsstunden, verdienten Männer dort nur 0,4 % mehr Nettoeinkommen als Frauen. ^{[ 157 ] [ 158 ]}

Eine aktuelle Umfrage unter internationalen Arbeitsrechtskanzleien ergab, dass die Berichterstattung über die geschlechtsspezifische Lohnlücke international keine gängige Praxis ist. Obwohl entsprechende Gesetze auf nationaler Ebene selten sind, gibt es Forderungen nach einer Regelung auf EU-Ebene. Eine Entschließung des Europäischen Parlaments vom Dezember 2015 forderte die Kommission auf, einen Gesetzesentwurf zur Schließung der Lohnlücke vorzulegen. Ein im Wesentlichen mit dem britischen Plan übereinstimmender Vorschlag wurde im Europäischen Parlament mit 344 zu 156 Stimmen angenommen. ^{[ 159 ]}

Die Europäische Kommission hat festgestellt, dass die Unterbewertung weiblicher Arbeit einer der Hauptgründe für das anhaltende geschlechtsspezifische Lohngefälle ist. ^{[ 160 ]} Sie fügt hinzu, dass die Erklärungen für das Lohngefälle über Diskriminierung hinausgehen und dass weitere Faktoren zu dessen Aufrechterhaltung beitragen: Faktoren wie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, die Problematik von Frauen in Führungspositionen und die gläserne Decke sowie die Branchensegregation, die mit der Überrepräsentation von Frauen in Niedriglohnbranchen zusammenhängt. ^{[ 161 ]}

Im Durchschnitt verdienten Frauen in Finnland zwischen 1995 und 2005 unbereinigte Gehälter von 28,4 % weniger als Männer. ^{[ 157 ]} Unter Berücksichtigung des hohen progressiven Steuersatzes in Finnland betrug der Nettoeinkommensunterschied 22,7 %. ^{[ 157 ]} Bereinigt um die geleisteten Arbeitsstunden (und ohne Berücksichtigung des unbezahlten Wehrdienstes ) reduzieren sich diese Lohnunterschiede auf etwa 5,7 % (unbereinigte Gehälter) bzw. 0,4 % (steuerbereinigte Gehälter). ^{[ 157 ]}

Der Unterschied in der Arbeitszeit ist größtenteils auf soziale Faktoren zurückzuführen; so verbringen Frauen in Finnland beispielsweise deutlich mehr Zeit mit Hausarbeit. ^{[ 157 ]} Weitere wichtige Faktoren sind die höheren Zuschläge für Überstunden und Abend-/Nachtarbeit, von denen Männer in Finnland im Durchschnitt mehr leisten. ^{[ 157 ]} Im Vergleich zu Personen mit der gleichen Berufsbezeichnung verdienen Frauen im öffentlichen Dienst etwa 99 % des Gehalts ihrer männlichen Kollegen, während es im privaten Sektor nur 95 % sind. ^{[ 162 ]} Stellen im öffentlichen Dienst sind in der Regel strenger definiert, was weniger Verhandlungsspielraum bei individuellen Löhnen und Überstunden/Abend-/Nachtarbeit lässt.

Im Jahr 2018 belegte Finnland den vierten Platz und hatte die Geschlechterkluft im Bildungsbereich vollständig geschlossen sowie mehr als 82 % seiner gesamten Geschlechterkluft verringert. ^{[ 163 ]}

Laut Statistischem Bundesamt verdienen Frauen 22–23 % weniger als Männer . Die revidierte geschlechtsspezifische Lohnlücke lag im Zeitraum 2006–2013 bei 6–8 %. ^{[ 164 ]} Das Institut für Wirtschaftsforschung Köln (IWK) korrigierte die Lohnlücke auf unter 2 %. Es reduzierte die geschlechtsspezifische Lohnlücke von 25 % auf 11 %, indem es Arbeitszeit, Ausbildung und Beschäftigungsdauer berücksichtigte. Die Lohnlücke verringerte sich weiter, wenn Frauen ihre Karriere aufgrund von Mutterschaft nicht länger als 18 Monate unterbrochen hatten. ^{[ 165 ] [ 166 ]}

