Vergütung der Führungskräfte

Die Vergütung von Führungskräften setzt sich aus der finanziellen Vergütung ( Führungskräftegehalt ) und anderen nicht-finanziellen Leistungen zusammen, die eine Führungskraft von ihrem Arbeitgeber als Gegenleistung für ihre Dienste erhält. Sie besteht typischerweise aus einer Kombination aus einem Fixgehalt, variablen leistungsbezogenen Boni (in Form von Bargeld, Aktien oder Kaufoptionen auf Unternehmensaktien ) sowie Sozialleistungen und anderen Vergünstigungen , die idealerweise so gestaltet sind, dass sie staatlichen Vorschriften, Steuergesetzen, den Wünschen des Unternehmens und der Führungskraft Rechnung tragen. ^{[ 1 ]}

In den drei Jahrzehnten ab den 1980er Jahren stiegen die Gehälter von Führungskräften in den USA im Verhältnis zum Durchschnittslohn dramatisch an ^{[ 2 ]} , in geringerem Maße auch in einigen anderen Ländern. Beobachter sind sich uneins darüber, ob dieser Anstieg eine natürliche und positive Folge des Wettbewerbs um knappe Fachkräfte ist, die den Unternehmenswert erheblich steigern können, oder ob es sich um ein gesellschaftlich schädliches Phänomen handelt, das durch soziale und politische Veränderungen bedingt ist, welche Führungskräften mehr Kontrolle über ihre eigene Vergütung gegeben haben ^{[ 3 ] [ 4 ]} . Neuere Studien deuten darauf hin, dass die Vergütung von Führungskräften stärker an gesellschaftlichen Zielen ausgerichtet sein sollte ^{[ 5 ]} (z. B. an Zielen der öffentlichen Gesundheit ^{[ 6 ]} ). Die Höhe der Führungskräftevergütung ist ein wichtiger Bestandteil der Corporate Governance und wird häufig vom Aufsichtsrat eines Unternehmens festgelegt .

In einem modernen Unternehmen erhalten der CEO und andere Topmanager häufig ein Gehalt, das im Voraus festgelegt und fix ist, zuzüglich einer Reihe von Anreizen (Boni), die gemeinhin als variable Komponente des Vergütungspakets bezeichnet werden.

Die variable Komponente der Vergütung lässt sich in drei Zeiträume unterteilen:

• Kurzfristige Anreize (STIs)
• mittelfristige Anreize (MTIs)
• Langfristige Anreizprogramme (LTIPs)

Mit dem Aufstieg von Mitarbeitern in der Unternehmenshierarchie werden ihrem Gesamtvergütungspaket in der Regel kurzfristige Anreize hinzugefügt. Die Kombination aus Fixgehalt und kurzfristigem Anreiz wird als Gesamtvergütung (Total Cash Compensation, TCC) bezeichnet. Kurzfristige Anreize basieren üblicherweise auf einer Formel und sind an bestimmte Leistungskriterien (typischerweise vorab vereinbarte KPIs ) geknüpft, abhängig von der Position des Mitarbeiters. Beispielsweise kann der leistungsbezogene Bonus des Vertriebsleiters auf dem Umsatzwachstum basieren; der eines CEOs könnte auf der Steigerung der Gewinnmarge und/oder des Umsatzwachstums beruhen . Boni werden nachträglich (nicht formelbasiert) und oft im Ermessen des Mitarbeiters ausgezahlt. Kurzfristige Anreize können auch andere Formen annehmen, nämlich Zusatzleistungen, Mitarbeitervergünstigungen und bezahlte Auslagen ( Vergünstigungen ). Gängige Zusatzleistungen reichen von Verpflegungsplänen über Krankenversicherungen und Altersvorsorgepläne bis hin zu Firmenwagen und sogar zinslosen Darlehen für den Kauf von Wohnraum. Zusatzleistungen sind für den Mitarbeiter oft steuerlich absetzbar. Die Höhe des kurzfristigen Anreizes im Verhältnis zum Grundgehalt hängt typischerweise von der Betriebszugehörigkeit ab. Bei einem Nachwuchsmanager ist die STI (Sozialversicherungsprämie) auf 10 % des Grundgehalts begrenzt, während sie bei einem Seniormanager auf 50 % oder mehr steigen kann.

Mittelfristige Anreize sind häufig an die Erreichung strategischer Unternehmensziele geknüpft und gehen daher über kurzfristige Anreize hinaus. Die Leistung des Unternehmens bei der Erreichung der vorgegebenen Ziele bildet die Grundlage für die in der Regel in bar ausgezahlte Prämie. ^{[ 5 ]} Der individuelle Beitrag zur Zielerreichung wird oft nicht berücksichtigt – die Leistung wird ausschließlich auf Unternehmensebene berechnet. Wie bei kurzfristigen Anreizen (STIs) hängt die Gewichtung mittelfristiger Anreize (MTIs) im Verhältnis zum Grundgehalt von der Betriebszugehörigkeit ab. Da die Umsetzung von Unternehmensstrategien typischerweise einen Zeitraum von zwei bis fünf Jahren umfasst, werden die MTIs erst ausgezahlt, wenn eine Bewertung des Zielerreichungsgrades möglich ist. Dies trägt somit zur Mitarbeiterbindung bei . MTIs sind nicht weit verbreitet; die meisten börsennotierten Unternehmen weisen lediglich kurzfristige (STIs) und langfristige Anreize (LTIs) aus. Kritiker argumentieren jedoch, dass eine oder beide dieser Anreize eher einer mittelfristigen Vergütung entsprechen (z. B. werden kurzfristige Anreize oft über mehrere Jahre aufgeschoben und langfristige Anreize häufig nur über einen Zeitraum von drei Jahren gemessen).

