Arbeitsbereicherung

Job Enrichment ist eine Maßnahme des Personalmanagements, die darauf abzielt, die Mitarbeitermotivation durch die Umgestaltung von Arbeitsplätzen zu steigern , sodass diese komplexere und anspruchsvollere Aufgaben beinhalten. Diese erweiterten Verantwortlichkeiten erfordern oft höhere Qualifikationen und können zu einer höheren Vergütung führen. ^{[ 1 ]}

Der amerikanische Psychologe Frederick Herzberg entwickelte 1968 das Konzept der „Arbeitsbereicherung“ in einem Artikel über seine Pionierstudien bei AT&T . ^{[ 2 ]} Das Konzept basiert auf Herzbergs Motivator-Hygiene-Theorie , die davon ausgeht, dass die Arbeitseinstellung von zwei unabhängigen Faktoren bestimmt wird: Arbeitszufriedenheit und Arbeitsunzufriedenheit. ^{[ 2 ]} Arbeitszufriedenheit umfasst intrinsische Faktoren, die sich aus der Arbeit selbst ergeben, wie beispielsweise Erfolg und Aufstiegsmöglichkeiten, während Arbeitsunzufriedenheit auf Faktoren zurückzuführen ist, die außerhalb der eigentlichen Arbeit liegen, wie Unternehmensrichtlinien und die Qualität der Führung. ^{[ 2 ]}

Er prägte diesen Begriff im Rahmen seiner Arbeit an der „Zwei-Faktoren-Theorie“, die besagt, dass sowohl Zufriedenheit (z. B. Arbeitszufriedenheit) als auch Unzufriedenheit von unterschiedlichen, voneinander völlig unabhängigen Faktoren abhängen. Daraus schließt er, dass eine abnehmende Unzufriedenheit nicht zwangsläufig mit einer höheren Zufriedenheit einhergeht.

• Neue Fähigkeiten erlernen : Durch mehr Verantwortung erhält der Mitarbeiter die Möglichkeit, an neuen Aufgaben zu arbeiten und dadurch neue Fähigkeiten zu erwerben. Entscheidungsfindung regt den Mitarbeiter zum Nachdenken, Entscheiden und Ausprobieren neuer Dinge an. Das Erlernen neuer Fähigkeiten ermöglicht es dem Mitarbeiter, in bestimmten Bereichen kompetent zu werden und sogar Experten zu werden.
• Langeweile reduzieren : Job Enrichment zielt darauf ab, Mitarbeitern mehr Abwechslung und Verantwortung zu übertragen. Ziel ist es, Langeweile durch sich wiederholende, eintönige Tätigkeiten zu vermeiden.
• Schafft ein besseres Arbeitsumfeld : Job Enrichment führt insgesamt zu einem positiveren Arbeitsklima, das die Produktivität steigert. Denn Mitarbeiter, die sich wertgeschätzt fühlen, haben in der Regel eine positivere Einstellung zum Arbeitsplatz und tragen diese positive Stimmung im gesamten Büro weiter.
• Die Mitarbeiter können sich am Arbeitsplatz frei und motiviert fühlen.

• Mangelnde Vorbereitung : Da Mitarbeitern im Rahmen der Arbeitsbereicherung zusätzliche Aufgaben und Verantwortlichkeiten übertragen werden, verfügen sie nicht zwangsläufig über die erforderlichen Fähigkeiten oder Erfahrungen. Weil sie nicht ausreichend vorbereitet oder geschult sind, arbeiten sie möglicherweise weniger effizient als Mitarbeiter mit entsprechender Ausbildung oder Erfahrung. Dies kann zu einer geringeren Produktivität führen.
• Höhere Arbeitsbelastung : Job Enrichment erhöht die Gesamtarbeitsbelastung der Mitarbeitenden. Dies erfordert von ihnen die Fähigkeit, Prioritäten neu zu setzen. Manche Mitarbeitende können sich möglicherweise nicht schnell an ihre neuen Aufgaben anpassen. Sie fühlen sich unter Umständen überlastet und erschöpft, was zu einer geringeren Produktivität führen kann.
• Konflikt mit Nichtteilnehmern : Verständlicherweise kann nicht jeder Mitarbeiter eines Unternehmens an Job Enrichment teilnehmen. Diejenigen, die nicht teilnehmen können, fühlen sich möglicherweise vom Unternehmen abgekoppelt und nicht als Teil des Teams. Sie könnten sogar Neid gegenüber den Teilnehmern empfinden.
• Schlechte Leistung : Aufgrund mangelnder Vorbereitung und höherer Arbeitsbelastung arbeiten manche Mitarbeiter nach der Einführung der Arbeitsbereicherung möglicherweise nicht mehr so ​​effizient wie zuvor. Unter Umständen wären diese Mitarbeiter in einem Arbeitsumfeld ohne Arbeitsbereicherung sogar besser. Da sie die gewünschten Ergebnisse nicht erzielen, fühlen sie sich unter Umständen unzulänglich. Ihre schlechte Leistung kann zu Degradierungen führen, was sich negativ auf ihr Selbstvertrauen und ihre Motivation auswirkt.

