Persönlichkeitstest

Ein Persönlichkeitstest ist eine Methode zur Erfassung von Persönlichkeitsmerkmalen . Die meisten Instrumente zur Persönlichkeitsbeurteilung (obwohl sie oft fälschlicherweise als „Persönlichkeitstests“ bezeichnet werden) sind in Wirklichkeit introspektive (d. h. subjektive) Selbstauskunftsfragebögen ( Q-Daten, im Sinne von LOTS-Daten ) oder Berichte aus Lebensaufzeichnungen (L-Daten) wie z. B. Beurteilungsskalen. ^{[ 1 ] [ 2 ]} Versuche zur Entwicklung von objektiven Persönlichkeitstests waren bisher sehr begrenzt, obwohl Raymond Cattell und sein Kollege Frank Warburton eine Liste mit über 2000 objektiven Tests zusammenstellten, die zur Konstruktion solcher Tests verwendet werden könnten. ^{[ 3 ]} Eine Ausnahme bildete jedoch die Objective-Analytic Test Battery (OATB), ein Leistungstest zur quantitativen Messung von zehn faktorenanalytisch ermittelten Persönlichkeitsdimensionen. ^{[ 4 ] [ 5 ]} Ein Hauptproblem sowohl der L-Daten- als auch der Q-Daten-Methoden besteht darin, dass Bewertungsskalen und Selbstauskunftsfragebögen aufgrund der Transparenz der Items stark anfällig für motivationale und Antwortverzerrungen sind. Diese reichen von mangelnder Selbsterkenntnis (oder verzerrter Fremdwahrnehmung) bis hin zu regelrechter Verstellung (Vortäuschung positiver/schlechter Angaben), je nach Grund und Motivation der durchgeführten Bewertung. ^{[ 6 ] [ 7 ] [ 8 ]}

Die ersten Persönlichkeitsbeurteilungsinstrumente wurden in den 1920er Jahren entwickelt ^{[ 9 ]} und sollten die Personalauswahl, insbesondere bei den Streitkräften, erleichtern. Seit diesen frühen Bemühungen wurde eine Vielzahl von Persönlichkeitsskalen und -fragebögen entwickelt, darunter das Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI), der Sixteen Personality Factor Questionnaire (16PF) und die Comrey Personality Scales (CPS) ^{[ 10 ] [ 11 ]} . Obwohl der Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI) insbesondere bei Personalberatern beliebt ist, weist er zahlreiche psychometrische Mängel auf ^{[ 12 ]} . In jüngerer Zeit wurden verschiedene Instrumente auf Basis des Fünf-Faktoren-Modells der Persönlichkeit entwickelt, wie beispielsweise das revidierte NEO Personality Inventory ^{[ 13 ]} . Allerdings wurde das Fünf - Faktoren -Modell infrage gestellt, da es weniger als zwei Drittel der bekannten Merkmalsvarianz im normalen Persönlichkeitsbereich erklärt ^{[ 14 ] [ 15 ] [ 16 ] .}

Schätzungen zufolge belief sich der Wert der Persönlichkeitsdiagnostikbranche in den USA im Jahr 2013 auf 2 bis 4 Milliarden US-Dollar pro Jahr. ^{[ 17 ]} Persönlichkeitsdiagnostik wird in einer Vielzahl von Kontexten eingesetzt, darunter Einzel- und Paarberatung , klinische Psychologie , forensische Psychologie , Schulpsychologie , Berufsberatung , Eignungstests , Arbeitsschutz und Kundenbeziehungsmanagement .

Die Ursprünge der Persönlichkeitsdiagnostik reichen bis ins 18. und 19. Jahrhundert zurück, als die Persönlichkeit mithilfe der Phrenologie (der Messung von Wölbungen am menschlichen Schädel) und der Physiognomie (der Beurteilung der Persönlichkeit anhand des äußeren Erscheinungsbildes) erfasst wurde. ^{[ 18 ]} Sir Francis Galton verfolgte Ende des 19. Jahrhunderts einen anderen Ansatz. Basierend auf der lexikalischen Hypothese schätzte er die Anzahl der Adjektive im englischen Wörterbuch, die Persönlichkeitsmerkmale beschreiben. ^{[ 19 ]} Galtons Liste wurde schließlich von Louis Leon Thurstone auf 60 Wörter verfeinert, die damals gebräuchlich zur Beschreibung von Persönlichkeit waren. ^{[ 19 ]} Durch eine Faktorenanalyse der Antworten von 1300 Teilnehmern konnte Thurstone diesen stark eingeschränkten Pool von 60 Adjektiven auf sieben gemeinsame Faktoren reduzieren. ^{[ 20 ] [ 19 ]} Dieses Verfahren der Faktorenanalyse gebräuchlicher Adjektive wurde später von Raymond Cattell (dem siebthäufigst zitierten Psychologen des 20. Jahrhunderts – basierend auf der Fachliteratur) angewendet. ^{[ 21 ]} Er nutzte anschließend einen Datensatz von über 4000 Affektbegriffen aus dem englischen Wörterbuch, woraus schließlich der Sixteen Personality Factor Questionnaire (16PF) entstand, der auch bis zu acht Persönlichkeitsfaktoren zweiter Ebene erfasste. ^{[ 22 ]} Von den zahlreichen introspektiven (d. h. subjektiven) Selbstbeurteilungsinstrumenten zur Messung der mutmaßlichen Big-Five-Persönlichkeitsdimensionen ist das Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) wohl das populärste. ^{[ 19 ]} Die psychometrischen Eigenschaften des NEO-PI-R (einschließlich seiner faktorenanalytischen/Konstruktvalidität) wurden jedoch stark kritisiert. ^{[ 23 ]}

