Britisches Arbeitsrecht

Das britische Arbeitsrecht verbietet Diskriminierung aufgrund von Vorurteilen am Arbeitsplatz. Als integraler Bestandteil des britischen Arbeitsrechts ist es rechtswidrig, jemanden aufgrund eines der „geschützten Merkmale“ zu diskriminieren. Zu diesen Merkmalen zählen Alter, Behinderung, Geschlechtsumwandlung, Ehe und eingetragene Lebenspartnerschaft, ethnische Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Geschlecht, Schwangerschaft und Mutterschaft sowie sexuelle Orientierung. Das wichtigste Gesetz ist der Equality Act 2010 , der neben der Beschäftigung auch Diskriminierung beim Zugang zu Bildung, öffentlichen Dienstleistungen, privaten Gütern und Dienstleistungen, Transportmitteln und Räumlichkeiten untersagt. Dieses Gesetz folgt drei wichtigen EU-Richtlinien und wird durch weitere Gesetze wie den Protection from Harassment Act 1997 ergänzt . Darüber hinaus ist Diskriminierung aufgrund des Beschäftigungsstatus – beispielsweise als Teilzeitbeschäftigter, befristet Beschäftigter, Leiharbeiter oder Gewerkschaftsmitglied – durch eine Kombination von Rechtsverordnungen und dem Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 verboten , der ebenfalls auf europäischem Recht basiert. Streitigkeiten werden üblicherweise am Arbeitsplatz in Absprache mit dem Arbeitgeber oder der Gewerkschaft beigelegt. Alternativ kann, nach Beratung durch einen Rechtsanwalt, ACAS oder die Bürgerberatung, eine Klage vor einem Arbeitsgericht eingereicht werden . Mit dem Gleichstellungsgesetz von 2006 wurde die Kommission für Gleichstellung und Menschenrechte (Equality and Human Rights Commission) eingerichtet , ein Gremium zur Stärkung der Durchsetzung der Gleichstellungsgesetze. ^{[ 1 ]}

Diskriminierung ist rechtswidrig, wenn ein Arbeitgeber eine Person einstellt, die angebotenen Vertragsbedingungen festlegt, eine Kündigungsentscheidung trifft oder sie auf andere Weise benachteiligt. „Direkte Diskriminierung“, also die Benachteiligung einer Person gegenüber einer anderen, die das geschützte Merkmal nicht aufweist, ist – mit Ausnahme des Alters – stets ungerechtfertigt und rechtswidrig. Eine Diskriminierung aufgrund des Alters ist jedoch nur dann zulässig, wenn ein legitimer betrieblicher Grund vorliegt, der von einem Gericht anerkannt wird. Bei einer „beruflichen Anforderung“ ist direkte Diskriminierung zulässig, beispielsweise wenn ein Arbeitgeber die Besetzung eines männlichen Schauspielers für eine Frauenrolle in einem Theaterstück ablehnen könnte, sofern dies für die Rolle unerlässlich ist. „Indirekte Diskriminierung“ ist ebenfalls rechtswidrig. Sie liegt vor, wenn ein Arbeitgeber eine betriebliche Richtlinie anwendet, die zwar alle gleichermaßen betrifft, aber eine Gruppe mit einem geschützten Merkmal ungleichmäßig benachteiligt und es dafür keine sachliche betriebliche Rechtfertigung gibt. Behinderung unterscheidet sich von anderen geschützten Merkmalen dadurch, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, angemessene Anpassungen am Arbeitsplatz vorzunehmen, um den Bedürfnissen behinderter Mitarbeiter gerecht zu werden. Bezüglich Alter, Religion, Geschlecht, ethnischer Herkunft, Geschlechtsumwandlung und sexueller Orientierung besteht im Allgemeinen keine Verpflichtung zur Förderung der Gleichstellung, und positive Diskriminierung ist im Allgemeinen durch den Grundsatz eingeschränkt, dass Leistung als wichtigstes Merkmal einer Person anzusehen ist. Im Bereich der Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen unterscheiden sich die Regelungen hinsichtlich der Vergleichskriterien. Jede Kündigung aufgrund von Diskriminierung ist automatisch unrechtmäßig und berechtigt die betroffene Person unabhängig von ihrer Beschäftigungsdauer zu einer Klage nach § 94 des britischen Gesetzes über die Rechte von Arbeitnehmern (Employment Rights Act 1996) .

