Bedürfnistheorie

Die Bedürfnistheorie , auch bekannt als Drei-Bedürfnis-Theorie ^{[ 1 ]} , ist ein Motivationsmodell und Managementinstrument des Psychologen David McClelland . Sie versucht zu erklären, wie die Bedürfnisse nach Leistung , Zugehörigkeit und Macht das Handeln von Menschen beeinflussen. Das Modell wurde in den 1960er Jahren entwickelt ^{[ 2 ]} , zwei Jahrzehnte nach Maslows Bedürfnishierarchie, die Anfang der 1940er Jahre erstmals vorgestellt wurde. McClelland argumentierte, dass jeder Mensch unabhängig von Alter, Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit oder Kultur diese drei Motivationsarten besitzt. Die Motivation jedes Einzelnen wird durch seine Lebenserfahrungen und die Werte seiner Kultur geprägt. Diese Bedürfnistheorie wird häufig in Management- und Organisationsverhaltensstudiengängen gelehrt.

Menschen mit einem Leistungsbedürfnis bevorzugen Aufgaben von mittlerem Schwierigkeitsgrad, bei denen die Ergebnisse auf ihren eigenen Anstrengungen beruhen und nicht auf Feedback . Leistungsorientierte Personen meiden tendenziell sowohl risikoreiche als auch risikoarme Situationen. Risikoarme Situationen erscheinen ihnen zu einfach, um relevant zu sein, und risikoreiche Situationen werden eher dem Zufall als der eigenen Leistung zugeschrieben. ^{[ 3 ]} Dieser Persönlichkeitstyp wird durch Erfolge im Beruf und eine hierarchische Struktur mit Aufstiegsmöglichkeiten motiviert . ^{[ 4 ]}

Menschen mit einem Bedürfnis nach Zugehörigkeit verbringen gerne Zeit damit, soziale Beziehungen aufzubauen und zu pflegen, genießen es, Teil von Gruppen zu sein und sehnen sich nach Liebe und Akzeptanz. Sie neigen dazu, sich an die Normen der Unternehmenskultur anzupassen und diese aus Angst vor Ablehnung in der Regel nicht zu verändern. ^{[ 5 ]} Diese Personen bevorzugen Zusammenarbeit gegenüber Konkurrenz und meiden Situationen mit hohem Risiko oder großer Unsicherheit. Menschen mit einem Bedürfnis nach Zugehörigkeit eignen sich gut für Bereiche, die auf sozialen Interaktionen basieren, wie beispielsweise Kundenservice oder Positionen mit Kundenkontakt. ^{[ 3 ]}

Menschen mit einem Machtbedürfnis arbeiten gern und legen großen Wert auf Disziplin . Der Nachteil dieses Motivationstyps besteht darin, dass Gruppenziele zu einem Nullsummenspiel werden können , d. h., der Erfolg des einen geht auf Kosten des anderen. Dies kann jedoch positiv genutzt werden, um Gruppenziele zu erreichen und das Kompetenzgefühl der Gruppenmitglieder zu stärken. Eine von diesem Bedürfnis motivierte Person genießt Statusanerkennung, das Gewinnen von Diskussionen, Wettbewerb und die Beeinflussung anderer. Mit diesem Motivationstyp geht ein Bedürfnis nach persönlichem Prestige und einem ständigen Streben nach einem höheren Status einher. ^{[ 4 ]}

McClellands Forschung zeigte, dass 86 % der Bevölkerung von einem, zwei oder allen drei dieser drei Motivationstypen dominiert werden. Seine nachfolgende Forschung, veröffentlicht 1977 in der Harvard Business Review unter dem Titel „Power is the Great Motivator“ , ergab, dass Personen in Top-Management-Positionen ein hohes Machtbedürfnis und ein geringes Zugehörigkeitsbedürfnis aufweisen. Seine Forschung zeigte auch, dass Menschen mit einem hohen Leistungsbedürfnis am besten mit Projekten arbeiten, bei denen sie durch ihre eigenen Anstrengungen erfolgreich sein können. Obwohl Personen mit einem starken Leistungsbedürfnis erfolgreiche Führungskräfte auf niedrigeren Ebenen sein können, scheiden sie in der Regel aus, bevor sie Top-Management-Positionen erreichen. Er fand außerdem heraus, dass Menschen mit einem hohen Zugehörigkeitsbedürfnis zwar möglicherweise keine guten Top-Manager sind, aber im Allgemeinen zufriedener sind und in Positionen ohne Führungsverantwortung, wie beispielsweise im Auswärtigen Dienst, sehr erfolgreich sein können. ^{[ 6 ] [ 7 ]}