Berufliche Ungleichheit

Berufliche Ungleichheit bezeichnet die ungleiche Behandlung von Menschen aufgrund ihres Geschlechts, ihrer sexuellen Orientierung, ihres Alters, einer Behinderung, ihres sozioökonomischen Status, ihrer Religion, ihrer Körpergröße, ihres Gewichts, ihres Akzents oder ihrer ethnischen Zugehörigkeit am Arbeitsplatz. Bei der Untersuchung von Trends beruflicher Ungleichheit konzentrieren sich Forschende üblicherweise auf die Verteilungsmuster von Gruppen auf verschiedene Berufe, beispielsweise auf das Verhältnis von Männern zu Frauen in einem bestimmten Beruf. ^{[ 1 ] [ 2 ] [ 3 ]} Zweitens untersuchen sie den Zusammenhang zwischen Beruf und Einkommen, beispielsweise durch den Vergleich des Einkommens von Weißen und Schwarzen im selben Beruf. ^{[ 3 ]}

Zu den Folgen beruflicher Ungleichheit zählen unter anderem wirtschaftliche Ungleichheiten, ein geringeres Wohlbefinden, ein schwindendes Vertrauen in Institutionen sowie eine Beeinträchtigung des Wirtschaftswachstums und der Produktivität. ^{[ 4 ]} Lösungsansätze umfassen die Förderung von Inklusion und Diversität im Einstellungsprozess sowie die Erforschung und Beseitigung von Vorurteilen bei der Rekrutierung, Bezahlung und Beförderung.

Berufliche Ungleichheit hat erhebliche Auswirkungen auf den sozioökonomischen Status eines Individuums, der mit seinem Zugang zu Ressourcen wie Arbeitssuche, Wohnungskauf usw. verknüpft ist. ^{[ 5 ]} Wer berufliche Ungleichheit erfährt, hat es unter Umständen schwerer, eine Arbeitsstelle zu finden, beruflich aufzusteigen, einen Kredit zu erhalten oder eine Immobilie zu erwerben. Der berufliche Status kann Rückschlüsse auf Ergebnisse wie sozialen Status und Vermögen zulassen , die langfristige Auswirkungen auf das Individuum und seine Angehörigen haben. ^{[ 5 ]} Die geschlechtsspezifische Segregation auf dem Arbeitsmarkt ist hoch, weshalb weiterhin Disparitäten und Ungleichheiten zwischen gleich qualifizierten Männern und Frauen bestehen. Die Arbeitsteilung ist ein zentrales Merkmal geschlechtsspezifischer Ungleichheit. Sie beeinflusst die Struktur sowohl in wirtschaftlicher Hinsicht als auch hinsichtlich der Identitätsbildung. Studien zeigen jedoch, dass das Gesamtbild von Geschlecht und Arbeit bisher nicht ausreichend untersucht wurde. Die Bedeutung dieser Problematik ist für die zukünftige Struktur unseres Arbeitsmarktes relevant.

Die bundesstaatlichen Gesetze zur Chancengleichheit im Beruf (EEO-Gesetze) wurden in den 1960er Jahren verabschiedet, um Chancengleichheit im Berufsleben durchzusetzen und die frühere Diskriminierung von Frauen und Männern aus Minderheiten am Arbeitsplatz zu beseitigen. ^{[ 6 ]} In den 1960er und 1970er Jahren ging die berufliche Ungleichheit in den USA deutlich zurück; in den 1980er und 1990er Jahren begann sie jedoch wieder anzusteigen.

Richard A. Miech argumentiert, dass berufliche Ungleichheit mit der Zeit abnehmen könnte. Er führt aus, dass Diskriminierung aufgrund von Rasse und Geschlecht in einer wettbewerbsorientierten Welt ineffizient sei, da sie dazu führe, dass nur weiße Männer beschäftigt würden. Weiße Männer würden jedoch ein höheres Gehalt fordern als Frauen oder Angehörige anderer Ethnien mit gleicher Ausbildung und Qualifikation, wodurch diskriminierende Arbeitgeber finanzielle Einbußen erleiden. Nichtdiskriminierende Arbeitgeber könnten sich im Wettbewerb einen Vorteil verschaffen, indem sie Frauen und Angehörige von Minderheiten einstellen und so die berufliche Ungleichheit verringern. ^{[ 7 ]}

Gemäß den „Alterungseffekten“ nimmt die berufliche Ungleichheit mit zunehmendem Alter weiter zu. ^{[ 8 ]} Dieser Theorie zufolge besteht der Arbeitsmarkt aus zwei Sektoren: dem „primären“ Kern mit guten Arbeitsplätzen, guten Arbeitsbedingungen, Aufstiegschancen und Arbeitsplatzsicherheit. ^{[ 8 ]} Der andere Sektor ist der „periphere“ Sektor mit schlechten Arbeitsplätzen, schlechten Arbeitsbedingungen, geringen Aufstiegschancen und geringer Arbeitsplatzsicherheit. Ein Wechsel zwischen diesen beiden Gruppen ist schwierig. ^{[ 8 ]} Frauen und Angehörige von Minderheiten werden überproportional häufig zu Beginn ihrer Karriere dem peripheren Sektor zugeordnet und haben kaum eine Chance, in den primären Sektor aufzusteigen und einen gleichberechtigten beruflichen Status zu erreichen. ^{[ 8 ]}

Die Theorie der „homosozialen Reproduktion“ besagt, dass Personen in hohen Positionen dazu neigen, Mitarbeiter mit ähnlichem sozialen Hintergrund für Beförderungen auszuwählen. Da die Mehrheit der Führungskräfte Männer sind, werden Frauen seltener für den beruflichen Aufstieg berücksichtigt. ^{[ 9 ]}

Der Duncan Socioeconomic Index (SEI) wird am häufigsten zur Messung des Berufsstatus verwendet. Er basiert auf zwei Faktoren: dem beruflichen Einkommen und der beruflichen Ausbildung. ^{[ 9 ]}

Eine Möglichkeit, berufliche Ungleichheit zu messen, ist der Unähnlichkeitsindex (D). Die Gleichung lautet wie folgt:

D=½ε _i |X _i -Y _i |

Dabei bezeichnet X _{_i} den prozentualen Anteil der ethnischen oder Geschlechtsgruppe X an der Erwerbsbevölkerung im Beruf i und Y _{_i} den prozentualen Anteil der ethnischen oder Geschlechtsgruppe Y im Beruf i. D ist das Maß für die Hälfte der Summe der absoluten Differenzen zwischen den prozentualen Verteilungen. Die Werte reichen von 0 bis 100 und messen die relative Trennung oder Integration von Gruppen in einem Gebiet. ^{[ 10 ]} Ein Wert von 0 % bedeutet eine gleichmäßige Verteilung im Gebiet. ^{[ 10 ]} Ein Wert von 100 % bedeutet eine vollständige Segregation im Gebiet. ^{[ 10 ]} Beträgt der Wert beispielsweise 60 %, müssten 60 % der Erwerbstätigen den Beruf wechseln, um eine gleichmäßige Verteilung zu erreichen. ^{[ 10 ]}

Berufliche Ungleichheit steht oft in Zusammenhang mit beruflicher Segregation am Arbeitsplatz. Je stärker die Segregation, desto größer die berufliche Ungleichheit. Dies gilt insbesondere für Berufe, die von einer bestimmten Minderheit oder von Frauen dominiert werden. Diese haben oft schlechte Arbeitsbedingungen und ein geringeres Einkommen als weiße Männer, die in der Regel Führungspositionen mit besseren Arbeitsbedingungen und höherer Bezahlung innehaben. ^{[ 11 ]}