Die häufigste Form von langfristigen Anreizen (LTIs) in den USA sind Aktienoptionen. In Australien sind Performance Rights verbreiteter (siehe unten). Dabei erhalten Führungskräfte Optionen zum Kauf von Aktien ihres Arbeitgebers, oft mit einem deutlichen Abschlag, jedoch erst zu einem späteren Zeitpunkt. Die Zeitspanne bis zum Erreichen dieses Zeitpunkts wird als Vesting-Periode bezeichnet. Die Anzahl der gewährten Optionen hängt von der Unternehmensleistung im Verhältnis zu übergeordneten Kennzahlen ab, wie beispielsweise der Gesamtrendite für die Aktionäre im Vergleich zu einer ausgewählten Anzahl anderer börsennotierter Unternehmen. Diese Anreize können sehr wertvoll sein – 2017 hielten die namentlich genannten Führungskräfte der S&P 1500 Aktienoptionen im Wert von 31,4 Milliarden US-Dollar. ^{[ 7 ]}

Ein Performance Right, auch bekannt als Zero Exercise Priced Option (ZEPO), ist das Recht, zu einem späteren Zeitpunkt eine Aktie des Unternehmens zu erhalten, sofern ein bestimmtes Leistungsziel erreicht wird. Typische Leistungsziele sind Finanzkennzahlen (z. B. Gewinnwachstum je Aktie (EPS), Eigenkapitalrendite (ROE) usw.) und/oder Kennzahlen zur Gesamtrendite für die Aktionäre ( Total Shareholder Return , TSR).

Die Vesting-Phase bezeichnet den Zeitraum, bevor der Begünstigte das Recht erwirbt, die Aktien zu einem festgelegten Preis zu übernehmen und deren Wert zu realisieren. Die Vesting-Phase kann auf zwei Arten erfolgen: als einmalige Vesting-Phase (Vesting zu einem bestimmten Zeitpunkt) und als gestaffelte Vesting-Phase (Vesting über einen bestimmten Zeitraum). Die Vesting-Phase kann gleichmäßig (z. B. werden 20 % der Optionen jährlich über die nächsten fünf Jahre unverfallbar) oder unregelmäßig (z. B. werden 20 %, 30 % und 50 % der Optionen jährlich über die nächsten drei Jahre unverfallbar) sein. Hat sich das Unternehmen gut entwickelt und ist der Aktienkurs zum Zeitpunkt des Vestings über den Ausübungspreis (den vorab vereinbarten Kaufpreis) gestiegen, kann die Führungskraft einen Kapitalgewinn realisieren , wenn sie die Aktien verkauft und den Erlös einbehält. Liegt der Aktienkurs zum Zeitpunkt des Vestings unter dem Ausübungspreis, ist es unwahrscheinlich, dass die Führungskraft ihre Option sofort oder überhaupt ausübt. Nach Ablauf der Sperrfrist können die Optionen für einen vorbestimmten Zeitraum, in der Regel 10 Jahre, ausgeübt werden, bevor sie verfallen.

Die sogenannte Vesting-Regelung bezeichnet die Anzahl der Optionen oder Rechte, die gemäß den Leistungskriterien in Aktien umgewandelt werden. Üblicherweise werden 50 % der Optionen oder Rechte bei Erreichen eines bestimmten Zielwerts (z. B. wenn die Gesamtrendite (TSR) mindestens dem Median der Vergleichsgruppe entspricht) und 100 % bei Erreichen eines bestimmten Zielwerts (z. B. wenn die TSR mindestens dem 75. Perzentil der Vergleichsgruppe entspricht) unverfallbar. Wird der Zielwert unterschritten, erfolgt keine Vesting-Regelung. Der Anteil, der unter 50 % fällt, wird als „Cliff Vesting“ bezeichnet.