Ein weiteres frühes Persönlichkeitsinstrument war das Woodworth Personal Data Sheet , ein Selbstbeurteilungsfragebogen, der für den Ersten Weltkrieg entwickelt und zur psychiatrischen Untersuchung von Wehrpflichtigen eingesetzt wurde. ^{[ 18 ]}

Es gibt viele verschiedene Arten von Persönlichkeitsmessinstrumenten. Selbstbeurteilungsfragebögen umfassen zahlreiche Items, die von den Befragten eine introspektive Einschätzung ihrer eigenen Persönlichkeitsmerkmale verlangen. Dies ist sehr subjektiv, und aufgrund der Itemtransparenz sind solche Q-Daten-Messungen stark anfällig für motivationale und Antwortverzerrungen. ^{[ 6 ]} Die Befragten sollen ihre Zustimmung zu jedem Item auf einer Likert-Skala oder, genauer gesagt, einer Likert-ähnlichen Skala angeben. Ein Item in einem Persönlichkeitsfragebogen könnte die Befragten beispielsweise bitten, ihre Zustimmung zu der Aussage „Ich unterhalte mich auf Partys mit vielen verschiedenen Leuten“ auf einer Skala von 1 („stimme überhaupt nicht zu“) bis 5 („stimme voll und ganz zu“) einzustufen.

Historisch gesehen ist das am weitesten verbreitete multidimensionale Persönlichkeitsinstrument das Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI), ein psychopathologisches Instrument, das ursprünglich zur Beurteilung einer veralteten psychiatrischen Nosologie entwickelt wurde . ^{[ 24 ] [ 25 ]}

Neben subjektiven/introspektiven Selbstberichtsfragebögen gibt es noch weitere Methoden zur Beurteilung der menschlichen Persönlichkeit, darunter Beobachtungsmaßnahmen, Fremdeinschätzungen, projektive Tests (z. B. der TAT und der Tintenklecks-Test ) und tatsächliche objektive Leistungstests (T-Daten).

Die Bedeutung von Persönlichkeitstestergebnissen ist nicht unmittelbar interpretierbar. Daher bemühen sich die Hersteller von Persönlichkeitstests intensiv um die Erstellung von Normen, um eine Vergleichsgrundlage für die Interpretation der Testergebnisse zu schaffen. Gängige Formate für diese Normen sind Perzentilränge , z-Werte , STEN-Werte und andere Formen standardisierter Werte.

Die Entwicklung von Persönlichkeitstests ist Gegenstand umfangreicher Forschung und Überlegungen. Sie verläuft in der Regel iterativ, wobei der Test schrittweise verfeinert wird. Die Testentwicklung kann theoretisch oder statistisch fundiert erfolgen. Drei gängige Strategien sind die induktive, die deduktive und die empirische. ^{[ 26 ]} Heutige Skalen integrieren häufig Elemente aller drei Methoden.

Die Konstruktion eines deduktiven Assessments beginnt mit der Auswahl eines zu messenden Bereichs oder Konstrukts. ^{[ 27 ]} Das Konstrukt wird von Experten detailliert definiert, und es werden Items entwickelt, die alle Attribute der Konstruktdefinition umfassend abbilden. ^{[ 27 ]} Anschließend werden Testitems ausgewählt oder eliminiert, um die höchste interne Validität der Skala zu gewährleisten. Mit deduktiver Methodik entwickelte Messinstrumente sind ebenso valide und lassen sich deutlich schneller erstellen als induktive und empirische Verfahren. Die klar definierten und plausiblen Fragen, die aus diesem Prozess resultieren, sind für die Testperson leicht verständlich. Obwohl sich mit dem deduktiven Prozess auch subtile Items entwickeln lassen, ^{[ 28 ]} sind diese Messinstrumente oft nicht so empfindlich gegenüber Lügen wie andere Methoden der Persönlichkeitsdiagnostik. ^{[ 27 ]}

Die Konstruktion eines induktiven Messinstruments beginnt mit der Erstellung einer Vielzahl unterschiedlicher Items. Diese Items repräsentieren keine bestimmte Theorie oder ein bestimmtes Konstrukt. Nach ihrer Erstellung werden sie einer großen Gruppe von Teilnehmenden vorgelegt. Dies ermöglicht es Forschenden, natürliche Zusammenhänge zwischen den Fragen zu analysieren und die Skalenkomponenten anhand der Gruppierung der Fragen zu benennen. Zur Bestimmung der mit dem Messinstrument erfassten Konstrukte können verschiedene statistische Verfahren eingesetzt werden. Exploratorische und konfirmatorische Faktorenanalyse gehören zu den gängigsten Datenreduktionsverfahren, mit denen Forschende Skalen aus den Antworten auf die initialen Items erstellen können.