Die wichtigsten Faktoren, die mit dem verbleibenden geschlechtsspezifischen Lohngefälle zusammenhängen, sind Teilzeitarbeit, Bildung und berufliche Segregation (weniger Frauen in Führungspositionen und in Bereichen wie MINT ). ^{[ 167 ]}

Im Jahr 2017 verabschiedete Deutschland das Transparenzgesetz für die Lohnstruktur , das größere Arbeitgeber dazu verpflichtet, Informationen über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede zu veröffentlichen und den Arbeitnehmern das Recht auf Informationen über ihre Gehälter im Vergleich zu Mitgliedern des anderen Geschlechts einräumt.

Sechs Jahre später ist die geschlechtsspezifische Lohnlücke weiterhin ein bedeutendes Problem. Im Jahr 2023 verdienten Frauen im Durchschnitt 18 % weniger pro Stunde als Männer, wobei die Lücke in Ostdeutschland geringer war als in Westdeutschland. ^{[ 168 ]} Diese Diskrepanz spiegelt Unterschiede in der Beschäftigung in verschiedenen Branchen, den Arbeitszeiten und den Karrierechancen zwischen Männern und Frauen wider. Im Vergleich zu anderen EU-Ländern weist Deutschland eine relativ große geschlechtsspezifische Lohnlücke auf. Zu den Faktoren, die dazu beitragen, gehören die höhere Prävalenz von Teilzeitarbeit bei Frauen, die berufliche Segregation, Unterschiede in den Bildungsbereichen und der eingeschränkte Zugang zu Führungspositionen. ^{[ 169 ]} Die Lohnlücke variiert zudem mit Alter und Bildungsabschluss. Studien zeigen, dass sich die geschlechtsspezifische Lohnlücke mit dem Alter vergrößert und auf allen Bildungsniveaus bestehen bleibt. Dies deutet darauf hin, dass langfristige Karriereverläufe und strukturelle Ungleichheiten eine wichtige Rolle bei den Lohnunterschieden spielen. Die bereinigte geschlechtsspezifische Lohnlücke, nach Berücksichtigung berufsbezogener Merkmale, ist deutlich geringer, aber immer noch vorhanden. ^{[ 170 ]}

Einer der stärksten Faktoren für das geschlechtsspezifische Lohngefälle in Deutschland ist laut Studien die Elternschaft. ^{[ 171 ]} Untersuchungen zeigen, dass Frauen erhebliche Lohnnachteile erleiden, da viele nach der Geburt eines Kindes ihre Arbeitszeit reduzieren oder vorübergehend aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden. Dies führt zu langfristigen Einkommensverlusten und einem langsameren beruflichen Aufstieg. ^{[ 172 ]} Väter hingegen sind in der Regel nicht mit vergleichbaren Lohneinbußen konfrontiert und kehren tendenziell schneller in eine Vollzeitbeschäftigung zurück. Unterschiede bei der Inanspruchnahme von Elternzeit verstärken diese Kluft. Im Jahr 2022 entfielen fast 90 % aller Elternzeitmonate auf Mütter, während Väter im Durchschnitt deutlich kürzere Zeiträume nahmen. Darüber hinaus variiert die Lohnungleichheit je nach Branche. Branchen mit starker Tarifbindung, wie beispielsweise der öffentliche Dienst, weisen ein geringeres geschlechtsspezifisches Lohngefälle auf. Branchen des privaten Sektors mit individueller Lohnfindung zeigen tendenziell größere Unterschiede. ^{[ 173 ]}

In Irland betrug die durchschnittliche geschlechtsspezifische Lohnlücke im Jahr 2022 9,3 %. ^{[ 174 ]} Das Gesetz zur Information über die geschlechtsspezifische Lohnlücke von 2021 verpflichtete alle Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten zur jährlichen Veröffentlichung von Berichten zur geschlechtsspezifischen Lohnlücke. Diese Berichte müssen die durchschnittliche und die mittlere geschlechtsspezifische Lohnlücke, Bonuslücken sowie Informationen zur Geschlechterverteilung innerhalb der Lohnquartile enthalten. ^{[ 175 ]} Im Jahr 2024 wurde die Gesetzgebung auf Unternehmen mit mehr als 150 Beschäftigten ausgeweitet. Ab 2025 müssen alle Unternehmen mit 50 oder mehr Beschäftigten berichten.