Befürworter von Aktienoptionen argumentieren, dass diese die Interessen von CEOs und Aktionären in Einklang bringen, da Optionen nur dann wertvoll sind, wenn der Aktienkurs über dem Ausübungspreis der Option liegt . Diese Form der Vergütung soll zudem langjährige Mitarbeiter belohnen und ist ein wichtiges Instrument zur Mitarbeiterbindung. Aktienoptionen werden mittlerweile als betrieblicher Aufwand (nicht zahlungswirksam) verbucht, was sich auf die Gewinn- und Verlustrechnung auswirkt und die Optionsverteilung für Aktionäre transparenter macht. Kritiker von Aktienoptionen bemängeln hingegen, dass diese ohne triftigen Grund gewährt werden, da es kaum Anlass gebe, die Interessen von CEOs mit denen der Aktionäre in Einklang zu bringen. ^{[ 8 ]} Empirische Belege ^{[ 9 ]} zeigen, dass die Vergütung von Führungskräften im Verhältnis zu der der Arbeitnehmer seit der weitverbreiteten Nutzung von Aktienoptionen drastisch gestiegen ist. Darüber hinaus trugen Aktienoptionen für Führungskräfte zu den Bilanzmanipulationsskandalen der späten 1990er-Jahre und zu Missbräuchen wie der rückdatierten Gewährung solcher Optionen bei. ^{[ 10 ]} Schließlich haben Forscher ^{[ 11 ]} Zusammenhänge zwischen Aktienoptionen für Führungskräfte und Aktienrückkäufen nachgewiesen. Dies deutet darauf hin, dass Führungskräfte Unternehmensressourcen nutzen, um die Aktienkurse vor Ausübung ihrer Optionen künstlich in die Höhe zu treiben. Aktienoptionen können Führungskräfte zudem zu risikofreudigem Verhalten verleiten. Denn der Wert einer Call-Option steigt mit zunehmender Volatilität (siehe Optionspreisberechnung ). Aktienoptionen bieten Führungskräften außerdem einen potenziellen Gewinn (bei steigendem Aktienkurs), aber kein Verlustrisiko (bei fallendem Aktienkurs wird die Option nicht ausgeübt). Aktienoptionen können daher übermäßig risikofreudiges Verhalten fördern, das zu katastrophalen Unternehmenszusammenbrüchen führen kann.

Eine weitere Möglichkeit, Führungskräfte langfristig zu incentivieren, sind gesperrte Aktien . Dabei handelt es sich um Aktien, die Führungskräften zugeteilt werden, aber erst nach Erfüllung bestimmter Bedingungen verkauft werden dürfen und deren Wert dem Marktpreis der Aktie zum Zeitpunkt der Zuteilung entspricht. Da die relative Größe von Aktienoptionszuteilungen gesunken ist, hat die Anzahl der Unternehmen, die gesperrte Aktien (entweder zusätzlich zu oder anstelle von Aktienoptionen) gewähren, zugenommen. ^{[ 12 ]} Gesperrte Aktien haben jedoch auch Kritiker, da sie selbst bei fallenden Aktienkursen einen Wert behalten.

Die Verwendung von gesperrten Aktien ist ein zunehmend üblicher Bestandteil der kurzfristigen Vergütungsprogramme. Die Vergütung ist oft an die Leistung im Hinblick auf wichtige Leistungsindikatoren (KPIs) gekoppelt, die dem Vorstand vom Management berichtet werden. Aktionäre fordern verstärkt Rückforderungsklauseln, um unrechtmäßig erhaltene Vergütungen zurückzufordern. Die Verschiebung der Auszahlung der Vergütung um ein oder mehrere Jahre gibt dem Vorstand mehr Spielraum, diese in solchen Fällen zurückzufordern. Technisch gesehen handelt es sich bei der Rückforderung von aufgeschobenen STI vor deren Ausübung um einen Malus und nicht um eine Rückforderung .

Alternativ zu einfachen, sofort unverfallbaren Aktienoptionen haben Unternehmen ihre Aktienbeteiligungen um leistungsbezogene Kriterien ergänzt. ^{[ 1 ]} Diese Aktien, die auch als Performance-Aktien bezeichnet werden könnten, werden erst nach Erfüllung bestimmter Bedingungen unverfallbar bzw. gewährt. Die Leistungsbedingungen können beispielsweise auf dem Gewinn je Aktie oder der Eigenkapitalrendite basieren . ^{[ 1 ]}

Die Vergütungshöhen sind in allen Ländern in den letzten Jahrzehnten dramatisch gestiegen. Dies gilt nicht nur absolut, sondern auch relativ. Im Jahr 2022 waren die weltweit bestbezahlten CEOs und CFOs Amerikaner. ^{[ 13 ]} Sie verdienten 400-mal mehr als Durchschnittsarbeiter – eine Differenz, die 20-mal größer ist als 1965. ^{[ 14 ]} 2019 war Elon Musk von Tesla mit 595,3 Millionen US-Dollar der bestbezahlte CEO. ^{[ 15 ]} Die USA weisen weltweit die höchsten CEO-Vergütungen im Verhältnis zu den Gehältern von Produktionsarbeitern auf. Laut einer Schätzung aus dem Jahr 2005 beträgt das Verhältnis von CEO- zu Produktionsarbeitergehältern in den USA 39:1, verglichen mit 31,8:1 in Großbritannien, 25,9:1 in Italien und 24,9:1 in Neuseeland. ^{[ 16 ]} Dieser Trend setzt sich fort. ^{[ 17 ]}