Das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit wurde mithilfe dieser Methode entwickelt. ^{[ 29 ]} Fortgeschrittene statistische Methoden ermöglichen es, bisher unbekannte oder unerwartete Zusammenhänge zwischen Items oder Konstrukten aufzudecken. Sie erlauben zudem die Entwicklung subtiler Items, die verhindern, dass Testteilnehmer erkennen, was gemessen wird, und die die tatsächliche Struktur eines Konstrukts besser abbilden können als eine vorgefertigte Theorie. ^{[ 30 ]} Kritikpunkte sind die Anfälligkeit für Item-Zusammenhänge, die nicht auf die Allgemeinbevölkerung zutreffen, die Schwierigkeit, aufgrund verwirrender Item-Zusammenhänge zu identifizieren, was in den einzelnen Komponenten gemessen wird, oder Konstrukte, die durch die ursprünglich formulierten Fragen nicht vollständig abgedeckt wurden. ^{[ 31 ]}

Empirisch abgeleitete Persönlichkeitsdiagnostik erfordert statistische Verfahren. Ein zentrales Ziel der empirischen Persönlichkeitsdiagnostik ist die Entwicklung eines Tests, der valide zwischen zwei unterschiedlichen Persönlichkeitsdimensionen differenziert. Die Erstellung empirischer Tests kann sehr zeitaufwendig sein. Um sicherzustellen, dass der Test tatsächlich das misst, was er messen soll, erheben Psychologen zunächst Daten durch Selbst- oder Fremdeinschätzungen, idealerweise von einer großen Anzahl von Teilnehmern.

Ein Persönlichkeitstest kann entweder direkt der zu beurteilenden Person oder einer fremden Person vorgelegt werden. Bei einem Selbstbericht beantwortet die Person die Persönlichkeitsmerkmale so, wie sie sich auf sie selbst beziehen. Selbstberichte sind weit verbreitet. Bei einem Fremdbericht beantwortet die Person die Persönlichkeitsmerkmale so, wie sie sich auf eine andere Person beziehen. Um möglichst genaue Ergebnisse zu erzielen, muss die fremde Person die zu beurteilende Person kennen. Die Kombination der Ergebnisse eines Selbst- und eines Fremdberichts kann Fehler reduzieren und ein präziseres Bild der zu beurteilenden Person liefern. Selbst- und Fremdberichte führen tendenziell zu ähnlichen Ergebnissen, was ihre Validität belegt. ^{[ 32 ]}

Bei der direkten Beobachtung beobachtet und bewertet eine zweite Person eine andere Person unmittelbar. Die zweite Person beobachtet, wie sich die beobachtete Person in bestimmten Situationen verhält (z. B. wie sich ein Kind in der Pause auf dem Schulhof verhält). Die Beobachtungen können in einer natürlichen Umgebung (z. B. einem Schulhof) oder in einem künstlichen Umfeld (z. B. einem sozialpsychologischen Labor) stattfinden. Direkte Beobachtung kann helfen, vielversprechende Bewerber (z. B. anhand von Arbeitsproben ^{[ 33 ]} ) oder die Mutter-Kind-Bindung bei Kleinkindern (z. B. in Mary Ainsworths „ Fremde Situation “) zu identifizieren. Ziel der Methode ist es, authentisches Verhalten der beobachteten Person direkt zu beobachten. Eine Einschränkung der direkten Beobachtung besteht darin, dass die beobachteten Personen ihr Verhalten ändern können, weil sie wissen, dass sie beobachtet werden. ^{[ 34 ]} Eine weitere Einschränkung ist, dass manche Verhaltensmerkmale (z. B. Aufrichtigkeit) schwieriger zu beobachten sind als andere (z. B. Geselligkeit). Eine dritte Einschränkung ist, dass die direkte Beobachtung im Vergleich zu anderen Methoden (z. B. Selbstbericht ) aufwändiger und zeitintensiver ist . ^{[ 32 ]}

Obwohl Persönlichkeitstests bis ins frühe 20. Jahrhundert zurückreichen, wurden sie erst ab 1988 in den USA, als der Einsatz von Lügendetektoren für Arbeitgeber verboten wurde, breiter angewendet. ^{[ 35 ]} Der Gedanke hinter diesen Tests ist, dass Arbeitgeber so die Fluktuation senken und wirtschaftliche Verluste durch Mitarbeiter mit Neigung zu Diebstahl, Drogenmissbrauch, emotionalen Störungen oder Gewalt am Arbeitsplatz vermeiden können. Es besteht die Möglichkeit, dass Bewerber bei Persönlichkeitstests falsche Angaben machen, um sich für das Unternehmen attraktiver darzustellen, als sie tatsächlich sind. ^{[ 36 ]}

Persönlichkeitstests sind häufig Bestandteil von Managementberatungsleistungen , da eine Zertifizierung zur Durchführung eines bestimmten Tests es Beratern ermöglicht, eine zusätzliche Dienstleistung anzubieten und ihre Qualifikation nachzuweisen. Die Tests dienen dazu, potenzielle Bewerber einzugrenzen und die am besten geeigneten Mitarbeiter für eine Beförderung zu ermitteln. ^{[ 37 ]} Die US-Bundesregierung ist ein bedeutender Abnehmer von Persönlichkeitstests außerhalb des privaten Sektors. Rund 200 Bundesbehörden, darunter das Militär, nutzen Persönlichkeitsanalysen. ^{[ 37 ]}

Trotz der Erkenntnis, dass Persönlichkeitstests zu den am wenigsten zuverlässigen Methoden bei der Beurteilung von Bewerbern gehören, ^{[ 38 ]} sind sie nach wie vor ein beliebtes Mittel, um Kandidaten vorzuselektieren.