Als die Gesetzgebung zur geschlechtsspezifischen Lohnlücke eingeführt wurde, erklärte die Regierung, dass sie ein zentrales Portal zur Speicherung der Daten einrichten würde, aber dieses Portal wurde noch nicht fertiggestellt; ein Fertigstellungstermin wurde bis November 2023 nicht mitgeteilt. ^{[ 176 ]}

Die Qualität der veröffentlichten Berichte war sehr unterschiedlich, viele enthielten erhebliche Fehler und fehlende Daten. ^{[ 177 ]}

In Luxemburg beträgt die geschlechtsspezifische Einkommenslücke insgesamt 32,5 %. ^{[ 178 ]} Die geschlechtsspezifische Lohnlücke bei Vollzeitbeschäftigten, bezogen auf das monatliche Bruttogehalt, hat sich in den letzten Jahren verringert. Laut Daten der OECD (Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung) ging die geschlechtsspezifische Lohnlücke zwischen 2002 und 2015 um über 10 % zurück. ^{[ 179 ]} Die Lohnlücke ist auch altersabhängig. Frauen zwischen 25 und 34 Jahren verdienen höhere Löhne als Männer derselben Altersgruppe. Ein Grund dafür ist ihr höherer Bildungsstand in diesem Alter. Ab 35 Jahren verdienen Männer höhere Gehälter als Frauen. ^{[ 180 ]}

Das derzeitige Ausmaß des geschlechtsspezifischen Lohngefälles ist auf Faktoren wie unterschiedliche Arbeitszeiten und eine variable Erwerbsbeteiligung zurückzuführen. ^{[ 181 ]} Mehr Frauen (30,4 %) als Männer (4,6 %) arbeiten in Teilzeit, ^{[ 182 ]} wodurch sich die Gesamtarbeitszeit von Frauen verringert. ^{[ 178 ]} Die Erwerbsbeteiligung liegt bei Frauen bei 60,3 % und bei Männern bei 76 %, da die meisten Frauen Mutterschaftsurlaub in Anspruch nehmen. ^{[ 182 ]} Männer sind häufiger in höher bezahlten Positionen, beispielsweise in Führungspositionen (93,7 %), tätig, was sich ebenfalls auf das Ausmaß des geschlechtsspezifischen Lohngefälles auswirkt. ^{[ 178 ]}

Auch bei den Berufsabschlüssen (12 %) und der dualen Ausbildung (3,4 %) besteht in Luxemburg ein geschlechtsspezifisches Ungleichgewicht . ^{[ 183 ]}

In den Niederlanden deuten aktuelle Zahlen des CBS (Centraal Bureau voor de Statistiek; Zentrales Statistikamt) auf eine Verringerung des Lohngefälles hin. Bereinigt um Berufs-, Bildungs- und Berufserfahrung sowie 17 weitere Variablen, verringerte sich die Einkommenslücke zwischen Unternehmen und dem öffentlichen Dienst von 9 % (2008) auf 7 % (2014) in der Wirtschaft und von 7 % (2008) auf 5 % (2014). Ohne Berücksichtigung dieser Faktoren beträgt die Lücke 20 % in der Wirtschaft (2014) und 10 % im öffentlichen Dienst (2014). Junge Frauen verdienen bis zum Alter von 30 Jahren mehr als Männer; dies ist hauptsächlich auf ihr höheres Bildungsniveau zurückzuführen. Frauen in den Niederlanden haben bis zum Alter von 30 Jahren ein höheres durchschnittliches Bildungsniveau als Männer; ab 30 Jahren ist es umgekehrt. Eine weitere Veränderung kann durch Schwangerschaften und die damit verbundene Teilzeitbeschäftigung von Frauen zur Kinderbetreuung bedingt sein. ^{[ 184 ]}