Zu den häufigsten Ungleichheiten am Arbeitsplatz zählen geschlechtsspezifische Ungleichgewichte in Machtpositionen und im Management des Unternehmens. Frauen erreichen mitunter nicht so schnell wie Männer höher bezahlte Positionen. Dies kann verschiedene Gründe haben, darunter berufliche Auszeiten aufgrund von Kindererziehung, geringere Motivation, sich um Beförderungen zu bewerben, oder diskriminierende Einstellungen und Verhaltensweisen. Die Ungleichheit variiert stark zwischen verschiedenen Organisationen. Am Arbeitsplatz bekleiden Männer in der Regel höhere Positionen, während Frauen häufig schlechter bezahlte Stellen wie Sekretärinnen ausüben . ^{[ 12 ]} Geschlechterungleichheit wird auch im Kontext von Transgender-Beschäftigten deutlich. Transgender-Beschäftigte machen unterschiedliche Erfahrungen während ihrer Transition am Arbeitsplatz. Mit der Transition zur Frau kann zuvor innegehabte Macht verloren gehen, während die Transition zum Mann einen Machtzuwachs mit sich bringen kann. ^{[ 13 ]}

Die ethnische Zugehörigkeit hat einen großen Einfluss auf die Qualität von Arbeitsplätzen sowie auf das Einkommen. Afroamerikanische Männer, die heute in Vollzeit und ganzjährig arbeiten, verdienen durchschnittlich 72 Prozent des Einkommens vergleichbarer weißer Männer. Bei afroamerikanischen Frauen liegt das Lohnverhältnis zu dem weißer Frauen bei 85 Prozent. Die Arbeitslosenquote unter Schwarzen ist in der Regel etwa doppelt so hoch wie unter Weißen. Weiße Männer genießen im Berufsleben zahlreiche Vorteile. ^{[ 14 ]} Ihnen stehen vielfältigere Stellenangebote zur Verfügung. Die bestbezahlten und einflussreichsten Positionen werden meist von weißen Männern besetzt. Obwohl diese Ungleichheit in den letzten 20 Jahren abgenommen hat, ist sie immer noch weit verbreitet. ^{[ 14 ]}

Es gibt Organisationsprozesse, die Ungleichheiten aufgrund von Klasse, Ethnie und Geschlecht erzeugen. Viele dieser Ungleichheiten entstehen durch implizite Vorurteile . Manche argumentieren, Frauen würden ihre soziale Stellung von den Männern in ihrem Umfeld, wie Vätern und Ehemännern, beziehen. Denn Weiblichkeit wurde historisch gesehen mit Kindererziehung und Familiengründung gleichgesetzt. Erwerbstätigkeit und die damit verbundenen Vorteile folgten stets erst nach dem Familienleben. ^{[ 15 ]} Am Arbeitsplatz wird von Arbeitnehmern Pünktlichkeit und durchgehende Arbeit während des gesamten Arbeitstages erwartet, der in westlichen Ländern üblicherweise acht Stunden dauert. Da Frauen für die Kindererziehung verantwortlich waren, hatten sie deutlich weniger Zeit und Flexibilität für Vollzeitbeschäftigungen, weshalb Frauen im Berufsleben meist nur in Teilzeit arbeiteten. Manche wurden möglicherweise dauerhaft in Teilzeit gehalten, um eine Arbeitsrechtslücke zu schaffen. Diese Entwicklung trägt mitunter zur heutigen Ungleichheit bei.

Als Grundlage für die berufliche Laufbahn prägen Bildungshintergrund und Umfeld maßgeblich den späteren Karriereweg. Historisch gesehen besteht ein deutliches Ungleichgewicht der Geschlechter in den Studienfächern. Frauen dominieren seit jeher die Geisteswissenschaften, während Männer in den MINT-Fächern (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik) deutlich unterrepräsentiert sind . Zu den Hauptfaktoren für dieses Ungleichgewicht zählen Unterschiede in der Studienvorbereitung, der persönlichen Studienwahl und den beruflichen Perspektiven.

Ein niedriger sozioökonomischer Status korreliert mit dem Humankapital einer Person, das von der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung ( OECD ) als „Kenntnisse, Fähigkeiten, Kompetenzen und andere für die wirtschaftliche Tätigkeit relevante Eigenschaften“ definiert wird. ^{[ 16 ]} Der Begriff der Kapital-Kompetenz-Kompetenz beschreibt den engen Zusammenhang zwischen dem Zugang zu Humankapital und der Kompetenzentwicklung. Das Vorhandensein dieser Komplementarität zeigt, dass der sozioökonomische Status durch seinen direkten Einfluss auf den Zugang zu Humankapital die Kompetenzen und die Beschäftigungsfähigkeit von Arbeitnehmern bestimmt.

Die bestehenden sozioökonomischen Ungleichheiten tragen weiterhin zur Fortführung einer in ungelernte und qualifizierte Arbeitskräfte gespaltenen Belegschaft bei und gewährleisten, dass Amerikaner mit niedrigem sozioökonomischem Status (SES) auch künftig nicht über das notwendige Humankapital verfügen, um berufsqualifizierende Kompetenzen zu erwerben. Studien der OECD belegen, dass sich die Kluft zwischen Qualifikation und Bildung in Afrika, Südamerika, Osteuropa und den meisten entwickelten OECD-Ländern vergrößert hat. ^{[ 17 ]} Da Kompetenzen die Verbreitung von Fachwissen und Innovationen fördern und Humankapital entscheidend dafür ist, dass Einzelpersonen neue Technologien erlernen, institutionelles Wissen entwickeln und Zugang zu hochwertigen Kontakten erhalten, trägt ein niedriger SES nachweislich zu Ungleichheiten beim Kompetenzerwerb bei und beeinträchtigt somit die Beschäftigungsfähigkeit einkommensschwacher Amerikaner.

Ein wesentlicher Bestandteil der Jobchancen liegt in den Fähigkeiten und der Fähigkeit, die jeweilige Tätigkeit erfolgreich und effizient auszuüben. Neben der reinen Jobsuche beeinflussen auch die im Laufe der Zeit erworbenen und bereits vorhandenen Fähigkeiten das Gehalt. Es ist jedoch schwierig, die Rolle von Fähigkeiten am Arbeitsplatz zu erörtern, ohne deren Zusammenhang mit rassistischer und geschlechtsspezifischer Diskriminierung zu thematisieren. Die Abschnitte zur Diskriminierung werden genauer darauf eingehen, wie sich ethnische Zugehörigkeit und Geschlecht auf die Einstellungschancen und Lohnunterschiede auswirken. Im Kontext von Fähigkeiten stehen beide Aspekte jedoch im Zusammenhang mit Bildungschancen und -ressourcen. In landesweiten Studien wird das Angebot an Fachkräften oft falsch gemessen, da angenommen wird, dass ein einheitlicher Bildungsstandard (z. B. ein Schulabschluss) einen gemeinsamen Standard für Fähigkeiten darstellt. Minderheiten, die nur Zugang zu lokalen, weniger anspruchsvollen Schulen haben, sind jedoch wahrscheinlich weniger qualifiziert als Weiße mit demselben Bildungsstandard. ^{[ 18 ]} Darüber hinaus lassen sich Lohnunterschiede zwischen ethnischen Gruppen auf Unterschiede in den Fähigkeiten zurückführen, die bereits in der frühen Schulzeit begründet liegen. Laut Humankapitaltheorie besteht ein positiver Zusammenhang zwischen den Qualifikationen eines Arbeitnehmers und seinem Lohn. ^{[ 18 ] : 221} Je qualifizierter ein Arbeitnehmer ist und je besser er seine Arbeit macht, desto höher ist sein Verdienst. Es besteht außerdem ein Zusammenhang zwischen Qualifikation und Bildung, was darauf hindeutet, dass ein besser gebildeter Arbeitnehmer in der Regel auch qualifizierter ist. ^{[ 19 ]} Daher gibt es aufgrund von Bildungsunterschieden und den damit verbundenen Qualifikationsunterschieden Lohnunterschiede zwischen verschiedenen ethnischen Gruppen.