Es gibt mehrere Kriterien zur Bewertung eines Persönlichkeitstests . Für einen erfolgreichen Test müssen Anwender sicher sein, dass (a) die Testergebnisse reproduzierbar sind und (b) der Test tatsächlich das misst, was er laut seinen Entwicklern messen soll. Grundsätzlich wird von einem Persönlichkeitstest erwartet, dass er Reliabilität und Validität aufweist . Reliabilität bezeichnet das Ausmaß, in dem die Testergebnisse bei zweimaliger Durchführung innerhalb kurzer Zeit bei derselben Stichprobe ähnlich ausfallen. Validität hingegen bezieht sich auf den Nachweis, dass ein Test das Konstrukt (z. B. Neurotizismus) misst, das er messen soll. ^{[ 39 ]}

Die Antworten der Befragten dienen der Auswertung. Die Datenanalyse ist ein langwieriger Prozess. Zwei wichtige Theorien kommen hier zum Einsatz: die klassische Testtheorie (KTT), die für die beobachteten Werte herangezogen wird ^{[ 40 ]} , und die Item-Response-Theorie (IRT), eine Modellfamilie für die Antworten von Personen auf Testfragen ^{[ 41 ] [ 42 ]} . Beide Theorien konzentrieren sich auf unterschiedliche Antwortebenen, und Forschende werden dringend gebeten, beide zu verwenden, um ihre Ergebnisse vollständig zu verstehen.

Zunächst muss die Nichtbeantwortung einzelner Items behandelt werden. Diese kann entweder auf Einheitenebene erfolgen , wenn eine Person keine Antwort auf eines der n Items gegeben hat, oder auf Itemebene , d. h. auf einzelne Fragen. Einheitliche Nichtbeantwortung wird in der Regel durch Ausschluss behandelt. ^{[ 43 ]} Fehlende Antworten auf einzelne Items sollten durch Imputation behandelt werden – die verwendete Methode kann je nach Test- oder Fragebogenitem variieren.

Die übliche Methode zur Auswertung von Aufgaben besteht darin, für eine falsche Antwort „0“ und für eine richtige Antwort „1“ zu vergeben. Bei Tests mit mehreren Antwortmöglichkeiten (z. B. Multiple-Choice-Aufgaben) wird für eine falsche Antwort „0“, für eine teilweise richtige Antwort „1“ und für eine richtige Antwort „2“ vergeben. ^{[ 43 ]} Persönlichkeitstests können auch dimensional (normativ) oder typologisch (ipsativ) ausgewertet werden. Dimensionale Ansätze wie die Big Five beschreiben die Persönlichkeit als ein Set kontinuierlicher Dimensionen, in denen sich Individuen unterscheiden. Aus den Einzelpunktzahlen wird ein „beobachteter“ Wert berechnet. Dieser ergibt sich in der Regel durch die Summe der ungewichteten Einzelpunktzahlen.

In den 1960er und 1970er Jahren lehnten einige Psychologen die Persönlichkeitstheorie gänzlich ab und betrachteten viele Verhaltensweisen als kontextspezifisch. ^{[ 44 ]} Diese Ansicht wurde durch die Beobachtung gestützt, dass die Persönlichkeit das Verhalten in spezifischen Kontexten oft nicht vorhersagt. Weiterführende Forschungen haben jedoch gezeigt, dass die Persönlichkeit, wenn Verhalten kontextübergreifend betrachtet wird, ein meist guter Prädiktor sein kann. Fast alle Psychologen erkennen heute an, dass sowohl soziale als auch individuelle Faktoren (d. h. die Persönlichkeit) das Verhalten beeinflussen. Die aktuelle Debatte dreht sich vor allem um die relative Bedeutung dieser Faktoren und ihre Wechselwirkungen.

Ein Problem von Selbstauskunftsfragebögen zur Persönlichkeitserfassung besteht darin, dass Befragte ihre Antworten häufig verfälschen können. ^{[ 45 ]} Intentionelles Fälschen liegt vor, wenn Antworten verzerrt werden, um einen Vorteil zu erlangen. Es gibt zwei Hauptarten des Fälschens: positives Fälschen, bei dem ein besseres Selbstbild präsentiert wird, und negatives Fälschen, bei dem ein schlechteres Selbstbild präsentiert wird. ^{[ 46 ]}

Mehrere Metaanalysen zeigen, dass Menschen ihre Ergebnisse in Persönlichkeitstests deutlich verändern können, wenn diese Tests unter hohem Druck, beispielsweise im Rahmen eines Auswahlverfahrens für eine Stelle, durchgeführt werden. ^{[ 47 ] [ 48 ]}

Experimentelle Studien ^{[ 49 ]} haben zudem gezeigt, dass Studierende, die in einem Persönlichkeitstest absichtlich falsche Angaben machen sollten, dazu in der Lage sind. Im Jahr 2007 absolvierten über 5000 Bewerber denselben Persönlichkeitstest zweimal im Abstand von sechs Monaten. Die Ergebnisse zeigten keine signifikanten Unterschiede, was möglicherweise darauf hindeutet, dass Menschen ihre Antworten nicht wesentlich verfälschen. ^{[ 50 ]}