In einer globalisierten Weltwirtschaft konkurrieren alle Unternehmen um die besten CEOs aus demselben Talentpool . Vereinfacht ausgedrückt, bemisst sich das Talent eines CEOs an der prozentualen Steigerung der Gewinnmargen, die er dem Unternehmen voraussichtlich bringen wird. ^{[ 18 ]} Das angestrebte Ergebnis ist, dass – auch aufgrund effizienter Ressourcenallokation – das größte Unternehmen den besten CEO erhält, das zweitgrößte den zweitbesten usw. Obwohl es zahlreiche Methoden zur Berechnung der Vorstandsvergütung gibt, von komplex bis sehr einfach, bietet die von Xavier Gabaix ^{[ 18 ]} vorgeschlagene Methode einen guten Ausgangspunkt. Es ist wichtig zu beachten, dass die Ergebnisse deutlich variieren, sobald Aktienoptionen, Boni und Zusatzleistungen berücksichtigt werden.

Die Vergütung des CEO beträgt: ${\displaystyle n}$

${\displaystyle w(n)=D(n^{*})S(n)^{\gamma -b}S(n^{*})^{b}}$

Wo:

${\displaystyle w(n)}$ist das Gehalt des talentiertesten CEOs.${\displaystyle n}$

${\displaystyle S(n)}$ist die Größe dieser Firma,

${\displaystyle S(n^{*})}$ist die Größe des Referenzunternehmens (z. B. die Größe des Medianunternehmens im S&P 500).

${\displaystyle \gamma =1}$bei konstanten Skalenerträgen, ^{[ 19 ]}

${\displaystyle \gamma -b}$= der Potenzgesetzparameter in der Verteilung der CEO-Vergütung, und

${\displaystyle D(n^{*})}$bezeichnet eine Konstante, die von Modellparametern wie der Knappheit an Talenten abhängt, wobei angenommen wird, dass das Gehalt des am wenigsten talentierten CEOs null ist. (Natürlich arbeiten nur wenige CEOs umsonst. Allerdings sind alle Modelle falsch , manche aber nützlich, und dieses Modell könnte dennoch nützlich sein. ^{[ 20 ]}

Betrachten wir beispielsweise ein Unternehmen, das 27-mal größer ist als das durchschnittliche Unternehmen, und nehmen wir an, dass der Faktor 2/3 beträgt. Die Vergütung des CEO wäre dann dreimal so hoch wie die des durchschnittlichen CEO. Würde die Größe aller Unternehmen jedoch um das 27-Fache steigen, würde sich die Vergütung des CEO des 27-mal größeren Unternehmens um das 27-Fache erhöhen. Diese Formel zeigt eine starke Korrelation zwischen dem Anstieg der Vorstandsvergütung und dem Anstieg des S&P 500- Wertes . ${\displaystyle b}$

Die explosionsartige Zunahme der Managergehälter ist umstritten und wird nicht nur von Linken [ ^{21 ] ,} sondern auch von Befürwortern des Shareholder-Kapitalismus wie Peter Drucker , John Bogle [ ^{22 ] [ 23 ] und} Warren Buffett ^{[ 14 ]} kritisiert .

Die Annahme, dass Aktienoptionen und andere vermeintliche leistungsbezogene Vergütungssysteme wirtschaftlich motiviert sind, wurde ebenfalls in Frage gestellt. Laut dem Ökonomen Paul Krugman

„Heute ist die Vorstellung, dass exorbitante Gehälter Teil eines vorteilhaften Systems sind, in dem Führungskräfte zu guten Leistungen angespornt werden, zu einem zynischen Witz geworden. Ein Artikel aus dem Jahr 2001 in Fortune mit dem Titel „Der große CEO-Gehaltsraub“ brachte den Zynismus auf den Punkt: Man hätte erwarten können, dass es so läuft: Die Aktie bewegt sich nicht, also sollte der CEO nicht belohnt werden. Doch das Gegenteil war der Fall: Die Aktie bewegt sich nicht, also müssen wir eine andere Grundlage für die Belohnung des CEOs finden.“ Der Artikel zitierte einen etwas reumütigen Michael Jensen [einen Theoretiker der Aktienoptionsvergütung]: „Ich habe mir im Allgemeinen Sorgen gemacht, dass diese Leute nicht genug bezahlt bekommen. Aber jetzt bin selbst ich beunruhigt.“ ^{[ 24 ] [ 25 ]}

Jüngste empirische Untersuchungen haben gezeigt, dass Vergütungsberater die Kontroverse nur noch verschärft haben. Eine Studie mit über 1.000 US-Unternehmen über einen Zeitraum von sechs Jahren liefert „starke empirische Belege“ dafür, dass Berater für Führungskräftevergütung als „Rechtfertigungsinstrument“ für höhere CEO-Gehälter engagiert wurden. ^{[ 26 ]}