Auch hinsichtlich der Rolle von Bildung beim Kompetenzerwerb ist es heute wichtiger denn je, dass Menschen höhere Abschlüsse erwerben, um eine Anstellung zu finden. Beispielsweise benötigen manche Pflegekräfte mittlerweile einen Bachelor-Abschluss in Pflege, um arbeiten zu dürfen. Dies führt zu einem Anstieg der Studierendenzahlen in Pflegestudiengängen an vierjährigen Hochschulen und zwingt viele Pflegekräfte, ein Studium aufzunehmen, um die Anforderungen zu erfüllen. ^{[ 20 ]} Es wurden sogar Programme für bereits registrierte Pflegekräfte eingerichtet, die ihnen den Erwerb eines Bachelor-Abschlusses ermöglichen. ^{[ 20 ]} Arbeitnehmer müssen nicht nur mehr Abschlüsse erwerben, um eine Anstellung zu finden, sondern aufgrund der zunehmenden Bedeutung neuer Technologien am Arbeitsplatz auch ihre Fähigkeiten stärker spezialisieren. Wir befinden uns im Zeitalter der Hyperspezialisierung, was bedeutet, dass Unternehmen die Arbeit immer häufiger in komplexe Netzwerke einzelner, spezialisierter Aufgaben unterteilen. ^{[ 21 ]} Da Arbeitgeber nach spezialisierteren Kompetenzen suchen, müssen Arbeitnehmer immer mehr hochspezialisierte Fähigkeiten entwickeln. Dies erschwert die Jobsuche, insbesondere für ältere Arbeitnehmer, die mit moderner Technologie weniger vertraut sind und sich auf bestimmte Fähigkeiten spezialisieren müssen. Früher reichte ein breiteres Kompetenzspektrum aus, das verschiedene Aspekte eines Unternehmens umfasste; heute müssen Arbeitnehmer auf ein oder zwei spezifische Fähigkeiten hochspezialisiert sein. Zwar gilt nach wie vor: Je qualifizierter ein Arbeitnehmer ist, desto höher ist sein Lohn, doch die Bedeutung von Qualifikationen am Arbeitsplatz hat sich im Laufe der Zeit gewandelt. Heute sind mehr Bildung und spezialisierte Kenntnisse erforderlich, was es noch schwieriger macht, die Lohn- und Beschäftigungslücken zwischen den Geschlechtern und ethnischen Gruppen zu schließen.

Diskriminierung ist die unfaire Behandlung einer Person aufgrund von Merkmalen wie Alter, ethnischer Zugehörigkeit oder Geschlecht. Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes von 1964 (Civil Rights Act) befasst sich speziell mit dem Schutz vor Diskriminierung im Beschäftigungsbereich und verbietet die Diskriminierung einer Person „aufgrund ihrer ethnischen Zugehörigkeit, Hautfarbe, Religion, ihres Geschlechts oder ihrer nationalen Herkunft“ ^{[ 22 ]} . Mit dem Erlass des Gesetzes zur Chancengleichheit im Beschäftigungsbereich (Equal Employment Opportunity Act , Equal Employment Opportunity Act, Equal Employment Opportunity Act, Equal Employment Opportunity Commission ... regelt die Einhaltung von Titel VII durch Arbeitgeber mit 15 oder mehr Beschäftigten. Die Equal Employment Opportunity Commission untersucht Fälle von Diskriminierung und erhebt gegebenenfalls Klage gegen Arbeitgeber, denen Diskriminierung vorgeworfen wird. Ein kurzer Überblick über die Formen der Diskriminierung, die die Equal Employment Opportunity Commission untersucht, verdeutlicht die Fortschritte in der Gesetzgebung zur Chancengleichheit im Laufe der Jahre.

Altersdiskriminierung verbietet die unfaire Behandlung von Personen ab vierzig Jahren. Diskriminierungspraktiken können übermäßige Belästigung einer Person oder die Einschränkung ihrer beruflichen Möglichkeiten aufgrund ihres Alters umfassen. Richtlinien zur Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen schützen Personen, die unter den Americans with Disabilities Act (ADA) oder den Rehabilitation Act fallen, vor unfairer Behandlung. ^{[ 23 ]} Diese Richtlinien verpflichten den Arbeitgeber, „ angemessene Vorkehrungen “ (z. B. barrierefreier Zugang für Rollstuhlfahrer) für Menschen mit Behinderungen zu treffen , es sei denn, der Arbeitgeber kann ausreichende Gründe dafür vorlegen, warum Änderungen eine „ unzumutbare Härte “ darstellen würden . ^{[ 23 ]}

Richtlinien zur Lohngleichheit und Vergütung legen fest, dass Arbeitgeber Männern und Frauen am selben Arbeitsplatz für gleiche Arbeit den gleichen Lohn (einschließlich aller Gehaltsarten) zahlen müssen. Inhaltlich müssen die Stellen „im Wesentlichen“ gleichwertig, aber nicht unbedingt identisch sein. ^{[ 23 ]}

Genetische Informationen (einschließlich der familiären Krankengeschichte) müssen vertraulich bleiben. Arbeitgebern ist es untersagt, Personen aufgrund ihrer genetischen Informationen zu diskriminieren oder die Offenlegung genetischer Informationen zu verlangen. ^{[ 23 ]}

Die Richtlinien zur nationalen Herkunft verbieten die Diskriminierung von Personen aufgrund ihrer tatsächlichen oder vermuteten ethnischen Zugehörigkeit, ihres Akzents oder ihrer geografischen Herkunft. Diese Richtlinien schützen auch vor Diskriminierung von Personen, die mit Menschen bestimmter nationaler Herkunft oder Gruppen in Verbindung stehen.

Die Richtlinien zum Umgang mit Schwangerschaft sehen vor, dass Frauen, die aufgrund von Schwangerschaft oder Entbindung vorübergehend nicht in der Lage sind, ihre regulären Aufgaben am Arbeitsplatz zu erfüllen, die gleichen Leistungen und die gleiche Behandlung erhalten wie eine vorübergehend arbeitsunfähige Mitarbeiterin. ^{[ 23 ]} Dies kann beispielsweise unbezahlten Urlaub, alternative Arbeitsaufgaben oder Krankheitsurlaub umfassen. ^{[ 23 ]}

Rassendiskriminierung umfasst die unfaire Behandlung einer Person aufgrund ihrer Rasse, körperlicher Merkmale, die mit bestimmten Rassen assoziiert werden, oder ihrer Hautfarbe. Die Richtlinien schützen Ehepartner und Personen, die mit rassen- oder farbenbezogenen Organisationen verbunden sind oder diesen angehören. ^{[ 23 ]}

Richtlinien gegen religiöse Diskriminierung schützen alle Personen, „die aufrichtig religiöse, ethische oder moralische Überzeugungen vertreten“. ^{[ 23 ]} Sofern der Arbeitgeber nicht nachweist, dass dies eine unzumutbare Härte darstellt, können Anpassungen hinsichtlich Kleidung und Erscheinungsbild sowie angemessene Vorkehrungen erforderlich sein, um der Person die Ausübung ihrer Religion zu ermöglichen.

Richtlinien gegen Vergeltungsmaßnahmen verbieten es Arbeitgebern, Mitarbeiter zu benachteiligen, die Diskriminierungsvorwürfe erhoben, Beschwerden eingereicht oder bei einer Untersuchung geholfen haben. ^{[ 23 ]}

Richtlinien gegen Geschlechterdiskriminierung schützen Einzelpersonen davor, aufgrund ihres Geschlechts oder ihrer Zugehörigkeit zu einer geschlechtsspezifischen Gruppe oder Organisation unfair behandelt zu werden.

Gesetze gegen sexuelle Belästigung schützen Einzelpersonen vor „ sexueller Belästigung“ oder unerwünschten sexuellen Annäherungsversuchen, Aufforderungen zu sexuellen Gefälligkeiten und anderen verbalen oder körperlichen Belästigungen sexueller Natur . ^{[ 23 ]} Auch beleidigende Äußerungen fallen unter sexuelle Belästigung und können rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.