Im Jahr 2013 wurde die geschlechtsspezifische Lohnlücke in Indien auf 24,81 % geschätzt. ^{[ 185 ]} Darüber hinaus zählt ein Bericht, der die Erwerbsbeteiligung von Frauen analysiert, Indien zu den zehn Ländern mit der geringsten Beteiligung. Somit besteht neben der ungleichen Bezahlung auch eine ungleiche Repräsentation: Obwohl Frauen fast die Hälfte der indischen Bevölkerung ausmachen (etwa 48 % der Gesamtbevölkerung), ist nur etwa ein Viertel der Erwerbstätigen in Indien vertreten. ^{[ 186 ]}

Jayoung Yoon analysiert Japans traditionelles Modell des männlichen Ernährers, in dem der Ehemann außer Haus arbeitet, während die Ehefrau die Familie betreut. Trotz dieser traditionellen Geschlechterrollen verfolgt die japanische Regierung im Rahmen der Abenomics , einer Strategie zur wirtschaftlichen Revitalisierung, das Ziel, die Wirtschaft durch eine Verbesserung der Arbeitsmarktpolitik für Mütter anzukurbeln. Yoon ist der Ansicht, dass die Abenomics eher den Wunsch widerspiegeln, den Auswirkungen einer alternden Bevölkerung zu begegnen, als die Gleichstellung der Geschlechter zu fördern. Als Beleg für diese Schlussfolgerung führt sie an, dass Frauen in befristeten Arbeitsverhältnissen zur Erzielung eines Nebeneinkommens tätig werden und dass Unternehmen aufgrund von Mechanisierung, Outsourcing und Subunternehmertum Teilzeitkräfte benötigen. Daher stellt Yoon fest, dass die Erwerbsbeteiligung von Frauen nicht von staatlichen Maßnahmen, sondern von den Erfordernissen der Unternehmen beeinflusst wird. ^{[ 153 ]} Im Global Gender Gap Report 2015 wurde festgestellt, dass Japans Rang im Bereich wirtschaftliche Teilhabe und Chancengleichheit (Platz 106) – mit Platz 145 als Land mit der größten Geschlechterkluft – gegenüber 2014 gesunken ist, „aufgrund geringerer Lohngleichheit für vergleichbare Arbeit und eines geringeren Anteils weiblicher Abgeordneter, Beamtinnen und Managerinnen“. ^{[ 152 ] : 25–27}

Basierend auf insgesamt 145 Staaten rangiert Jordanien im Ranking des Weltwirtschaftsforums 2015 hinsichtlich der Geschlechterkluft auf Platz 140. Grundlage hierfür sind Bewertungen der wirtschaftlichen Teilhabe und Chancen, des Bildungsniveaus, der Gesundheit und des Überlebens sowie der politischen Teilhabe. Jordanien ist das Land mit den zweitwenigsten Verbesserungen weltweit in Bezug auf die allgemeine Geschlechterkluft. ^{[ 152 ] : 25–27.} Das Ranking fiel von Platz 93 im Jahr 2006. ^{[ 155 ] : 9.} Entgegen den Bestimmungen der jordanischen Verfassung und der Unterzeichnung mehrerer Konventionen zur Verbesserung der geschlechtsspezifischen Lohnlücke gibt es keine Gesetzgebung, die auf die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz abzielt. ^{[ 187 ]} Laut dem Global Gender Gap Report 2015 erreichte Jordanien bei der Lohngleichheit für gleichwertige Arbeit einen Wert von 0,61 (1,00 entspricht Gleichstellung). ^{[ 152 ] : 25, 222}

Wie Jayoung Yoon feststellte, ist die Erwerbsquote von Frauen in Südkorea seit der Asienkrise von 1997 gestiegen . Dies ist darauf zurückzuführen, dass Frauen zwischen 25 und 34 Jahren später aus dem Berufsleben ausscheiden, um Kinder zu bekommen, und dass Frauen zwischen 45 und 49 Jahren wieder in den Beruf zurückkehren. Mütter arbeiten nach der Kindererziehung häufiger weiter, da es für ehemals berufstätige Mütter erschwingliche Kinderbetreuungsangebote gibt oder die Wiedereingliederung nach einer Auszeit zur Kindererziehung schwierig ist. ^{[ 153 ]} Das Weltwirtschaftsforum ermittelte für Südkorea im Jahr 2015 einen Wert von 0,55 (1,00 bedeutet Lohngleichheit) für vergleichbare Tätigkeiten. Unter 145 Ländern belegte Südkorea Platz 115 (niedrigere Platzierungen deuten auf eine geringere Lohnlücke hin). Andererseits sank die politische Teilhabe von Frauen bis 2014 auf die Hälfte ihres Anteils an Regierungsmitgliedern. ^{[ 152 ] : 26, 228}