Befürworter hoher Managergehälter argumentieren, dass der globale Wettbewerb um die besten Talente und der Aufstieg von Private-Equity -Gesellschaften einen Großteil des Gehaltsanstiegs erklären. Während beispielsweise in Japan, einem konservativen Unternehmen, leitende Angestellte kaum Alternativen zu ihrem aktuellen Arbeitgeber haben, ist es in den USA akzeptabel und sogar bewundernswert, wenn sie zu einem Konkurrenten, einer Private-Equity-Gesellschaft oder einem Portfoliounternehmen einer solchen wechseln . Führungskräfte in Portfoliounternehmen nehmen zwar Gehaltseinbußen in Kauf, erhalten aber im Erfolgsfall regelmäßig Aktienoptionen, die ihnen zehn Prozent der Anteile am Portfoliounternehmen sichern. Anstatt auf eine Verschwörung hinzudeuten, argumentieren die Befürworter, sei der Anstieg der Managergehälter lediglich ein Nebenprodukt von Angebot und Nachfrage nach Führungskräften. Allerdings verdienen US-amerikanische Führungskräfte deutlich mehr als ihre europäischen und asiatischen Kollegen. ^{[ 14 ]}

Aktienrückkäufe wurden kritisiert, da sie zu einem Fehlanreiz zwischen der Vergütung der Führungskräfte und der Marktkapitalisierung des Unternehmens führen. Die Vergütung der Führungskräfte ist häufig an den Aktienkurs oder den Gewinn je Aktie gekoppelt, der aufgrund der durch Aktienrückkäufe bedingten sinkenden Aktienanzahl von der Marktkapitalisierung abweicht . ^{[ 27 ]}

Seit Anfang der 2000er-Jahre orientieren sich asiatische Unternehmen bei der Vergütung ihrer Topmanager am US-amerikanischen Modell mit höheren Gehältern, Boni und Aktienoptionen. ^{[ 28 ]} Aufgrund der großen Unterschiede im Entwicklungsstand der Börsenzulassungsregeln, Offenlegungspflichten und der Qualität der Fachkräfte variieren Höhe und Struktur der Vorstandsvergütung in den asiatischen Ländern jedoch weiterhin stark. ^{[ 29 ]} Die Offenlegung von Topmanagervergütungen ist im Vergleich zum Vereinigten Königreich weniger transparent. Die Börsenregeln in Singapur und Hongkong sind am umfassendsten, dicht gefolgt von Japan, das seine Anforderungen seit 2010 verschärft hat. ^{[ 30 ]}

In Australien können Aktionäre gegen Gehaltserhöhungen von Vorstandsmitgliedern stimmen, diese Abstimmung ist jedoch nicht bindend. Stattdessen können die Aktionäre einzelne oder alle Vorstandsmitglieder abberufen. ^{[ 31 ]} Die australische Wertpapier- und Investitionskommission ( ASIC) hat Unternehmen aufgefordert, die Offenlegung ihrer Vergütungsregelungen für Direktoren und Führungskräfte zu verbessern. ^{[ 32 ]}

Ein Bericht des Canadian Centre for Policy Alternatives aus dem Jahr 2012 zeigte, dass die 100 bestbezahlten kanadischen CEOs im Jahr 2010 durchschnittlich 8,4 Millionen kanadische Dollar verdienten, ein Anstieg von 27 % gegenüber 2009. Im Vergleich dazu verdiente der durchschnittliche Kanadier im selben Jahr 44.366 kanadische Dollar, 1,1 % mehr als 2009. ^{[ 33 ]} Die drei Spitzenverdiener waren Frank Stronach, Gründer des Automobilzulieferers Magna International Inc. , mit 61,8 Millionen kanadischen Dollar, Co-CEO Donald Walker mit 16,7 Millionen kanadischen Dollar und der ehemalige Co-CEO Siegfried Wolf mit 16,5 Millionen kanadischen Dollar. ^{[ 33 ]}

Die Vergütung von Führungskräften in China unterscheidet sich nach wie vor von der in Europa und den USA, doch die Situation ändert sich rasant. Laut einer Studie von Conyon ^{[ 34 ]} besteht die Vergütung chinesischer Führungskräfte hauptsächlich aus Gehältern und Boni, da Aktienoptionen und Beteiligungsmodelle relativ selten Bestandteil des Vergütungspakets chinesischer Topmanager sind. Seit 2016 sind börsennotierte chinesische Unternehmen verpflichtet, die Gesamtvergütung ihrer Topmanager und Vorstandsmitglieder offenzulegen. Die Transparenz und die Art der veröffentlichten Informationen variieren jedoch stark. Chinesische Privatunternehmen wenden in der Regel ein leistungsbezogenes Vergütungsmodell an, während staatliche Unternehmen ein einheitliches Gehaltsmanagementsystem nutzen. Die durchschnittliche Vergütung chinesischer Führungskräfte erreichte 2017 150.000 US-Dollar und stieg um 9,1 %. ^{[ 35 ]}

2008 bezeichnete Jean-Claude Juncker , Präsident der Eurogruppe der Finanzminister der Europäischen Kommission , überhöhte Gehälter als „soziale Geißel“ und forderte Maßnahmen. ^{[ 36 ]} 2013 setzte sich der damalige EU-Kommissar für Binnenmarkt und Dienstleistungen, Michel Barnier , für ein Gesetz ein, das Aktionären Stimmrechte zur Anfechtung von Vorstandsvergütungen einräumt ^{[ 37 ]} , ähnlich den in Australien geltenden Regelungen. Die Europäische Union insgesamt hinkt anderen OECD-Staaten bei der Regulierung von Vorstandsvergütungen hinterher, einzelne Mitgliedstaaten haben jedoch ihre Bemühungen verstärkt und eigene Maßnahmen zur Verschärfung der Regulierungsmaßnahmen ergriffen.