In jüngerer Zeit haben Gruppen auch umgekehrte Diskriminierung geltend gemacht : Da Arbeitgeber bestrebt sind, die Quoten für Minderheiten im Rahmen der positiven Diskriminierung zu erreichen, könnten Angehörige der Mehrheitsgruppe dadurch benachteiligt werden. ^{[ 24 ]} Die EEOC reguliert die Praktiken von Arbeitgebern unabhängig vom Minderheiten- oder Mehrheitsstatus.

Trotz der ergriffenen Antidiskriminierungsgesetze ist Diskriminierung am Arbeitsplatz weiterhin ein weit verbreitetes Problem. Insbesondere Rassendiskriminierung stellt nach wie vor ein Problem dar.

Komplexe Netzwerke sind ein zentraler Bestandteil gängiger Arbeits- und Geschäftspraktiken in unserer heutigen Gesellschaft. Netzwerken begleitet die Menschheit seit jeher und ist in verschiedensten Kulturen verbreitet. Internetbasierte Netzwerke wie LinkedIn haben in letzter Zeit stark zugenommen. Man unterscheidet zwei Arten von Netzwerkverbindungen: starke Bindungen, also Verbindungen zu Menschen mit häufigem und engem Kontakt, und schwache Bindungen, also Verbindungen zu Menschen mit seltenem und sporadischem Kontakt. Grundsätzlich gilt jedoch: Knüpfen Sie so viele Kontakte wie möglich – und zwar in alle Richtungen. Ob horizontal, untergeordnet oder übergeordnet – es ist von Vorteil, Menschen aller Qualifikationsstufen zu kennen. Obwohl das Gesetz Arbeitgebern verbietet, jemanden aufgrund unkontrollierbarer Faktoren wie Rasse oder Geschlecht nicht einzustellen, ist dies in unserer Gesellschaft nach wie vor ein weit verbreitetes Problem. Der 14. Zusatzartikel zur US-Verfassung, der die Gleichbehandlung aller Bürger garantiert, hat zwar die Gleichstellung auf dem Arbeitsmarkt gefördert und geschaffen, kann aber nicht jedem die gleichen Chancen bieten. Manche Menschen werden in Lebensumstände hineingeboren, die ihnen nicht dieselben Chancen bieten wie privilegierteren Menschen. Diese Benachteiligungen sind die Ursache der Ungleichheit, die wir auch heute noch beobachten. Obwohl sozioökonomische Faktoren eine große Rolle für diese Chancen spielen, sind die ethnische Zugehörigkeit und das Geschlecht einer Person gleichermaßen für die Kontakte und Möglichkeiten verantwortlich, die ihr offenstehen.

In ihrem Artikel „Don't put my name on it“ (Schreib nicht meinen Namen drauf) erörtert Sandra Smith, Soziologin an der University of California, Berkeley, die weit verbreitete Diskriminierung in unserer heutigen Gesellschaft. Sie konzentriert sich dabei auf die afroamerikanische Bevölkerung und die Einschränkungen, die diese aufgrund von Benachteiligungen beim Netzwerken erleiden. „Aus der Perspektive der Sozialkapitaltheorie erklären Defizite beim Zugang zu gesellschaftlichen Kontakten und Institutionen die anhaltende Arbeitslosigkeit unter der schwarzen Stadtbevölkerung in Armut.“ ^{[ 25 ]} Die historischen Benachteiligungen, mit denen Afroamerikaner noch immer konfrontiert sind, sind der Grund für den mangelnden Fortschritt beim Aufbau von Netzwerken. Ungeachtet ihrer tatsächlichen geistigen oder körperlichen Fähigkeiten sind Afroamerikaner bei der Jobsuche benachteiligt, einfach weil sie nicht Teil der überwiegend weißen Netzwerke sind, die unsere heutige Gesellschaft dominieren. Es ist schwierig, die richtigen Kontakte zu knüpfen und die richtigen Chancen zu finden, wenn unsere Gesellschaft ihnen unbewusst Barrieren in den Weg legt. „Stattdessen scheint die Ineffektivität von Jobvermittlungsnetzwerken eher mit funktionalen Defiziten zusammenzuhängen (siehe Coleman und Hoffer 1987) – nämlich der Abneigung potenzieller Jobkontakte, Hilfe zu leisten, wenn sich ihnen die Gelegenheit dazu bietet, nicht weil es ihnen an Informationen oder der Fähigkeit mangelt, Einstellungen zu beeinflussen, sondern weil sie ein weit verbreitetes Misstrauen unter ihren Kontakten bei der Jobsuche wahrnehmen und sich deshalb gegen eine Hilfe entscheiden“ (3).

Netzwerken, also die Nutzung von Kontakten, um neue Beziehungen und Chancen zu knüpfen, sollte jedem Mitglied unserer Gesellschaft zugutekommen. Gesetze, die Chancengleichheit für alle fordern, sollten auch auf dem Arbeitsmarkt für entsprechende Gleichstellung sorgen. Doch historisch bedingte Diskriminierung, die das Land bis heute prägt, erschwert es Angehörigen von Minderheiten, eine Anstellung zu finden – insbesondere aufgrund der Bedeutung von Netzwerken und ihres Erfolgspotenzials.

Die geschlechtsspezifische Lohnlücke bezeichnet die Differenz zwischen den durchschnittlichen Einkommen von Männern und Frauen. Es gibt verschiedene Theorien zu den Gründen für deren Existenz, aber ein Großteil der Lohnlücke lässt sich darauf zurückführen, dass Frauen andere Berufe ausüben als Männer, und nicht darauf, dass Frauen innerhalb derselben Berufe oder Betriebe unterschiedlich bezahlt werden. ^{[ 26 ] [ 27 ]}

Eine im Jahr 2005 abgeschlossene Studie ergab, dass erwerbstätige Väter ein um 8,6 % höheres Einstiegsgehalt erhalten als erwerbstätige Mütter. ^{[ 28 ]}

Es wurde außerdem festgestellt, dass zwischen Müttern und Nicht-Müttern ein Gehaltsgefälle besteht. „Müttern wurde ein um 7,9 % niedrigeres Einstiegsgehalt empfohlen als Nicht-Müttern“ (Correll und Bernard 2005) ^{[ 28 ].}

Wenn Frauen nach dem Mutterschaftsurlaub an ihren Arbeitsplatz zurückkehren, fühlen sie sich oft unsicher über ihre berufliche Situation. „Laut einer Analyse der Bibliothek des britischen Unterhauses sehen sich 14 Prozent der 340.000 Frauen, die jährlich Mutterschaftsurlaub nehmen, bei ihrer Rückkehr in den Beruf mit der Gefahr konfrontiert, ihren Arbeitsplatz zu verlieren.“ (Fairley 2013) ^{[ 29 ]}