Zur Reduzierung und Aufdeckung von Täuschungsversuchen wurden verschiedene Strategien entwickelt. Forscher untersuchen die Reaktionszeiten in elektronisch durchgeführten Tests, um Täuschungsversuche zu erkennen. Kurze, einfache Formulierungen führen tendenziell zu längeren Reaktionszeiten bei Täuschungsversuchen im Vergleich zu wahrheitsgemäßen Antworten; längere, komplexere und negative Formulierungen zeigen hingegen keine Unterschiede in der Reaktionszeit. ^{[ 51 ]} Eine Strategie besteht darin, im Test darauf hinzuweisen, dass es Methoden zur Aufdeckung von Täuschungsversuchen gibt und dass die Aufdeckung negative Konsequenzen für den Testteilnehmer hat (z. B. Nichtberücksichtigung im Bewerbungsverfahren). Es gibt drei Formate für die erzwungene Wahl ( ipsatives Testen): PICK (Auswahl der passendsten Aussage), MOLE (Auswahl der passendsten und unpassendsten Aussage) und RANK (Rangfolge von ähnlichster zu unähnlichster Aussage). Die Wirksamkeit der erzwungenen Wahl zur Verhinderung von Täuschungsversuchen ist jedoch nicht eindeutig belegt. ^{[ 52 ]}

In jüngerer Zeit wurden Ansätze der Item-Response-Theorie mit einigem Erfolg eingesetzt, um Antwortprofile zu identifizieren, die Fälscher entlarven. Zwar können Menschen in der Praxis fälschen, tun dies aber selten in nennenswertem Umfang. Erfolgreiches Fälschen setzt voraus, die ideale Antwort zu kennen. Selbst bei so etwas Einfachem wie Durchsetzungsvermögen wählen Menschen, die nicht durchsetzungsfähig sind und versuchen, durchsetzungsfähig zu wirken, oft die falschen Antworten. Das liegt daran, dass sie Durchsetzungsvermögen mit Aggression, Wut, oppositionellem Verhalten usw. verwechseln.

Forschungen zur Bedeutung von Persönlichkeit und Intelligenz im Bildungswesen zeigen, dass die Vorhersage von Schulnoten fast viermal genauer ist, wenn die Persönlichkeit von anderen eingeschätzt wird, anstatt von einer Selbsteinschätzung. ^{[ 53 ]}

Der MBTI- Fragebogen ist ein beliebtes Instrument zur Selbsteinschätzung und um die eigene Beziehung zu anderen Menschen prägnant zu beschreiben. Er ist bekannt für seine weite Verbreitung im Personalwesen und erfreut sich bei Einzelpersonen großer Beliebtheit, da er sich ausschließlich auf positive Eigenschaften und „Typen“ mit einprägsamen Namen konzentriert. Manche Nutzer geben ihren Persönlichkeitstyp in sozialen Medien und Dating-Profilen an. ^{[ 54 ]} Aufgrund der strengen Urheberrechtsbestimmungen des Herausgebers stammen viele Tests von kostenlosen Websites, die auf dem MBTI-Modell basierende, modifizierte Versionen anbieten. ^{[ 37 ]}

Unwissenschaftliche Persönlichkeitstests sind ebenfalls eine gängige Unterhaltungsform . Insbesondere BuzzFeed wurde bekannt für die Veröffentlichung von nutzergenerierten Tests, deren Persönlichkeitstypentests oft darauf basieren, herauszufinden, welcher Popkulturfigur oder welchem ​​Prominenten der Nutzer am ähnlichsten ist. ^{[ 55 ]}

Persönlichkeitstests werden auch als Eignungstest im Arbeits- und Schulbereich eingesetzt. In einer Studie wurde ein Test verwendet, der 15 Persönlichkeitstypen, darunter die „Big Five“, umfasste, um zu untersuchen, ob ein Zusammenhang zwischen den Persönlichkeitswerten von Piloten und ihrem Erfolg in der Luftfahrt besteht. Die Ergebnisse zeigten einen Zusammenhang zwischen hoher Gewissenhaftigkeit und Selbstvertrauen, aber niedriger Neurotizismus-Werten, die mit besseren Testergebnissen in der Luftfahrt einhergingen. Allerdings sind Persönlichkeitstests keine exakte Wissenschaft und können den „idealen Piloten“ nicht präzise vorhersagen. ^{[ 56 ]}

Persönlichkeitstests werden auch für die Anwendung bei Nutztieren adaptiert. Dabei wird untersucht, ob die Tiere mutig, ängstlich oder furchtlos sind und wie sie mit anderen Nutztieren interagieren. Diese Tests dienen dazu, eine Vielzahl von Eigenschaften und die zukünftige Leistungsfähigkeit der Tiere auf dem Bauernhof vorherzusagen. Beispielsweise kann der Test bei Hühnern vorhersagen, ob sie ihre Angst lautstark äußern. Diese Tests können Landwirten helfen, das Wohlbefinden und die Produktivität ihrer Tiere zu verbessern. ^{[ 57 ]}

Es besteht die Sorge um den Datenschutz, da Bewerber gezwungen werden, private Gedanken und Gefühle in ihren Antworten preiszugeben, was anscheinend zur Bedingung für eine Anstellung wird. Eine weitere Gefahr ist die illegale Diskriminierung bestimmter Gruppen unter dem Deckmantel eines Persönlichkeitstests. ^{[ 58 ]}