Im Jahr 2018 betrug die geschlechtsspezifische Lohnlücke in Südkorea 34,6 %. Frauen verdienten laut OECD -Daten durchschnittlich nur etwa 65,4 % des Gehalts von Männern . ^{[ 188 ]} Bezüglich der monatlichen Einkünfte, einschließlich Teilzeitbeschäftigungen, lässt sich die Lohnlücke hauptsächlich dadurch erklären, dass Frauen weniger Stunden arbeiten als Männer. Allerdings spielen auch die Branchen- und Berufssegregation eine wichtige Rolle. ^{[ 189 ]} Südkorea weist die größte Lohnlücke unter den Industrieländern auf. ^{[ 190 ]} Diese Lücke wird oft übersehen. ^{[ 191 ]} Da viele Frauen nach Heirat oder Schwangerschaft aus dem Berufsleben ausscheiden, wirkt sich dies auch auf die Rentenansprüche aus, was wiederum die Armutsquote beeinflusst. ^{[ 192 ]}

Nordkorea hingegen ist eines der wenigen Länder, in denen Frauen mehr verdienen als Männer. Diese Diskrepanz ist auf die stärkere Beteiligung von Frauen an der Schattenwirtschaft Nordkoreas zurückzuführen . ^{[ 193 ]}

Obwohl neuere Studien zeigen, dass sich die geschlechtsspezifische Lohnlücke in Neuseeland in den letzten zwei Jahrzehnten verringert hat, betrifft sie weiterhin viele Frauen. Laut StatsNZ betrug die Lohnlücke im September 2017 9,4 Prozent. 1998 lag sie noch bei etwa 16,3 Prozent. Mehrere Faktoren beeinflussen die Lohnlücke in Neuseeland. Forscher geben jedoch an, dass 80 Prozent dieser Faktoren nicht geklärt werden können, was das Verständnis der Lohnlücke oft erschwert. ^{[ 194 ]}

Zur Berechnung der Lohnlücke verwendet Neuseeland verschiedene Methoden. Die offizielle Lohnlücke wird von Statistics New Zealand ermittelt. Dabei wird die Differenz zwischen dem Stundenlohn von Männern und Frauen herangezogen. Die State Services Commission hingegen verwendet für ihre Berechnungen das Durchschnittseinkommen von Männern und Frauen. ^{[ 194 ]} Die OECD hat die geschlechtsspezifische Lohnlücke in Neuseeland sowie in 34 weiteren Ländern über Jahre hinweg erfasst und verfolgt sie weiterhin. Das übergeordnete Ziel der OECD ist es, die Lohnlücke zu schließen, sodass das Geschlecht keine wesentliche Rolle mehr für das Einkommen eines Einzelnen spielt. ^{[ 195 ]} Obwohl der Wandel allmählich vonstatten ging, zählt Neuseeland zu den Ländern, die bemerkenswerte Fortschritte erzielt haben, und Forscher gehen davon aus, dass sich diese Entwicklung fortsetzen wird.

In Russland besteht ein Lohngefälle (sowohl vor als auch nach 1991), und statistische Analysen zeigen, dass dieses größtenteils nicht durch die im Vergleich zu Männern geringere Qualifikation von Frauen erklärt werden kann. Vielmehr scheinen geschlechtsspezifische Berufssegregation und Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt einen großen Teil davon auszumachen. ^{[ 196 ] [ 197 ] [ 198 ] [ 199 ] [ 200 ] [ 201 ]}

Die Oktoberrevolution (1917) und der Zerfall der Sowjetunion 1991 prägten die Entwicklung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles. Diese beiden Wendepunkte der russischen Geschichte bilden den Rahmen für die in der wirtschaftswissenschaftlichen Literatur dargestellte Analyse des geschlechtsspezifischen Lohngefälles in Russland. Folglich lässt sich die Lohnlücke in zwei Zeiträume unterteilen: das Lohngefälle in Sowjetrussland (1917–1991) und das Lohngefälle in der Übergangs- und Nachübergangszeit (nach 1991).