Tokenismus ist heutzutage in der Arbeitswelt weit verbreitet. Er lässt sich im Wesentlichen als das Bemühen um die Einbeziehung von Angehörigen von Minderheitengruppen definieren. Laut Rosabeth Kanters 1977 erschienenem Buch „Men and Women of the Corporation“ ist die mangelnde Gleichstellung am Arbeitsplatz größtenteils auf die Bevorzugung bestimmter Personengruppen mit einem „Tokenstatus“ zurückzuführen. Diese Personen haben oft einen marginalisierten Status: Sie erhalten zwar Zugang, können aber aufgrund ihres Status als „Außenseiter“ nicht vollumfänglich teilhaben. Sie sind möglicherweise voll qualifiziert, verfügen aber nicht über die üblicherweise von Personen in dieser Position erwarteten Merkmale, wie beispielsweise Geschlecht oder ethnische Zugehörigkeit. ^{[ 30 ]} Der Begriff „Token“ kann auch verwendet werden, um Personen zu beschreiben, die aufgrund ihrer Andersartigkeit gegenüber anderen Mitarbeitern eingestellt werden. Dies geschieht häufig, um zu beweisen, dass das Unternehmen diese Personengruppe nicht diskriminiert. Diese Form des Tokenismus soll ihren Ursprung im Süden der USA haben, wo Schulen und Unternehmen symbolische Afroamerikaner aufnahmen, um die Anordnungen der Bundesregierung zur Aufhebung der Rassentrennung zu erfüllen. ^{[ 31 ]} In vielen Fällen ist die Anzahl der aufgenommenen „Token“ geringer als die Anzahl der tatsächlich qualifizierten Personen aus dieser Gruppe. ^{[ 32 ]} In einigen Fällen handelt es sich bei den „Token“ jedoch um Personen, die nicht die notwendigen Qualifikationen für eine Position besitzen, sondern lediglich aufgrund ihres symbolischen Status aufgenommen werden. ^{[ 33 ]}

Personen mit einem sogenannten „Token-Status“ können negative Auswirkungen auf ihre Karriere haben. Kanter vermutet, dass die Erfahrungen dieser Personen oft weniger mit den Eigenschaften zusammenhängen, die sie zu einem Token machen, sondern vielmehr von den strukturellen Beschränkungen ihrer Positionen beeinflusst werden. Konkret bedeutet dies, dass Positionen, die von Tokens besetzt werden, in der Regel wenig Macht und Aufstiegsmöglichkeiten bieten. Darüber hinaus werden Tokens in Unternehmen mit unausgewogenen Machtverhältnissen, in denen sie stark in der Minderheit sind, „oft als Repräsentanten ihrer Kategorie, als Symbole und nicht als Individuen wahrgenommen“ ^{[ 34 ]} . Tokens sind aufgrund ihres deutlichen Kontrasts zur Mehrheit zudem sehr sichtbar und stehen unter ständiger Beobachtung. Dies kann einen hohen Leistungsdruck erzeugen; Tokens reagieren darauf oft entweder mit überdurchschnittlichen oder unterdurchschnittlichen Leistungen, was beides den weiteren Aufstieg erschwert ^{[ 35 ]} . Häufig führt der Token-Status zu „Demotivation, geringerer Leistung und reduzierten Zukunftsperspektiven“ ^{[ 36 ] .}

Es wurden zahlreiche Lösungsansätze für das Problem der Token-Besetzung vorgeschlagen. Eine ausgewogene Belegschaft wird zwar nicht alle Probleme der Token-Mitarbeiter am Arbeitsplatz beseitigen, doch die Annäherung an ein Gleichgewicht kann zu Verbesserungen beitragen. Die Angleichung von Zahlen und Verhältnissen ist jedoch nicht unbedingt der entscheidende Punkt: Einige Forscher weisen darauf hin, dass Macht, Privilegien und Prestige wichtigere Faktoren im Verhältnis zwischen dominanten und untergeordneten Gruppen am Arbeitsplatz sind. Manche glauben, dass sich die Spannungen am Arbeitsplatz eher erhöhen als verringern, wenn sich die Anteile von Minderheiten und Mehrheitsbeschäftigten angleichen. Auch wenn dies zutreffen mag, sollte die Theorie, dass eine Erhöhung des Anteils der Token-Gruppen das Problem lindern könnte, keinesfalls außer Acht gelassen werden. ^{[ 37 ]} Diese Lösung könnte möglicherweise „die Isolation und die Auswirkungen der Token-Besetzung verringern, die Position der Token-Mitarbeiter in der Machtstruktur der Abteilung verbessern und ihre Chancen erhöhen“. ^{[ 38 ]} Eine weitere Lösung könnte darin bestehen, die Anzahl der Token-Mitarbeiter in Führungspositionen zu erhöhen und neue Einstellungs- und Beförderungsrichtlinien anzuwenden. Diese positive Diskriminierung könnte dazu beitragen, dass die Betroffenen das nötige Selbstvertrauen erhalten, um sich vollwertig in den Arbeitsalltag einzubringen und nicht nur als Repräsentanten ihrer Kategorie oder ihres Merkmals wahrgenommen zu werden. ^{[ 39 ]}

Die beruflichen Erfahrungen von Menschen werden maßgeblich davon beeinflusst, wie sie von ihren Kollegen wahrgenommen werden. Die Wahrnehmung des Handelns von Mitarbeitern kann sich aufgrund des für Frauen bestehenden „Doppelzwangs“ geschlechtsspezifisch unterscheiden. Der Sozialwissenschaftler Gregory Bateson beschrieb das allgemeine Konzept des Doppelzwangs als „eine Situation, in der man, egal was man tut, ‚nicht gewinnen kann‘“ ^{[ 40 ].} Werden Menschen angewiesen oder wird von ihnen erwartet, widersprüchlich zu handeln, geraten sie in einen Doppelzwang, da keine ihrer Handlungen als akzeptabel angesehen wird.

Die meisten Männer haben keine Schwierigkeiten, ihr Geschlecht mit den Erwartungen an einen Arbeitnehmer in Einklang zu bringen, denn „Definitionen idealer Arbeitnehmer als solche, die sich voll und ganz ihrer Arbeit widmen, ohne berufliche Unterbrechungen oder Verpflichtungen außerhalb des Berufslebens, bevorzugen männliche Arbeitnehmer.“ ^{[ 41 ]} Darüber hinaus gelten Selbstbewusstsein und Durchsetzungsvermögen als positive Eigenschaften sowohl für Männer als auch für Führungskräfte. Frauen hingegen werden mit Stereotypen passiver Weiblichkeit verglichen, was bedeutet, dass sie, wenn sie sich durchsetzungsstark verhalten, als im Widerspruch zu ihrer inneren Natur stehend wahrgenommen und kritisiert werden. ^{[ 41 ]} Allgemeiner gesagt: „Wenn Frauen sich geschlechterstereotypenkonform verhalten, gelten sie als weniger kompetente Führungskräfte“, aber „wenn Frauen sich nicht so verhalten, gelten sie als unweiblich.“ ^{[ 42 ]} Dies stellt ein Dilemma dar, da beide Wahrnehmungen Frauen in ein negatives Licht rücken.

Wie Frauen auf diese Zwickmühle reagieren, beeinflusst ihre Erfahrungen am Arbeitsplatz. Beispielsweise werden Frauen, die sich stereotypisch maskulin verhalten, zwar aufgrund ihres Führungsstils als kompetent wahrgenommen, erhalten aber negativere Bewertungen ihrer zwischenmenschlichen Fähigkeiten als Frauen mit einem eher femininen Stil. Unbeliebt zu sein, kann sich negativ auf ihre Arbeitsbeziehungen, ihren Zugang zu sozialen Netzwerken, ihre alltäglichen Interaktionen und letztlich ihre Aufstiegschancen auswirken. ^{[ 42 ]} Da in manchen Branchen, wie etwa an der Wall Street, die Beurteilung durch Kollegen für Gehalt, Beförderung und allgemein die Bewertung des Beitrags und Wertes einer Mitarbeiterin entscheidend ist, beeinflusst die Wahrnehmung von Frauen ihre Karriere. Zudem entscheiden sich Frauen, die bei Beförderungen immer wieder übergangen werden, möglicherweise für einen Ausstieg, anstatt zu bleiben und sich unterbewertet zu fühlen. ^{[ 41 ]}