Die Arbeitsbereicherung als Managementmaßnahme umfasst eine dreistufige Technik: ^{[ 3 ]}

1. Den Einsatz der Mitarbeiter in Leistung umwandeln:
   • Es ist wichtig sicherzustellen, dass die Ziele klar definiert und von allen verstanden werden. Die Unternehmensmission sollte allen kommuniziert werden. Auch die individuellen Ziele sollten klar sein: Jeder Mitarbeiter sollte genau wissen, welchen Beitrag er zum Gesamtprozess leistet und wie wichtig sein Beitrag für das Unternehmen und seine Kunden ist.
   • Jedem Mitarbeiter müssen ausreichende Ressourcen zur Verfügung gestellt werden, damit er seine Aufgaben optimal erfüllen kann. Dazu gehören unterstützende Funktionen wie Informationstechnologie, Kommunikationstechnologie sowie Personalentwicklung und -schulung.
   • Schaffung einer unterstützenden Unternehmenskultur. Dazu gehören Netzwerke der gegenseitigen Unterstützung, ein unterstützendes Management und die Beseitigung von Elementen, die Misstrauen und Machtspielchen fördern.
   • Freier Informationsfluss. Abschaffung der Geheimhaltung.
   • Gewähren Sie ausreichend Freiraum, um hervorragende Leistungen zu ermöglichen. Fördern und belohnen Sie Eigeninitiative. Gleitzeit oder komprimierte Arbeitswochen könnten angeboten werden.
   • Gewährleisten Sie angemessene Anerkennung, Wertschätzung und andere Anreize.
   • Bieten Sie Möglichkeiten zur Kompetenzentwicklung an. Dies kann bezahlte Weiterbildung an Universitäten oder betriebliche Schulungen umfassen.
   • Sorgen Sie für Abwechslung bei den Aufgaben. Dies kann durch Jobsharing- oder Jobrotationsprogramme erreicht werden.
   • Es kann erforderlich sein, die Arbeitsabläufe neu zu gestalten. Dies könnte die Umgestaltung der physischen Einrichtung, die Überarbeitung von Prozessen, den Austausch von Technologien, die Vereinfachung von Verfahren, die Beseitigung von Wiederholungen und die Neugestaltung von Hierarchien umfassen.
2. Verknüpfe die Leistung der Mitarbeiter direkt mit der Belohnung:
   • Eine klare Definition der Belohnung ist unerlässlich.
   • Die Erklärung des Zusammenhangs zwischen Leistung und Belohnung ist wichtig.
   • Stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter die angemessene Belohnung erhält, wenn er gute Leistungen erbringt.
   • Wird keine Belohnung gewährt, ist eine Erklärung erforderlich.
3. Stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter die Belohnung auch wirklich will. Wie findet man das heraus?
   • Frag sie
   • Nutzen Sie Umfragen (Checklisten, Auflistungen, Fragen). Sobald Sie wissen, was die Mitarbeiter wollen, geben Sie ihnen die nötigen Werkzeuge an die Hand, damit sie es erreichen können, und halten Sie Ihr Versprechen.

Arbeitsanreicherung steht im Gegensatz zur Arbeitserweiterung , die lediglich die Anzahl der Aufgaben erhöht, ohne die Herausforderung zu verändern. Arbeitsanreicherung gilt als vertikale Umstrukturierungstechnik, bei der der Fokus darauf liegt, dem Mitarbeiter mehr Verantwortung, Unabhängigkeit und Kontrolle über die Ausführung seiner Aufgaben zu geben. Arbeitserweiterung hingegen wird als horizontale Umstrukturierungstechnik betrachtet, bei der lediglich die Anzahl der Aufgaben erhöht wird, ohne die generelle Verantwortung, Autonomie und Kontrolle über die Projekte zu verändern. Die Auswirkungen der Arbeitserweiterung auf das Arbeitsumfeld sind nicht immer positiv, da sie im Wesentlichen nur eine Mehrbelastung für den Mitarbeiter bedeutet und nicht wirklich mehr Verantwortung. Arbeitsanreicherung hingegen ist eine sehr motivierende Managementtechnik. Die Bereicherung der Arbeit eines Mitarbeiters ist nicht nur ein Zeichen des Respekts, sondern zeigt auch, dass sich der Arbeitgeber um den Mitarbeiter als Person kümmert. Dies weckt beim Mitarbeiter den Wunsch, dem Arbeitgeber durch harte Arbeit, Loyalität und Engagement etwas zurückzugeben.

• Soziotechnische Systeme
• Zwei-Faktoren-Theorie

• Brookins, M. (o. J.). Die Vor- und Nachteile der Arbeitsbereicherung. Abgerufen von http://smallbusiness.chron.com/advantages-disadvantages-job-enrichment-11960.html
• Feder, BJ 2000, „FI Herzberg, 76, Professor und Unternehmensberater“, New York Times , 1. Februar 2000, S. C26. Verfügbar über: ProQuest Historical Newspapers The New York Times (1851–2003). [28. Oktober 2006].
• Hackman, JR & Oldham, GR 1976, „Motivation durch Arbeitsgestaltung: Test einer Theorie“, Organizational Behavior and Human Performance , [Online], Bd. 16, Nr. 2, S. 250–279. Verfügbar über: Science Direct. [1. November 2006].
• Mione, P. 2006, „Job Enrichment“ , Online-Artikel. Auswirkungen: Langeweile, mangelnde Flexibilität, Unzufriedenheit der Mitarbeiter.
• Wall TD, Wood SJ, Leach DJ. (2004). Empowerment und Leistung. In Cooper CL, Robertson IT (Hrsg.), International Review of Industrial and Organizational Psychology, Band 19. London: Wiley.
• Was ist Job Enrichment? (o. J.). Abgerufen von http://www.businessdictionary.com/definition/job-enrichment.html . Archiviert am 05.12.2014 im Internet Archive.