Laut Jayoung Yoon führen Singapurs alternde Bevölkerung und die niedrigen Geburtenraten dazu, dass mehr Frauen in den Arbeitsmarkt eintreten, um die Wirtschaft anzukurbeln. Die Regierung gewährt berufstätigen Müttern Steuererleichterungen, um sie zum Weiterarbeiten zu ermutigen. Yoon stellt fest: „Mit steigender Frauenbeschäftigung verringert sich die geschlechtsspezifische Lücke bei den Beschäftigungsquoten“ in Singapur. ^{[ 153 ]} Der Global Gender Gap Report 2015 stuft Singapurs Geschlechterkluft auf Platz 54 von 145 Staaten weltweit ein. Die Bewertung basiert auf den Teilindizes wirtschaftliche Teilhabe und Chancen, Bildungsniveau, Gesundheit und Überleben sowie politische Teilhabe (ein niedrigerer Rang bedeutet eine geringere Geschlechterkluft). Die Geschlechterkluft hat sich gegenüber Platz 59 im Jahr 2014 verringert. In der Region Asien-Pazifik hat sich Singapur im Teilindex wirtschaftliche Teilhabe und Chancen am stärksten entwickelt, liegt aber beim Bildungsniveau und der politischen Teilhabe unter dem regionalen Durchschnitt. ^{[ 152 ] : 25–27}

Im April 2022 betrug die durchschnittliche geschlechtsspezifische Lohnlücke 8,3 % ^{[ 202 ]} , obwohl Männer in Teilzeit weniger verdienen als Frauen ^{[ 203 ] [ 204 ]} . Die Lücke variiert erheblich: von -4,4 % (Frauen in Teilzeit ohne Überstunden verdienen mehr als Männer) bis zu 26 % (für vollzeitbeschäftigte Frauen im Vereinigten Königreich im Alter von 50 bis 59 Jahren) ^{[ 203 ]} . Im Jahr 2012 sank die Lohnlücke für Vollzeitbeschäftigte offiziell unter 10 % ^{[ 205 ] [ 206 ]} . Das Mediangehalt , also der Punkt, an dem die Hälfte der Beschäftigten mehr und die andere Hälfte weniger verdient, liegt bei erwerbstätigen Frauen um 17,9 % niedriger als bei erwerbstätigen Männern ^{[ 207 ] .}

Die wichtigsten Faktoren, die mit dem geschlechtsspezifischen Lohngefälle zusammenhängen, sind Vollzeit- versus Teilzeitarbeit, Bildungsstand, die Größe des Unternehmens, in dem eine Person beschäftigt ist, und die berufliche Segregation (Frauen sind in Führungspositionen und hochbezahlten akademischen Berufen unterrepräsentiert). ^{[ 208 ]} In Teilzeitbeschäftigung verdienten Frauen 2018 4,4 % mehr als Männer ^{[ 207 ]} (6,5 % im Jahr 2015, 5,5 % im Jahr 2014). ^{[ 209 ]} Arbeitnehmerinnen mit einem Schulabschluss auf GCSE- oder A-Level-Niveau wiesen 2018 ein geringeres Lohngefälle auf. (Bei Frauen mit Hochschulabschluss hat sich kaum etwas verändert). ^{[ 207 ]}