Obwohl die Vergütung von Führungskräften in Großbritannien im Vergleich zu der in amerikanischen Unternehmen angeblich „geringfügig“ ist, hat sie in der Öffentlichkeit für Unmut gesorgt. ^{[ 38 ]} Als Reaktion auf die Kritik an den hohen Gehältern von Führungskräften gründete die Compass -Organisation die High Pay Commission . In ihrem Bericht von 2011 bezeichnete sie die Vergütung von Führungskräften als „korrosiv“. ^{[ 39 ]}

Im Dezember 2011/Januar 2012 forderten zwei der größten Investoren des Landes, Fidelity Worldwide Investment und der britische Versicherungsverband (Association of British Insurers ), mehr Kontrolle der Aktionäre über die Vergütungspakete von Führungskräften. ^{[ 40 ]} Dominic Rossi von Fidelity Worldwide Investment erklärte: „Unangemessene Vergütungen für Führungskräfte haben das Vertrauen der Öffentlichkeit zerstört und dazu geführt, dass alle Direktoren als überbezahlt wahrgenommen werden. Die einfache Wahrheit ist, dass die Vergütungssysteme zu komplex und in manchen Fällen zu großzügig geworden sind und nicht mehr den Interessen der Anleger entsprechen.“ Zwei Gründe für die öffentliche Empörung waren Barclays , wo Führungskräften trotz eines Kursverlusts von 30 % Millionen-Pfund-Gehaltspakete versprochen wurden, und die Royal Bank of Scotland, wo der Leiter des Investmentbankings nach dem Abbau Tausender Stellen eine „hohe Summe“ erhalten sollte. ^{[ 40 ]}

Im Jahr 2024 veröffentlichte Alexander Pepper , Professor für Management an der LSE, in der Fachzeitschrift Business History eine historische Studie mit dem Titel „CEO pay in the United Kingdom, 1968–2022“. Darin erstellte er einen eigenen Datensatz zu den Trends der CEO-Vergütung über fünf Jahrzehnte und bewertete konkurrierende Erklärungen für den signifikanten Anstieg der CEO-Gehälter in großen börsennotierten britischen Unternehmen, wie beispielsweise optimale Vertragsgestaltung versus Marktversagen. ^{[ 41 ]}

Die US-amerikanische Börsenaufsichtsbehörde (SEC) hat börsennotierte Unternehmen aufgefordert, mehr Informationen darüber offenzulegen, wie die Vergütung ihrer Führungskräfte berechnet wird. Die SEC hat die Vergütungsbeträge auch auf ihrer Website veröffentlicht ^{[ 42 ]} , um Anlegern den Vergleich der von verschiedenen Unternehmen gezahlten Vergütungen zu erleichtern.

Seit den 1990er-Jahren ist die Vergütung von CEOs in den USA schneller gestiegen als Unternehmensgewinne, Wirtschaftswachstum und die durchschnittliche Vergütung aller Arbeitnehmer. Zwischen 1980 und 2004 schätzte John Bogle , Gründer von Mutual Fund , dass die Gesamtvergütung von CEOs jährlich um 8,5 % wuchs, verglichen mit einem jährlichen Gewinnwachstum der Unternehmen von 2,9 % und einem Pro-Kopf-Einkommenswachstum von 3,1 %. ^{[ 43 ] [ 44 ]} Im Jahr 2006 verdienten CEOs 400-mal mehr als durchschnittliche Arbeitnehmer – eine Differenz, die 20-mal größer war als 1965. ^{[ 14 ]} Generell gilt: Je größer das Unternehmen, desto höher die Vergütung des CEOs. ^{[ 45 ]}

Der Anteil des Unternehmensgewinns, der für die Vergütung der fünf bestbezahlten Führungskräfte jedes börsennotierten Unternehmens aufgewendet wurde, hat sich von 4,8 % in den Jahren 1993–1995 auf 10,3 % in den Jahren 2001–2003 mehr als verdoppelt. ^{[ 46 ]} Die Gesamtvergütung der fünf bestverdienenden Führungskräfte jedes der 1500 größten amerikanischen Unternehmen für die zehn Jahre von 1994 bis 2004 wird auf etwa 500 Milliarden US-Dollar (Wert von 2005) geschätzt. ^{[ 47 ]}

Laut einer Zählung von USA Today Ende März 2012 betrug das mittlere Gehalt der CEOs der S&P 500-Unternehmen im Jahr 2011 9,6 Millionen US-Dollar. ^{[ 48 ]}