Soziologen haben insbesondere untersucht, wie das Bild des idealen Arbeitnehmers mit dem Bild der Frau als Mutter oder potenzieller Mutter kollidiert. Catherine Turco beispielsweise analysierte die Leveraged-Buyout-Branche (LBO) und stellte fest: „Indem der ideale Investor als jemand dargestellt wird, der Arbeitsengagement über alles stellt, spezifiziert das LBO-Bild implizit eine andere soziale Rolle – die der Mutter – als unvereinbar mit der beruflichen Rolle.“ ^{[ 43 ]} Ähnliche Ergebnisse zeigten Laborexperimente und Auditstudien, die eine „Mutterschaftsstrafe“ nachweisen, die sich negativ auf Löhne und Leistungsbeurteilungen auswirken kann. ^{[ 44 ]} Darüber hinaus können negative Ansichten über berufstätige Mütter auch auf kinderlose und sogar unverheiratete Frauen ausgeweitet werden, da „alle Frauen als potenzielle Mütter [gesehen werden]“. ^{[ 41 ]} Dies mag auf kulturellen Annahmen beruhen, dass Frauen mit der Geburt von Kindern aus dem Berufsleben ausscheiden, wodurch sie von anderen Mitarbeitern und Vorgesetzten als weniger engagiert wahrgenommen werden, selbst wenn sie dies nicht beabsichtigen. ^{[ 41 ]}

Seit den Stonewall-Aufständen von 1969 hat die Sichtbarkeit und Akzeptanz von schwulen, lesbischen, bisexuellen und transgeschlechtlichen (LGBTQIA2S+) Angestellten in der amerikanischen Wirtschaft stetig zugenommen. Das erste Netzwerk für schwule Angestellte entstand 1978 ^{[ 45 ]} , und 1991 bot das erste Fortune-1000-Unternehmen seinen Angestellten Krankenversicherungsleistungen für Lebenspartner an ^{[ 45 ]} . Heute bieten die meisten Fortune-500-Unternehmen sowohl Schutz vor Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung und der Geschlechtsidentität als auch Krankenversicherungsleistungen für Lebenspartner an ^{[ 46 ]} . Der rasante Anstieg der Gleichstellung von queeren Menschen am Arbeitsplatz lässt sich auf verschiedene Faktoren zurückführen, insbesondere auf den Isomorphismus.

Der mimetische Druck, bei dem konkurrierende Unternehmen die Vorgehensweisen ihrer Konkurrenten nachahmen ^{[ 47 ],} zeigt sich besonders deutlich bei der Einführung von Leistungen für Lebenspartner. Nachdem beispielsweise Wells Fargo und die Bank of America 1998 Leistungen für Lebenspartner eingeführt hatten, folgten bald darauf freiwillig andere Banken wie Bankers Trust und Chase ^{[ 45 ]} . Dieser mimetische Druck ist auch heute noch spürbar: Im Jahr 2002 berücksichtigten nur zwei Prozent der Fortune-500-Unternehmen die Geschlechtsidentität in ihren Antidiskriminierungsrichtlinien, während dies 2012 bereits 57 Prozent der Unternehmen taten ^{[ 46 ]} . Ähnlich wie dieser mimetische Druck trug auch der normative Isomorphismus, der aus der Professionalisierung einer Praxis resultiert ^{[ 47 ]} , zur Verbreitung gleichberechtigter Leistungen bei. Ein Forbes-Artikel aus dem Jahr 1991 mit dem Titel „Gay in Corporate America“ „brach das langjährige Schweigen der Wirtschaftspresse zu Themen der Gleichstellung von Schwulen und Lesben“ ^{[ 45 ]} und leitete damit einen wichtigen Trend ein. In den 1990er-Jahren kamen Diversity-Berater und Personalverantwortliche zu dem Schluss, dass „Inklusion gleichbedeutend mit Leistung ist“. ^{[ 48 ]} Obwohl im Bereich der Leistungen für gleichgeschlechtliche Paare große Fortschritte erzielt wurden, sehen sich LGBTQIA2S+-Beschäftigte weiterhin mit Herausforderungen am Arbeitsplatz konfrontiert, die ihre nicht-queeren Kollegen nicht kennen. Laut einer Umfrage aus dem Jahr 2009 gaben 58 Prozent der LGBTQIA2S+-Beschäftigten an, dass Kollegen „zumindest hin und wieder“ Witze oder abfällige Bemerkungen über LGBTQIA2S+-Personen machen. ^{[ 49 ]}

Der wohl wichtigste Faktor für die Erfahrungen von LGBTQIA2S+-Mitarbeitern am Arbeitsplatz ist die Entscheidung der Angestellten, sich zu outen oder ihre sexuelle Orientierung im Unternehmen zu verbergen. Brian McNaught , ein anerkannter Experte für Sensibilisierungstrainings zum Thema Homosexualität, erläuterte den Druck, der mit einer solchen Entscheidung einhergeht. Er merkte an, dass „schwule Menschen, die sich Sorgen um die Folgen eines Outings machen müssen, […] in der Regel eine geringere Leistung erbringen als schwule Angestellte, die sich nicht outen müssen“, da es viel Energie kostet, eine „Maske zu tragen“; ^{[ 50 ]} 54 Prozent der Angestellten, die ihre sexuelle Orientierung verbergen, geben an, in den letzten zwölf Monaten über ihr Privatleben gelogen zu haben. ^{[ 49 ]} Nicht-LGBTQIA2S+-Angestellte müssen nie bewusst entscheiden, Details ihres Privatlebens preiszugeben oder zu verbergen, während LGBTQIA2S+-Angestellte diese Entscheidung täglich treffen müssen. Trotz des zusätzlichen Stresses, der mit dem Verbergen der sexuellen Orientierung einhergeht, ergab eine Umfrage aus dem Jahr 2009, dass 51 Prozent der LGBTQIA2S+-Angestellten ihre sexuelle Orientierung oder Geschlechtsidentität vor ihren Kollegen verbergen.

Diese einzigartigen Erfahrungen haben sich zu erheblichen konkreten Ungleichheiten für LGBTQIA2S+-Beschäftigte am heutigen Arbeitsplatz summiert. Für queere Angestellte besteht eine unbestreitbare „rosa Decke“: Kein einziger CEO eines Fortune-1000-Unternehmens ist offen schwul ^{[ 51 ]} , und es ist belegt, dass Homosexualität die Aufstiegschancen negativ beeinflusst – 28 Prozent der schwulen Angestellten bleiben im Verborgenen, „weil sie befürchten, dies könne ein Hindernis für ihre Karriereentwicklung darstellen“ ^{[ 49 ]} . Einige dieser Befürchtungen sind berechtigt; nur 21 Bundesstaaten und der District of Columbia haben derzeit Arbeitsgesetze, die Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung verbieten ^{[ 46 ]} – in einigen Bundesstaaten ist es daher völlig legal, einen Angestellten wegen seiner Homosexualität zu entlassen. Im Jahr 2020 entschied der Oberste Gerichtshof der USA , dass der Civil Rights Act von 1964 schwule, lesbische und transgeschlechtliche Angestellte vor Diskriminierung aufgrund des Geschlechts schützt. Allerdings schützte das Bundesgesetz LGBT-Beschäftigte in Unternehmen mit 15 oder weniger Beschäftigten weiterhin nicht vor einer Kündigung aufgrund ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität. ^{[ 52 ]}

Darüber hinaus sehen sich insbesondere transgeschlechtliche Beschäftigte mit weiteren Herausforderungen konfrontiert. Obwohl Gerichte – insbesondere im Fall Smith gegen die Stadt Salem im Jahr 2004 – kürzlich entschieden haben, dass Transgeschlechtlichkeit gemäß Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes von 1964 als geschützte Kategorie gilt, erlauben sie weiterhin geschlechtsspezifische Kleider- und Erscheinungsbildvorschriften und können Ausnahmen für transgeschlechtliche Beschäftigte rechtlich ablehnen ( Kirkland 2006 : 1–2) . Transgeschlechtliche Beschäftigte stehen daher oft vor der schwierigen Wahl, sich entweder an die Kleiderordnung zu halten oder sich dem Geschlecht entsprechend zu kleiden, mit dem sie sich identifizieren, und möglicherweise ihren Arbeitsplatz zu verlieren. Für queere Beschäftigte bleibt Ungleichheit am Arbeitsplatz somit Realität. harvcol-Fehler: Kein Ziel gefunden: CITEREFKirkland2006 ( Hilfe )