Antidiskriminierungsgesetze sind eine relativ junge Entwicklung. Religiöse Diskriminierung wurde zunächst durch Gesetze gegen Katholiken bekämpft. Der Papists Act von 1778 war das erste Gesetz, das die rechtliche Diskriminierung von Katholiken thematisierte, doch erst mit dem Roman Catholic Relief Act von 1829 galten Katholiken als vollständig emanzipiert. Ein Jahr später, 1830, begannen Debatten über ähnliche Regelungen für Juden. Eine starke Tory-Lobby im Parlament verhinderte jegliche Fortschritte in dieser Hinsicht bis zum Religious Opinions Act von 1846, der jedoch nur einen Teil der Akzeptanz aller religiösen Ansichten einführte. Erst der Reform Act von 1867 erweiterte das Wahlrecht auf alle männlichen Haushaltsvorstände. Frauen waren weiterhin von der allgemeinen gesellschaftlichen Teilhabe ausgeschlossen. Erste Veränderungen zeigten sich auf kommunaler Ebene, insbesondere im Stadtrat von Birmingham ab den 1830er Jahren. Die Chartisten ab Mitte des 19. Jahrhunderts und die Suffragetten nach der Jahrhundertwende zum 20. Jahrhundert kämpften gegen eine konservative Justiz und ein liberales politisches Establishment für das allgemeine Wahlrecht. Im Fall Nairn gegen das Universitätsgericht der Universität St. Andrews (1907) erklärte Lord McLaren sogar, dass es

„ein Grundsatz des ungeschriebenen Verfassungsrechts dieses Landes, dass nur Männer berechtigt waren, an der Wahl von Abgeordneten zum Parlament teilzunehmen.“ ^{[ 2 ]}

Der Representation of the People Act von 1918 gewährte Männern das allgemeine Wahlrecht und beseitigte die letzten Hürden der Vermögensdiskriminierung beim Wahlrecht. Frauen hingegen erhielten nur das Wahlrecht über 30, und die Justiz blieb so konservativ wie eh und je. Im Fall Roberts gegen Hopwood (1925) hatte ein Stadtrat beschlossen, seinen Angestellten unabhängig von Geschlecht und Tätigkeit einen Mindestlohn von 4 Pfund pro Woche zu zahlen. Das House of Lords billigte den Zuschlag des Bezirksrechnungsprüfers als übertrieben hoch angesichts der gesunkenen Lebenshaltungskosten. Lord Atkinson sagte dazu:

„Meiner Ansicht nach würde der Rat seine Pflicht verfehlen, wenn er sich von exzentrischen Prinzipien sozialistischer Philanthropie oder von einem feministischen Bestreben, die Gleichstellung der Geschlechter in Lohnfragen auf dem Arbeitsmarkt zu sichern, leiten ließe.“ ^{[ 4 ]}

Obwohl Lord Buckmaster sagte

„Hätten sie erklärt, dass sie als Bezirksrat beschlossen hätten, für die gleiche Arbeit den gleichen Lohn zu zahlen, unabhängig vom Geschlecht oder Gesundheitszustand der Person, die die Arbeit verrichtet, hätte ich es schwer finden zu sagen, dass dies keine ordnungsgemäße Ausübung ihres Ermessensspielraums gewesen wäre.“ ^{[ 5 ]}

Nach einem Jahrzehnt gewährte der Representation of the People Act von 1928 den Frauen endlich das Wahlrecht auf gleicher Basis.