Im Oktober 2014 wurde der britische Gleichstellungsgesetz (Equality Act 2010) durch Verordnungen ergänzt, die Arbeitsgerichte verpflichten , Arbeitgeber (mit Ausnahme bestehender Kleinstunternehmen und neu gegründeter Unternehmen) zur Durchführung einer Prüfung der Lohngleichheit zu verpflichten, wenn ein Verstoß gegen das Gesetz zur Lohngleichheit festgestellt wird. ^{[ 210 ]} Der damalige Premierminister David Cameron kündigte Pläne an, große Unternehmen zur Offenlegung von Daten zur geschlechtsspezifischen Lohnlücke unter ihren Mitarbeitern zu verpflichten. ^{[ 211 ]} Seit April 2018 sind Arbeitgeber mit mehr als 250 Beschäftigten gesetzlich verpflichtet, Daten zu Lohnungleichheiten zu veröffentlichen. Die veröffentlichten Daten umfassen Gehalts- und Bonuszahlen für Männer und Frauen und beziehen sich auf den Zeitraum bis April 2017. ^{[ 212 ] [ 213 ]}

Eine Analyse der BBC nach Ablauf der Frist ergab, dass mehr als drei Viertel der britischen Unternehmen Männern im Durchschnitt mehr zahlen als Frauen. ^{[ 214 ]} Die Arbeitsrechtlerin Harini Iyengar plädiert für flexiblere Arbeitszeiten und längeren Vaterschaftsurlaub, um einen wirtschaftlichen und kulturellen Wandel zu erreichen. ^{[ 215 ]}

In den USA liegt das durchschnittliche Jahresgehalt von Frauen schätzungsweise bei 78 % bis 83 % des durchschnittlichen Gehalts von Männern. ^{[ 216 ] [ 217 ] [ 7 ]} Unabhängig von der ethnischen Zugehörigkeit verdienen Frauen jeder Gruppe weniger als Männer derselben Gruppe. ^{[ 218 ]} Neben offener Diskriminierung erklären zahlreiche Studien die geschlechtsspezifische Lohnlücke unter anderem mit der höheren Teilzeitbeschäftigung von Frauen und längeren Abwesenheiten vom Arbeitsmarkt aufgrund von Betreuungspflichten, wie beispielsweise der sogenannten „ Mutterschaftsstrafe“ . ^{[ 219 ] [ 220 ] [ 221 ]} Eine Studie von PayScale aus dem Jahr 2023 zeigte, dass das durchschnittliche Gehalt von Frauen, ausgedrückt als Prozentsatz des Gehalts von Männern, von 83 % auf 99 % gestiegen ist, wenn man Berufsbezeichnung, Ausbildung, Berufserfahrung, Branche, Position und Arbeitszeit berücksichtigt. ^{[ 222 ]} Eine ähnliche Studie von Glassdoor aus dem Jahr 2019 ergab einen unbereinigten Wert von 79 % und einen bereinigten Wert von 95 %. ^{[ 223 ] [ 7 ]}

In jüngster Zeit hat sich die geschlechtsspezifische Lohnlücke in den Vereinigten Staaten jedoch vergrößert. ^{[ 224 ]} Im Jahr 2023 sanken die Einkommen von Frauen im Vergleich zu denen von Männern in allen Altersgruppen um 3 Cent. ^{[ 225 ]} Im Jahr 2022 verdienten kinderlose Männer im Alter von 25 bis 34 Jahren deutlich mehr als kinderlose Frauen derselben Altersgruppe, wenn man den Bildungsabschluss berücksichtigte . ^{[ 226 ]} Unter allen 25- bis 34-Jährigen verdienten im Jahr 2022 sowohl Frauen als auch Männer ohne Kinder im Haushalt 97 % des mittleren Stundenlohns von Männern mit Kindern im Haushalt, während Frauen mit Kindern im Haushalt 85 % verdienten. ^{[ 227 ]}

In den USA ist die geschlechtsspezifische Lohnlücke bei Remote-Arbeitern laut einem Bericht von PayScale um etwa 10 Cent größer als bei Mitarbeitern im Büro . Der Bericht ergab, dass Frauen in Remote-Arbeitern 79 % des Gehalts ihrer männlichen Kollegen verdienten, im Vergleich zu 89 % in Büroarbeitern. ^{[ 228 ]} Eine britische Studie aus dem Jahr 2023 zeigte, dass Managerinnen und Manager Frauen, die remote arbeiten, 15 % seltener befördern als Frauen, die im Büro arbeiten, und Männer 30 % seltener ohne weitere Maßnahmen befördern. ^{[ 229 ] [ 230 ]}

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