Neben dem Risiko, dass Persönlichkeitstestergebnisse außerhalb eines angemessenen Kontextes verwendet werden, können sie bei fehlerhafter Durchführung auch zu ungenauen Ergebnissen führen. Insbesondere ipsative Persönlichkeitstests werden häufig bei der Personalauswahl missbraucht, indem sie fälschlicherweise als normative Messgrößen behandelt werden. ^{[ 59 ]}

Neue technologische Fortschritte erweitern die Möglichkeiten der Datenerhebung und -analyse und damit auch die Bandbreite der Daten, die zur zuverlässigen Persönlichkeitsbeurteilung genutzt werden können. ^{[ 60 ]} Qualitative Analysen der Social-Media-Aktivitäten von Bewerbern existieren zwar schon fast so lange wie Social Media selbst, doch zahlreiche wissenschaftliche Studien haben Nutzungsmuster sozialer Medien erfolgreich quantifiziert und in verschiedene Metriken umgewandelt, um die Persönlichkeit quantitativ zu erfassen. ^{[ 60 ]} Intelligente Geräte wie Smartphones und Smartwatches werden mittlerweile ebenfalls zur Datenerfassung in neuen Formen und in bisher unerreichten Mengen eingesetzt. ^{[ 60 ]} Auch die Hirnscan-Technologie hat sich rasant weiterentwickelt und wird nun zur äußerst präzisen Analyse der Persönlichkeit von Individuen eingesetzt. ^{[ 60 ]}

Neben den fortschreitenden Datenerfassungsmethoden verbessern sich auch die Datenverarbeitungsmethoden rasant. ^{[ 60 ]} Fortschritte im Bereich Big Data und Mustererkennung in riesigen Datenbanken (Data Mining) ermöglichen eine bessere Datenanalyse als je zuvor. ^{[ 60 ]} Dies erlaubt auch die Analyse großer Datenmengen, die zuvor schwer oder gar nicht zuverlässig zu interpretieren waren (z. B. aus dem Internet). ^{[ 60 ]} Weitere aktuelle Forschungsbereiche sind beispielsweise die Gamifizierung von Persönlichkeitstests, um diese interessanter zu gestalten und den Einfluss psychologischer Phänomene, die die Daten der Persönlichkeitsbeurteilung verfälschen, zu reduzieren. ^{[ 60 ]}

Diese Datenerfassung hat auch zur Entwicklung maschinell erstellter Persönlichkeitstests geführt, die auf dem digitalen Fußabdruck einer Person basieren. Bisher haben sich die Tests als recht genau erwiesen, doch diese Technologie ist noch sehr neu. Diese Arbeit konzentriert sich speziell darauf, welche Rolle Data Mining im Bereich der Persönlichkeitsforschung spielt. ^{[ 61 ]}

Mit neuen Datenerhebungsmethoden gehen neue ethische Bedenken einher, beispielsweise hinsichtlich der Analyse öffentlicher Daten einer Person zur Beurteilung ihrer Persönlichkeit und der Frage, wann eine Einwilligung erforderlich ist. ^{[ 60 ]}