Das Gesetz zur Aufhebung der Geschlechtsdiskriminierung von 1919 erhielt am 23. Dezember 1919 die königliche Zustimmung. Sein Hauptzweck war die Änderung des Gesetzes hinsichtlich der Disqualifizierung aufgrund des Geschlechts „von der Ausübung einer öffentlichen Funktion, von der Ernennung zu oder dem Besitz eines zivilen oder richterlichen Amtes oder Postens, vom Eintritt in, der Übernahme oder der Ausübung eines zivilen Berufs oder einer Tätigkeit oder von der Aufnahme in eine eingetragene Gesellschaft (unabhängig davon, ob diese durch königliche Charta oder auf andere Weise gegründet wurde)“.

Die Haltung gegenüber Rassenvorurteilen im Recht sollte sich mit dem sprichwörtlichen „ Wind des Wandels “, der nach dem Zweiten Weltkrieg durch das Empire wehte, deutlich verändern . Mit der Unabhängigkeit der britischen Kolonien wanderten viele ins Mutterland ein, und erstmals lebten in London und den Industriestädten Nordenglands Gemeinschaften aller Hautfarben zusammen. Der Equal Pay Act von 1970 , der Sex Discrimination Act von 1975 und der Race Relations Act von 1976 wurden von der Labour-Regierung unter Harold Wilson verabschiedet .

1975 trat Großbritannien der Europäischen Gemeinschaft bei , die 1992 mit dem Vertrag von Maastricht zur Europäischen Union wurde . Die konservative Regierung verzichtete auf die Anwendung des Sozialkapitels des Vertrags, das die Grundlage für das Antidiskriminierungsrecht bildete. Obwohl sie 1995 den Disability Discrimination Act (Gesetz zur Bekämpfung der Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen) verabschiedete , trat Großbritannien den Sozialbestimmungen des EU-Rechts erst nach dem Wahlsieg der Labour-Regierung unter Tony Blair 1997 bei. Im Jahr 2000 überarbeitete die EU die bestehenden Richtlinien und führte neue ein, die Menschen aufgrund ihrer sexuellen Orientierung , Religion , Weltanschauung oder ihres Alters explizit schützen und den Schutz vor Diskriminierung aufgrund von Behinderung , Rasse und Geschlecht aktualisieren . Das Recht ist daher noch recht jung und befindet sich im Wandel. Zwischen dem Erlass der EU-Richtlinien und deren Umsetzung durch die britische Regierung zeigt sich, dass diese oft nicht das erforderliche Mindestmaß an Schutz gewährleistet hat. Weitere Änderungen sind wahrscheinlich bald zu erwarten, um die bestehenden Unstimmigkeiten zu beseitigen.

Die Gleichstellungsgesetzgebung im Vereinigten Königreich, die früher für jedes geschützte Merkmal in separaten Gesetzen und Verordnungen geregelt war, findet sich heute hauptsächlich im Gleichstellungsgesetz von 2010. Insbesondere seit dem Beitritt des Vereinigten Königreichs zum Sozialkapitel der EU -Verträge orientiert sie sich an einer Reihe von EU-Richtlinien. Die drei wichtigsten Richtlinien sind die Gleichbehandlungsrichtlinie ( Richtlinie 2006/54/EG , Geschlecht), die Richtlinie zur Gleichbehandlung der Rassen (2000/48/EG) und die Richtlinie zur Schaffung eines allgemeinen Rahmens für die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (2000/78/EG, Religion, Weltanschauung, sexuelle Orientierung, Behinderung und Alter).

Direkte Diskriminierung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber jemanden aufgrund eines geschützten Merkmals benachteiligt. Dies ist gemäß § 13 des Gleichstellungsgesetzes von 2010 rechtswidrig. Ein geschütztes Merkmal (Alter, Behinderung, Geschlechtsumwandlung, Ehe oder eingetragene Lebenspartnerschaft, ethnische Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Geschlecht und sexuelle Orientierung) muss der Grund für die unterschiedliche Behandlung sein, sodass die Benachteiligung auf diesem Merkmal beruht. Grundsätzlich schützt das Gesetz alle Menschen, nicht nur Gruppen, die vermeintlich diskriminiert werden. Daher ist es rechtswidrig, einen Mann aufgrund seines Geschlechts schlechter zu behandeln als eine Frau oder eine Frau schlechter als einen Mann. Ledige Personen sind jedoch nicht vor einer Bevorzugung von Verheirateten oder Personen in eingetragener Lebenspartnerschaft geschützt, und nichtbehinderte Menschen sind nicht geschützt, wenn eine behinderte Person bevorzugt behandelt wird.