Das Wall Street Journal prägte den Begriff „ gläserne Decke “, um die Hürden zu beschreiben, mit denen Frauen beim Aufstieg in Führungspositionen in Unternehmen konfrontiert sind. ^{[ 53 ]} Trotz ihrer Qualifikationen (Frauen stellen 58 % aller Hochschulabsolventen ^{[ 54 ]} ) besetzen sie weniger als 8 % der Spitzenpositionen in Unternehmen. ^{[ 53 ]} Obwohl viele Firmen Diversity-Programme einsetzen, um mehr Frauen in die Branche zu bringen, erreichen Frauen die Führungspositionen in ihren Unternehmen immer noch nicht im gleichen Maße wie Männer. ^{[ 55 ]} Insbesondere Investmentbanken versuchen, nach Möglichkeit Frauen einzustellen (siehe Abschnitt „Tokenismus“). Personalverantwortliche greifen jedoch weiterhin auf statistische Verallgemeinerungen zurück: Das Stereotyp, dass Frauen aus familiären Gründen eher ihren Job verlassen als Männer, führt dazu, dass Frauen bei Beförderungen von vornherein mit größeren Herausforderungen konfrontiert sind. ^{[ 56 ]}

Finanzielle Anreize spielen oft eine große Rolle bei der Entscheidung für und gegen eine Anstellung in Unternehmen ^{[ 57 ]} , doch die dort gemachten Erfahrungen erklären häufig den Grund für den Austritt. Das in vielen Beratungsfirmen vorherrschende „Up-or-out“-System trägt zur Erklärung der männerdominierten Hierarchie bei ^{[ 53 ]} ; für Frauen, die Mutterschaftsurlaub benötigen, ist eine Fortführung ihrer Tätigkeit in einem solchen Umfeld nicht möglich. Obwohl viele Unternehmen formale interne Diversity-Initiativen unterstützen ^{[ 58 ]} , sind Frauen oft von den informellen Netzwerken ausgeschlossen, die Männer außerhalb des Büros nutzen. Diese Aktivitäten sind von einer lockeren, kollegialen Atmosphäre geprägt ^{[ 53 ]} , die den Zusammenhalt der Männer stärkt und wichtige Kontakte für Beförderungen knüpft. Darüber hinaus sind viele Wall-Street-Unternehmen tief in ihren Vorstellungen von Geschlechternormen verwurzelt und fördern angeblich Machismo ^{[ 59 ]} . Generell neigen Mitarbeiter von Beratungsunternehmen zu Homophilie und suchen die Nähe zu Kollegen, die ihnen ähnlich sind. ^{[ 60 ]} So konnte es an der Wall Street schon als weißer, männlicher Nachwuchsmitarbeiter Vorteile bei Beförderungen verschaffen. ^{[ 61 ]} Gleichzeitig isolierten diese Praktiken auch Angehörige von Minderheiten, die sich von Kollegen und Vorgesetzten nicht ausreichend unterstützt fühlten. ^{[ 61 ]} Um dieser vorherrschenden Kultur entgegenzuwirken, haben Wall-Street-Firmen Richtlinien zur Chancengleichheit eingeführt, Sammelklagen unterstützt, Initiativen zur Förderung der Vielfalt gestartet und Beschwerdeverfahren geschaffen. ^{[ 62 ]}

Die Bevorzugung von Kollegen mit ähnlichen Eigenschaften führte dazu, dass Manager häufig gezielt Personen für die Zuteilung von Kunden und Aufträgen auswählten. Dies benachteiligte Frauen und Minderheiten oft bei der Kundenvergabe, Leistungsbeurteilung und Vergütung. ^{[ 63 ]} Kontakte über informelle Netzwerke verschafften häufig Personen mit besserem Zugang zu Kunden, Konten und Aufträgen Vorteile. Frauen sehen sich oft gezwungen, innerhalb der Wirtschaft den Bereich zu wechseln, beispielsweise von Corporate Finance zu Equity Research, von stark männerdominierten zu geschlechterneutraleren Bereichen. Ein solcher Wechsel kann erhebliche Gehaltseinbußen zur Folge haben, da das mittlere Einkommen im neuen Bereich deutlich niedriger sein kann als im alten. ^{[ 64 ]} Mentoring spielt zudem eine wichtige Rolle für die berufliche Entwicklung. Viele Unternehmen bieten formale Mentoring-Programme für vielversprechende Nachwuchskräfte an. ^{[ 65 ]} Beginnt das Mentoring informell (z. B. durch einen Seniorpartner ohne Unternehmensvorgabe), haben manche Nachwuchskräfte von Natur aus einen Vorteil gegenüber ihren Kollegen. Dies kann für Arbeitnehmer, die nicht zu den informellen Netzwerken gehören, über die solche Verbindungen geknüpft werden können, oft katastrophal enden. Insbesondere an der Wall Street gab es mehrere männliche Führungskräfte, die sich für den Erfolg weiblicher Nachwuchsführungskräfte einsetzten; 65 % der Frauen mit Mentoren gaben an, dass ihre Mentoren männlich waren. ^{[ 66 ]}

Im Jahr 2019 stellten Frauen 27 % der Beschäftigten in MINT -Berufen und verdienten fast 20 % weniger als Männer in denselben Branchen. ^{[ 67 ]} Der Anteil der Frauen in MINT-Berufen veränderte sich 2021 nur geringfügig und stieg auf 28 %. ^{[ 68 ]}

In MINT-Branchen basieren Meetings und Fachdiskussionen häufig auf Wissen und Erfahrung. In solchen Umgebungen dominieren und beherrschen Personen mit einer dominanteren – und oft als „maskulin“ wahrgenommenen – Persönlichkeit das Gespräch, weil sie zu einem bestimmten Thema kompetenter wirken. Diese Kommunikationsweise, die oft mit Selbstdarstellung einhergeht, kann Männern und Personen mit einer maskulineren Persönlichkeit einen Vorteil verschaffen, denn „Selbstdarstellung ist ein stereotypisch maskuliner Kommunikationsstil, der aggressive Selbstsicherheit und die Betonung der eigenen Überlegenheit beinhaltet“ ^{[ 69 ]} . Und obwohl „die Fähigkeit von Frauen, sich erfolgreich selbst darzustellen, oft durch die Angst vor negativen Reaktionen oder sozialen Sanktionen für stereotypisch abweichendes Verhalten gehemmt wird“ ^{[ 70 ]} , verspüren Frauen in der Technologiebranche oft das Bedürfnis, maskuliner aufzutreten, um Gehör zu finden.

Eine weitere Manifestation dieses Verhaltens sind unterschiedliche Kommunikationsstile. Eine Person mit einem „kompetitiven Kommunikationsstil“ unterbricht andere möglicherweise häufig, um Dominanz zu demonstrieren. ^{[ 71 ]} Studien haben gezeigt, dass Unterbrechungen mit Männlichkeit assoziiert werden, da eine Metaanalyse von 43 Studien ergab, dass Männer häufiger aufdringliche Unterbrechungen vornehmen als Frauen. ^{[ 72 ]}

Ein weiterer Faktor, der die unterschiedlichen Erfahrungen von Männern und Frauen in MINT-Berufen bedingt , ist das soziale Klima. Die sogenannte „Seilschaftskultur“ ist in männerdominierten MINT-Bereichen weit verbreitet, in denen Frauen oft Schwierigkeiten haben, sich zu integrieren. ^{[ 73 ]} Zudem sind weibliche Vorbilder und Mentorinnen für junge Frauen in diesen Branchen selten. Da Mentorinnen sowohl für die berufliche Entwicklung als auch für die Stärkung des Selbstwertgefühls am Arbeitsplatz wichtig sind, hemmt der Mangel an weiblichen Mentorinnen das Wachstum und den Erfolg von Frauen in MINT-Berufen. ^{[ 74 ]} Diese sozialen Faktoren führen zu einem Umfeld, das Frauen möglicherweise nicht einbezieht, da Frauen das Gefühl haben, sich anpassen zu müssen, um dazuzugehören.