Auch Führungskräfte der unteren Ebenen haben gut abgeschnitten. Rund 40 % der einkommensstärksten 0,1 % in den Vereinigten Staaten sind Führungskräfte, Manager oder Vorgesetzte (und dies schließt die Finanzbranche nicht ein) – ein deutlich überproportionaler Anteil im Vergleich zu dem Anteil von weniger als 5 % an der Erwerbsbevölkerung, der Führungskräfte ausmacht. ^{[ 49 ]}

Eine Studie von Forschern der University of Florida ergab, dass hochbezahlte CEOs die Unternehmensrentabilität im Vergleich zu Führungskräften mit geringerer Bezahlung in ähnlichen Positionen steigern. ^{[ 50 ]} Eine Übersichtsarbeit von Philippe Jacquart und J. Scott Armstrong zu experimentellen und quasi-experimentellen Studien zur Vergütung von Führungskräften kam jedoch zu gegenteiligen Ergebnissen. Die Autoren schlussfolgern insbesondere, dass „die Annahme, höhere Gehälter führten zur Auswahl besserer Führungskräfte, durch die weit verbreiteten mangelhaften Rekrutierungsmethoden untergraben wird. Darüber hinaus fördert ein höheres Gehalt keine bessere Leistung. Stattdessen untergräbt es die intrinsische Motivation von Führungskräften, hemmt deren Lernfähigkeit, verleitet sie dazu, andere Interessengruppen zu ignorieren, und hält sie davon ab, die langfristigen Auswirkungen ihrer Entscheidungen auf diese Interessengruppen zu berücksichtigen.“ ^{[ 51 ]} Eine weitere Studie von Professorin Lynne M. Andersson und Professor Thomas S. Batemann, veröffentlicht im Journal of Organizational Behavior, ergab, dass hochbezahlte Führungskräfte eher zu zynischem Verhalten neigen und daher Tendenzen zu unethischem Handeln aufweisen. ^{[ 52 ]}

Es gibt eine Reihe von Strategien, die als Reaktion auf das Wachstum der Vorstandsvergütungen eingesetzt werden könnten.