Im Fall Coleman gegen Attridge Law bestätigte der Europäische Gerichtshof , dass eine Person Diskriminierung auch dann geltend machen kann, wenn sie nicht die Person mit dem geschützten Merkmal ist, sondern vielmehr aufgrund einer Person, mit der sie in Verbindung steht, benachteiligt wird.

Im Hinblick auf das geschützte Merkmal Alter gilt es als Verteidigungsgrund gegen eine Klage wegen direkter Diskriminierung, wenn die Diskriminierung aus irgendeinem Grund „gerechtfertigt“ ist. Für andere geschützte Merkmale gibt es keinen solchen Verteidigungsgrund.

Nach Abschnitt 26 des Gleichstellungsgesetzes 2010 ^{[ 6 ]} belästigt eine Person eine andere, wenn sie sich in Bezug auf ein relevantes geschütztes Merkmal unerwünscht verhält und dieses Verhalten den Zweck oder die Wirkung hat, die Würde der anderen Person zu verletzen oder ein einschüchterndes, feindseliges, erniedrigendes, demütigendes oder beleidigendes Umfeld für diese Person zu schaffen. Belästigung liegt auch dann vor, wenn eine Person eine andere Person benachteiligt, weil diese unerwünschtes Verhalten sexueller Natur abgelehnt oder sich diesem unterworfen hat.

Die Definition von „Viktimisierung“ findet sich in Abschnitt 27 des Gleichstellungsgesetzes 2010. ^{[ 7 ]} Sie bezieht sich auf die Unterwerfung einer Person unter einen weiteren Nachteil, nachdem sie versucht hat, sich im Zusammenhang mit Diskriminierung zu beschweren oder ein Verfahren einzuleiten, sei es in eigenem Namen oder im Namen einer anderen Person.

Indirekte Diskriminierung ist gemäß Abschnitt 19 des Gleichstellungsgesetzes 2010 unzulässig. ^{[ 8 ]} Sie liegt vor, wenn eine Bestimmung, ein Kriterium oder eine Praxis auf alle angewendet wird, die sich unverhältnismäßig auf einige Personen auswirkt und objektiv nicht gerechtfertigt ist. Beispielsweise würde die Anforderung, dass Bewerber für eine Stelle eine bestimmte Mindestgröße aufweisen müssen, Frauen stärker benachteiligen als Männer, da die durchschnittliche Körpergröße von Frauen geringer ist als die von Männern. Der Arbeitgeber kann sich damit verteidigen, wenn er nachweist, dass die Anforderung „ein verhältnismäßiges Mittel zur Erreichung eines legitimen Ziels“ darstellt.

• Ojutiku gegen Manpower Services Commission [1982] EWCA Civ 3 , [1982] ICR 661
• R (Schaffter) gegen den Staatssekretär für Bildung [1987] IRLR 53
• Rainey gegen Greater Glasgow Health Board [1987] AC 224
• Clymo gegen Wandsworth London Borough Council [1989] ICR 250
• Enderby gegen Frenchay Health Authority (C-127/92) [1994] ICR 112
• R (Equal Opportunities Commission) gegen den Staatssekretär für Handel und Industrie [1995] 1 AC 1
• Staffordshire County Council gegen Black [1995] IRLR 234
• R (Seymour Smith) gegen den Staatssekretär für Beschäftigung [2000] ICR 244
• Rutherford gegen den Staatssekretär für Handel und Industrie (Nr. 2) [2006] UKHL 19