Aufgrund dieser sozialen Faktoren und der Kommunikationsunterschiede zwischen Männern und Frauen unterscheidet sich die Erfahrung von Frauen in MINT-Berufen stark von der von Frauen in geschlechtergerechteren oder frauendominierten Branchen.

Ab den 1960er Jahren begann sich die Arbeitsteilung in den Familien der USA deutlich zu verändern. In den letzten Jahrzehnten ist der Anteil der Männer an der Hausarbeit erheblich gestiegen, von etwa 15 % auf über 30 % der gesamten Hausarbeit ^{[ 75 ]} , während der durchschnittliche tägliche Beitrag berufstätiger, verheirateter Mütter um zwei Stunden gesunken ist ^{[ 76 ]} . Trotz dieser Veränderungen bestehen weiterhin Ungleichheiten in der Verteilung von Kinderbetreuung und Hausarbeit zwischen Männern und Frauen. Im Folgenden werden verschiedene Vereinbarkeitsideologien von Beruf und Familie, die von den meisten amerikanischen Institutionen vertretene Ideologie, die Gründe für deren Vorherrschaft sowie die Folgen der daraus resultierenden geschlechtsspezifischen Arbeitsteilung erörtert.

Die Art der Arbeitsteilung im Haushalt spiegelt im Allgemeinen die jeweiligen Vorstellungen von Mann und Frau zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie wider. Mary Blair-Loy unterscheidet drei dieser Vorstellungen: die traditionelle, die egalitäre und die Übergangsform. ^{[ 77 ]} Die traditionelle Familienstruktur entspricht dem Ernährer-Hausfrauen-Modell der 1950er-Jahre, in dem von Frauen erwartet wird, dass sie sich voll und ganz der Haushaltsführung und Kinderbetreuung widmen, während ihre Männer das Familieneinkommen verdienen. Die egalitäre Struktur sieht vor, dass Mann und Frau gleichermaßen im Haushalt und im Berufsleben aktiv sind. Die Übergangsform ermöglicht es beiden Partnern, berufstätig zu sein, wobei die Frau den Großteil der Hausarbeit übernimmt. ^{[ 77 ]} Die Soziologin Arlie Hochschild bezeichnet die zusätzliche Zeit, die Frauen für die Hausarbeit aufwenden, als „zweite Schicht“. Familien, die sich für die Übergangsform entscheiden, nutzen häufig eine ganztägige, bezahlte Kinderbetreuung, da die Arbeit beider Elternteile lange Arbeitszeiten erfordert, selbst wenn die Frau nur in Teilzeit arbeitet. ^{[ 78 ]}

Obwohl Einzelpersonen unterschiedliche Auffassungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie vertreten, spiegeln amerikanische Institutionen eine geschlechtsspezifische Arbeitsteilung wider, die Frauen zur aktiven Beteiligung im häuslichen Bereich und Männer zur Erwerbstätigkeit ermutigt. Es haftet ein Stigma an, wenn Frauen Vollzeit arbeiten, insbesondere wenn sie verheiratet sind oder Kinder haben, während von Männern erwartet wird, dass sie Vollzeit arbeiten. ^{[ 77 ]} Diese Geschlechternormen sind besonders an der Wall Street deutlich erkennbar, wo Männer und Frauen, die sich für Kinder entscheiden, entweder das Modell des Alleinverdieners und der Hausfrau oder die ganztägige Kinderbetreuung als Lösung sehen. Hausfrauen ermöglichen es Männern, ihre Zeit und Energie ihrer Karriere zu widmen. Auch außerhalb der Wall Street gehen viele Organisationen davon aus, dass die meisten Familien einer traditionellen Ideologie folgen, obwohl dies statistisch gesehen nicht mehr der Norm entspricht. ^{[ 79 ]}

Für die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung wurden verschiedene Erklärungen vorgeschlagen. Gary Becker argumentiert, dass Frauen aufgrund ihres geringeren Verdienstpotenzials im Vergleich zu Männern eher aus dem Berufsleben ausscheiden oder in Teilzeit arbeiten. Daher sei es wirtschaftlich sinnvoll, dass Männer sich auf ihre Karriere konzentrieren, wenn das Familienziel darin bestehe, das Einkommen zu maximieren und eine angemessene Kinderbetreuung zu gewährleisten. ^{[ 80 ]} Beckers Behauptung findet in gewisser Weise Unterstützung. Schließlich steigen die Einkommen von Männern und sinken die von Frauen, wenn sie Kinder bekommen. Ebenso plausibel ist jedoch das Argument, dass diese Tendenzen auf kulturellen Normen beruhen, die potenziell gut verdienende Frauen eher in Richtung Familie als in Richtung Beruf lenken. ^{[ 79 ]} Eine weitere Erklärung ist, dass manche Frauen die Betreuung von Familienangehörigen einfach genießen und sich dafür besonders geeignet fühlen. ^{[ 77 ]}

Die ungleiche Verteilung der Hausarbeit hat weitreichende Folgen. So sind beispielsweise die meisten verheirateten Mütter wirtschaftlich von ihren Ehemännern abhängig, doch das Gesetz garantiert ihnen keine finanzielle Gleichstellung in der Ehe. Dies führt im Falle einer Scheidung zu einem drastischen Einkommensverlust für Mütter. Darüber hinaus schützt das soziale Sicherheitsnetz geschiedene oder alleinerziehende Mütter nicht vor Armut, und Mütter, die in Teilzeit oder von zu Hause aus arbeiten, haben keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. ^{[ 81 ]} Die ungleiche Verteilung von Hausarbeit und Kinderbetreuung hat somit eindeutig gravierende Konsequenzen und bedarf einer eingehenden Diskussion.

Der Familienfaktor, insbesondere für verheiratete Frauen, ist einer der Gründe für die höhere Mobilität von Frauen im Vergleich zu Männern auf dem Arbeitsmarkt. ^{[ 82 ]} Das Stereotyp zwingt verheiratete Frauen dazu, mehr familiäre Verantwortung zu übernehmen als Männer, sodass ihnen oft nichts anderes übrig bleibt, als ihren Arbeitsplatz zu wechseln, um den Bedürfnissen ihrer Familie gerecht zu werden. Im Vergleich zu Männern, die mehr Freiheit bei der Wahl ihres Arbeitsplatzes haben, ist ein häufiger Jobwechsel für Frauen ein klarer Nachteil, wenn es darum geht, ihre Position zu verbessern oder ein höheres Einkommen zu erzielen. Andererseits sind Männer eher bereit, den Arbeitsplatz zu wechseln, wenn ihre Frauen ein höheres Einkommen haben, nicht aber aufgrund ihrer eigenen Karriere. Dies bedeutet, dass die Macht innerhalb der Familie auch dadurch übertragen werden kann, dass Frauen mehr wirtschaftlichen Wert schaffen als ihre Ehemänner. ^{[ 82 ]} Dies ist der Fortschritt, den Frauen in den letzten Jahren bei ihrer Karriereentwicklung gemacht haben. Eine andere Quelle beschreibt die Vielfalt der Karrierewege von Frauen im Laufe ihres Lebens als „schlangenartig“ ^{[ 83 ]} , was bedeutet, dass sie während ihrer gesamten beruflichen Laufbahn flexibel zwischen verschiedenen Jobs wechseln. Im Vergleich zur Herausforderung der Flexibilität liefert diese Studie eine neue Erkenntnis: Manche Frauen ziehen tatsächlich Vorteile daraus, ein eigenes Unternehmen aufzubauen, um familiäre Bedürfnisse zu befriedigen.

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