• Die Sperrfrist für Aktien und Optionen von Führungskräften sollte verlängert werden. ^{[ 53 ]} Derzeitige Sperrfristen können nur drei Jahre betragen, was Manager dazu verleitet, den kurzfristigen Aktienkurs auf Kosten des langfristigen Wertes künstlich in die Höhe zu treiben, da sie ihre Anteile verkaufen können, bevor ein Kursrückgang eintritt. ^{[ 54 ]}
• Wie im Schweizer Referendum „gegen Abzocke durch Unternehmen“ von 2013 beschlossen , erhalten Investoren die volle Kontrolle über die Vergütung von Führungskräften und die Zusammensetzung des Verwaltungsrats. Institutionelle Intermediäre müssen ausschließlich im Interesse ihrer Begünstigten abstimmen, und Banken ist es untersagt, im Namen der Investoren abzustimmen.
• Die Offenlegung von Gehältern ist der erste Schritt, damit die Stakeholder eines Unternehmens erfahren und beurteilen können, ob die Vergütung angemessen ist. In Großbritannien wurde mit den Directors' Remuneration Report Regulations 2002 ^{[ 55 ]} eine Anforderung in das alte Companies Act 1985 eingeführt , nämlich die Veröffentlichung aller Gehaltsdetails im Jahresabschluss. Diese ist nun im Companies Act 2006 kodifiziert . Ähnliche Regelungen gelten in den meisten Ländern, darunter den USA, Deutschland und Kanada.
• Die Abstimmung über die Vergütung – eine unverbindliche Abstimmung der Hauptversammlung zur Genehmigung der Vergütungspakete der Vorstandsmitglieder – wird in immer mehr Ländern praktiziert. Einige Kommentatoren befürworten eine obligatorische, bindende Abstimmung für hohe Vergütungsbeträge (z. B. über 5 Millionen US-Dollar). ^{[ 56 ]} Ziel ist es, mit dieser Abstimmung ein starkes Signal an den Vorstand zu senden, die Gehälter nicht über ein angemessenes Maß hinaus anzuheben. In den meisten Ländern sind mit der Hauptversammlung die Aktionäre gemeint . In den meisten europäischen Ländern mit zweistufiger Vorstandsstruktur vertritt jedoch ein Aufsichtsrat sowohl die Arbeitnehmer als auch die Aktionäre. Dieser Aufsichtsrat stimmt über die Vorstandsvergütung ab.
• Eine weitere vorgeschlagene Reform ist das Bonus-Malus- System, bei dem Führungskräfte neben potenziellen Gewinnchancen auch ein Verlustrisiko tragen.
• Progressive Besteuerung ist eine allgemeinere Strategie, die sich auf die Vergütung von Führungskräften und anderen Gutverdienern auswirkt. In letzter Zeit ist ein Trend zur Senkung der Steuerlast für Spitzenverdiener zu beobachten, wie beispielsweise die Steuersenkungen in den USA zeigen. Die baltischen Staaten hingegen haben ein einheitliches Einkommensteuersystem . Die Vergütung von Führungskräften könnte durch eine höhere Besteuerung der Spitzenverdiener, etwa durch einen höheren Prozentsatz des Einkommens über 200.000 US-Dollar, begrenzt werden.
• Die Idee eines Höchstlohns wurde Anfang 2009 in den Vereinigten Staaten umgesetzt. Dort wurde die Vergütung von Führungskräften in Unternehmen, die außerordentliche Finanzhilfen von US-Steuerzahlern erhalten, auf 500.000 US-Dollar pro Jahr begrenzt. Das Argument dafür ist, eine Obergrenze für das legale Einkommen einer Person festzulegen, analog zum Mindestlohn, der verhindern soll , dass Menschen zu wenig verdienen. ^{[ 57 ]}
• Fremdkapitalähnliche Vergütung – Wird ein Manager ausschließlich mit Aktien vergütet, geht er Risiken ein, um den Aktionären auf Kosten der Gläubiger Vorteile zu verschaffen. Daher gibt es verschiedene Vorschläge, Manager sowohl mit Eigenkapital als auch mit Fremdkapital zu vergüten, um ihre Tendenz zur Risikoverlagerung zu mindern. ^{[ 58 ] [ 59 ] [ 60 ]}
• Die Indexierung der operativen Leistung ermöglicht es, Bonusziele konjunkturzyklusunabhängig zu gestalten. Indexierte Bonusziele bewegen sich im Einklang mit dem Konjunkturzyklus und sind daher fairer und längerfristig gültig.
• Zwei Verfehlungen – In Australien sieht eine Änderung des Corporations Amendment (Improving Accountability on Director and Executive Remuneration) Bill 2011 ^{[ 61 ]} Verfahren vor, die eine Neuwahl des Vorstands auslösen, wenn in zwei aufeinanderfolgenden Hauptversammlungen jeweils 25 % der Aktionäre gegen den Vergütungsbericht des Unternehmens gestimmt haben . Wird in einer Hauptversammlung zum zweiten Mal mit „Nein“ gestimmt, wird diese unterbrochen und die Aktionäre werden aufgefordert, über die Einberufung einer sogenannten „ Spill Meeting“ abzustimmen . Für die Durchführung des „Spill Meeting“ (oder des Neuwahlverfahrens) ist eine Mehrheit von mindestens 50 % erforderlich. Bei einem „Spill Meeting“ müssen sich alle Direktoren, die zum Zeitpunkt der Behandlung des Vergütungsberichts im Amt waren, zur Wiederwahl stellen. ^{[ 62 ]}
• Die Festlegung der Vergütung durch unabhängige , nicht-geschäftsführende Direktoren ist weit verbreitet. ^{[ 63 ]} Ein unabhängiger Vergütungsausschuss soll sicherstellen, dass die Vergütungspakete unabhängig von den Direktoren festgelegt werden, die tatsächlich Vergütungen erhalten.
• Im März 2016 verabschiedete das israelische Parlament ein einzigartiges Gesetz, das die Vergütung von Führungskräften in Finanzunternehmen faktisch nach oben begrenzt. Laut Gesetz darf ein Finanzunternehmen seinen Führungskräften keine jährliche Vergütung von mehr als 2,5 Millionen Neuen Israelischen Schekel (ca. 650.000 US-Dollar) gewähren, wenn diese mehr als das 35-Fache des niedrigsten vom Unternehmen gezahlten Gehalts beträgt. ^{[ 64 ]}
• In den Vereinigten Staaten können aufgrund des Dodd-Frank Act und des Sarbanes-Oxley Act Rückforderungsbestimmungen bestehen . ^{[ 65 ]}

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• Xavier Gabaix (September 2008). „Potenzgesetze in Ökonomie und Finanzen“ (PDF) . National Bureau of Economic Research Working Paper Series . National Bureau of Economic Research Working Paper Series (14299). National Bureau of Economic Research . doi : 10.3386/W14299 . ISSN  0898-2937 . Wikidata  Q105902569 .

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• Sean O'Grady, „Ökonom Stiglitz macht fehlerhaftes Bonussystem der City für die Krise verantwortlich“ (24.03.2008) , The Independent
• Louise Story, „ Windfall is seen as Bank bonus are payed in stock “ (7.11.2009) The New York Times
• „ Gehälter von Vorstandsvorsitzenden steigen auf durchschnittlich 2,5 Millionen Pfund “ (4.8.2005), The Guardian

• Kostensenkungsstrategien im Abschwung: Pulsumfrage 2009
• Gehaltsrangliste für Führungskräfte 2012 von ExecutivePay.info
• Forbes.com – Gehälter von Führungskräften (aktualisiert mit den Gehaltszahlen von 2004)
• Gehaltsvergleich für Führungskräfte 2011
• Amerikas bestbezahlte CEOs
• Warum CEOs das 400-fache des durchschnittlichen Mitarbeitergehalts verdienen | CanadianBusiness.com
• Hohe Provisionszahlung
• 466 Überstunden eines Arbeiters entsprechen einer Stunde Gehalt des CEOs | NerdWallet Investing ( Archiviert am 13.12.2013 in der Wayback Machine) — NerdWallet.com (6. Dezember 2013)