• Der erste moderne Persönlichkeitstest war das Woodworth Personal Data Sheet , das erstmals 1919 verwendet wurde. Es wurde entwickelt, um der US-Armee dabei zu helfen , Rekruten auszusortieren, die möglicherweise anfällig für einen Granatenschock waren .
• Der Rorschach-Tintenklecks-Test wurde 1921 eingeführt, um die Persönlichkeit durch die Interpretation von Tintenklecksen zu bestimmen.
• Der Thematische Apperzeptionstest wurde in den 1930er Jahren vom Office of Strategic Services (OSS) in Auftrag gegeben, um Persönlichkeiten zu identifizieren, die möglicherweise anfällig dafür sind, von feindlichen Geheimdiensten beeinflusst zu werden.
• Das Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI-2) wurde 1942 zur Beurteilung von Psychopathologie im klinischen Kontext entwickelt. Es kann auch zur Erfassung der Persönlichkeitspsychopathologie-Fünf (PSY-5) ^{[ 62 ]} eingesetzt werden, die dem Fünf-Faktoren-Modell (FFM; auch bekannt als Big Five Persönlichkeitsmerkmale ) ähneln . Diese fünf Skalen des MMPI-2 umfassen Aggressivität, Psychotizismus, Kontrollverlust, negative Emotionalität/Neurotizismus und Introversion/geringe positive Emotionalität.
• Der Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI) ist ein Fragebogen zur Messung psychologischer Präferenzen in der Wahrnehmung der Welt und der Entscheidungsfindung. Dieser 16-Typenindikator basiert auf Carl Jungs psychologischen Typenlehre und wurde während des Zweiten Weltkriegs von Isabel Myers und Katharine Briggs entwickelt . Die 16 Typen umfassen eine Kombination aus Extraversion-Introversion, Sinneswahrnehmung-Intuition, Denken-Fühlen und Urteilen-Wahrnehmen. Der MBTI verwendet zwei gegensätzliche Verhaltenskategorien auf vier Skalen, um einen Persönlichkeitstyp zu bestimmen.
• Der OAD-Fragebogen ist eine Liste von Adjektiven zur Messung von sieben arbeitsbezogenen Persönlichkeitsmerkmalen und Verhaltensweisen: Durchsetzungsvermögen/Anpassungsfähigkeit, Extraversion/Introversion, Geduld/Ungeduld, Detailorientierung/Umfang, hohe/niedrige Vielseitigkeit, niedrige/hohe emotionale Intelligenz und niedrige/hohe Kreativität. Er wurde erstmals 1990 veröffentlicht und seitdem regelmäßig normiert, um Validität, Reliabilität und Objektivität der Skala zu gewährleisten.
• Der von David Keirsey entwickelte Keirsey-Temperament-Sorter ist von Isabel Myers' sechzehn Typen und Ernst Kretschmers vier Typen beeinflusst .
• Der von Don Lowry im Jahr 1978 entwickelte True Colors Test basiert auf der Arbeit von David Keirsey in seinem Buch „ Please Understand Me “ sowie auf dem Myers-Briggs-Typenindikator und bietet ein Modell zum Verständnis von Persönlichkeitstypen, wobei die Farben Blau, Gold, Orange und Grün vier grundlegende Persönlichkeitstemperamente repräsentieren. ^{[ 63 ]}
• Der 16PF-Fragebogen (16PF) wurde in den 1940er- und 1950er-Jahren von Raymond Cattell und seinen Kollegen entwickelt, um mithilfe wissenschaftlicher Methoden die grundlegenden Merkmale der menschlichen Persönlichkeit zu erforschen. Der Test erschien erstmals 1949 und liegt mittlerweile in der fünften Auflage (1994) vor. Er wird in vielfältigen Bereichen eingesetzt, beispielsweise in der Einzel- und Paarberatung, der Berufsberatung und Personalentwicklung, im Bildungsbereich sowie in der Grundlagenforschung.
• Der von Simon Baron-Cohen und Sally Wheelwright entwickelte EQSQ-Test basiert auf der Empathie-Systematisierungs-Theorie der männlichen versus weiblichen Gehirntypen.
• Das Personality and Preference Inventory (PAPI), das ursprünglich von Dr. Max Kostick, Professor für Arbeitspsychologie am Boston State College in Massachusetts, USA, in den frühen 1960er Jahren entwickelt wurde, bewertet das Verhalten und die bevorzugten Arbeitsstile von Einzelpersonen.
• Das Strength Deployment Inventory wurde 1971 von Elias Porter entwickelt und basiert auf seiner Theorie des Beziehungsbewusstseins. Porter war der erste bekannte Psychometriker, der Farben (Rot, Grün und Blau) als Kurzformen zur Kommunikation der Ergebnisse eines Persönlichkeitstests verwendete. ^{[ 64 ]}
• Der von Daniel Nettle entwickelte Newcastle Personality Assessor (NPA) ist ein kurzer Fragebogen zur Quantifizierung der Persönlichkeit anhand von fünf Dimensionen: Extraversion, Neurotizismus, Gewissenhaftigkeit, Verträglichkeit und Offenheit. ^{[ 65 ]}
• Das DISC-Modell basiert auf den Forschungen von William Moulton Marston und späteren Arbeiten von John Grier und identifiziert vier Persönlichkeitstypen: Dominanz, Einfluss, Stetigkeit und Gewissenhaftigkeit. Es findet breite Anwendung in Fortune-500-Unternehmen sowie in gewinnorientierten und gemeinnützigen Organisationen.
• Das Winslow-Persönlichkeitsprofil misst 24 Merkmale auf einer Dezilskala. Es wird seit 30 Jahren in der National Football League, der National Basketball Association, der National Hockey League und bei jedem Draft-Pick der Major League Baseball eingesetzt ^{[ 66 ]} und kann online zur persönlichen Weiterentwicklung genutzt werden. ^{[ 67 ]}
• Zu den weiteren Persönlichkeitstests gehören das Forté-Profil, das Millon Clinical Multiaxial Inventory , der Eysenck Personality Questionnaire , die Swedish Universities Scales of Personality , Edwin E. Wagners The Hand Test und das Enneagramm der Persönlichkeit .
• Das revidierte HEXACO-Persönlichkeitsinventar (HEXACO PI-R) basiert auf dem HEXACO-Modell der Persönlichkeitsstruktur , das aus sechs Domänen besteht: den fünf Domänen des Big-Five-Modells sowie der Domäne Ehrlichkeit-Bescheidenheit. ^{[ 68 ]}
• Das Persönlichkeitsinventar für DSM-5 (PID-5) wurde im September 2012 von der DSM-5-Arbeitsgruppe ^für Persönlichkeit und Persönlichkeitsstörungen auf Grundlage eines für DSM-5 vorgeschlagenen Persönlichkeitsmerkmalsmodells [ ^{69 ]} , nämlich des alternativen DSM-5-Modells für Persönlichkeitsstörungen ^{[ 70 ]} , entwickelt . Das PID-5 umfasst 25 maladaptive Persönlichkeitsmerkmale, die von Krueger , Derringer, Markon, Watson und Skodol ^{[ 69 ]} definiert wurden .
• Das von Taibi Kahler mit NASA- Förderung entwickelte Prozesskommunikationsmodell (PCM) ^{[ 71 ]} wurde zur Unterstützung der Auswahl von Shuttle-Astronauten eingesetzt. Heute dient es als nicht-klinische Methode zur Persönlichkeitsanalyse sowie zur Kommunikations- und Managementbewertung und findet unter anderem Anwendung in der Unternehmensführung, der zwischenmenschlichen Kommunikation, der Bildung und der Echtzeitanalyse von Callcenter -Interaktionen ^{[ 72 ] [ 73 ] .}
• Die Birkman-Methode (TBM) wurde Ende der 1940er Jahre von Roger W. Birkman entwickelt . Das Instrument besteht aus zehn Skalen zur Beschreibung beruflicher Präferenzen (Interessen), elf Skalen zur Beschreibung effektiver Verhaltensweisen (übliches Verhalten) und elf Skalen zur Beschreibung zwischenmenschlicher und umweltbezogener Erwartungen (Bedürfnisse). Ein entsprechendes Set von elf Skalenwerten wurde abgeleitet, um weniger effektive Verhaltensweisen (Stressverhalten) zu beschreiben. Die TBM basiert auf empirischen Erkenntnissen. Das psychologische Modell ist eng mit den Arbeiten von Kurt Lewin verbunden . Das Berufsprofiling umfasst 22 Berufsfamilien mit über 200 zugehörigen Berufsbezeichnungen, die mit O*NET verknüpft sind .
• Der International Personality Item Pool (IPIP) ist ein öffentlich zugänglicher Datensatz mit mehr als 2000 Persönlichkeitsitems, mit denen sich viele Persönlichkeitsvariablen messen lassen, darunter auch das Fünf-Faktoren-Modell. ^{[ 74 ]}
• Der Guilford-Zimmerman-Temperamentfragebogen untersuchte zehn Faktoren, die eine normale Persönlichkeit repräsentieren, und wurde sowohl in Längsschnittstudien als auch zur Untersuchung der Persönlichkeitsprofile italienischer Piloten eingesetzt. ^{[ 75 ] [ 76 ] [ 77 ]}
• Die Short Dark Triad (SD-3) untersucht drei sozial inakzeptable Persönlichkeitsmerkmale: Narzissmus, Machiavellismus und Psychopathie. ^{[ 78 ] [ 79 ]}
• Die Dark Triad Dirty Dozen (DTDD) ist eine 12-teilige Version eines Dark-Triad-Tests. ^{[ 80 ]}

Verschiedene Ausprägungen der Big Five Persönlichkeitsmerkmale :

• Das NEO PI-R, oder das revidierte NEO-Persönlichkeitsinventar , ist eines der wichtigsten Instrumente zur Messung des Fünf-Faktoren-Modells (FFM). Es wurde von Costa und McCrae entwickelt und umfasst 240 Items in Form von Sätzen. Costa und McCrae unterteilten jede der fünf Dimensionen in jeweils sechs Facetten, insgesamt also 30 Facetten, und veränderten die Messmethode des FFM. ^{[ 81 ]}
• Das Fünf-Faktoren-Modell-Bewertungsformular (FFMRF) wurde 2001 von Lynam und Widiger als kürzere Alternative zum NEO PI-R entwickelt. Das Formular besteht aus 30 Facetten, 6 Facetten für jeden der fünf Hauptfaktoren. ^{[ 82 ]}
• Das Zehn-Item-Persönlichkeitsinventar (TIPI) und das Fünf-Item-Persönlichkeitsinventar (FIPI) sind stark verkürzte Beurteilungsformen der Big Five Persönlichkeitsmerkmale. ^{[ 83 ]}
• Das Fünf-Faktoren-Persönlichkeitsinventar – Kinder (FFPI-C) wurde entwickelt, um Persönlichkeitsmerkmale bei Kindern auf der Grundlage des Fünf-Faktoren-Modells (FFM) zu messen. ^{[ 84 ]}
• Das Big Five Inventory (BFI), entwickelt von John, Donahue und Kentle, ist ein Selbstbeurteilungsfragebogen mit 44 Items, die Adjektive zur Erfassung der Dimensionen des Fünf-Faktoren-Modells (FFM) enthalten. ^{[ 85 ]} Das 10-Item Big Five Inventory ist eine vereinfachte Version des etablierten BFI. Es wurde entwickelt, um unter Zeitdruck eine Persönlichkeitsbefragung durchzuführen. Das BFI-10 erfasst die fünf Dimensionen des BFI mit jeweils nur zwei Items, um die Länge des BFI zu reduzieren. ^{[ 86 ]}
• Das halbstrukturierte Interview zur Erfassung des Fünf-Faktoren-Modells (SIFFM) ist das einzige halbstrukturierte Interview, das zur Messung eines Persönlichkeitsmodells oder einer Persönlichkeitsstörung entwickelt wurde. Das Interview erfasst die fünf Domänen und 30 Facetten des NEO-PI-R und beurteilt zusätzlich sowohl normale als auch pathologische Ausprägungen jeder Facette. ^{[ 87 ]}
• Die Big Five Aspects Scale (BFAS) erfasst die fünf Domänen und zehn Subdomänen, die nahezu alle zwischen Individuen festgestellten Persönlichkeitsunterschiede abdecken (gemäß der Faktorenanalyse), wie sie in diesem Beitrag von DeYoung & Peterson dargestellt werden. ^{[ 88 ]}