Das Antidiskriminierungsrecht ist insofern „blind“, als das Motiv für Diskriminierung irrelevant ist und sowohl Minderheiten als auch Mehrheiten Diskriminierungsklagen einreichen können, wenn sie benachteiligt werden. Positive Diskriminierung (in den USA auch als „ Affirmative Action “ bekannt) zur Erfüllung von Diversitätsquoten oder zu anderen Zwecken ist in ganz Europa verboten, da sie den Grundsatz der Gleichbehandlung ebenso verletzt wie negative Diskriminierung. Es gibt jedoch eine wichtige Ausnahme: Angenommen, ein Arbeitgeber stellt neue Mitarbeiter ein und erhält zwei Bewerbungen, bei denen die Bewerber gleich qualifiziert sind. Spiegelt die Belegschaft nicht die gesellschaftliche Zusammensetzung wider (z. B. sind Frauen oder ethnische Minderheiten unterrepräsentiert), darf der Arbeitgeber den Kandidaten bevorzugen, der dieses Ungleichgewicht ausgleicht. Dies ist jedoch nur zulässig, wenn beide Kandidaten gleichwertig sind und weitere Bedingungen erfüllt sind. Diese Art von Maßnahme wird auch als positive Diskriminierung bezeichnet . Die Paragraphen 158 und 159 des Gleichstellungsgesetzes von 2010 (Equality Act 2010) legen die Umstände fest, unter denen positive Diskriminierung zulässig ist. Abschnitt 159, der sich mit positiven Maßnahmen im Zusammenhang mit Einstellung und Beförderung befasst (und die Grundlage für das obige Beispiel gleich qualifizierter Bewerber bildet), trat erst im April 2011 in Kraft. ^{[ 9 ]} Das Government Equalities Office hat einen Leitfaden zu den Bestimmungen des Abschnitts 159 herausgegeben. ^{[ 10 ]} Abschnitt 158 ​​regelt die Umstände, unter denen positive Maßnahmen auch außerhalb des Zusammenhangs mit Einstellung und Beförderung zulässig sind, beispielsweise bei der Bereitstellung von Weiterbildungsmöglichkeiten. Abschnitt 158 ​​sieht keine Gleichqualifikation der Bewerber vor.

Die üblichen Klagearten gelten auch für Menschen mit Behinderungen, jedoch gibt es zusätzliche, spezifische Klagearten. Dazu gehören die „Diskriminierung aufgrund einer Behinderung“ und die Pflicht zur angemessenen Anpassung. Die „Diskriminierung aufgrund einer Behinderung“ ist ein neu formulierter Test, der nach der Entscheidung des House of Lords im Fall Lewisham LBC gegen Malcolm und der EHRC ^{[ 11 ]} eingeführt wurde . Diese Entscheidung hatte die Schutzbalance zu stark zu Ungunsten von Menschen mit Behinderungen verschoben. ^{[ 12 ]} § 15 des Gleichstellungsgesetzes von 2010 (Equality Act 2010) gewährt einen umfassenden Schutz vor Benachteiligung „aufgrund von Umständen, die sich aus der Behinderung ergeben“. Der Arbeitgeber kann sich jedoch auf eine „objektive Rechtfertigung“ berufen, wenn er nachweist, dass sein Vorgehen ein verhältnismäßiges Mittel zur Erreichung eines legitimen Ziels war. Zudem besteht ein „Kenntniserfordernis“: Der Arbeitgeber kann sich verteidigen, wenn er nachweist, dass er die Behinderung des Betroffenen nicht kannte und auch nicht hätte kennen können. Abschnitt 15 findet beispielsweise dann Anwendung, wenn eine behinderte Person wegen einer langen, durch ihre Behinderung bedingten Arbeitsabwesenheit entlassen wird. Die Frage ist, ob der Arbeitgeber nachweisen kann, dass die Verteidigung der „objektiven Rechtfertigung“ Anwendung findet (vorausgesetzt, die „Kenntnisvoraussetzung“ ist erfüllt).

Die Pflicht zur angemessenen Vorkehrung ist besonders wichtig. Sie greift, wenn eine Person mit Behinderung im Vergleich zu Menschen ohne Behinderung durch eine Bestimmung, ein Kriterium oder eine Praxis oder durch ein körperliches Merkmal erheblich benachteiligt wird. Arbeitgeber sind im Wesentlichen verpflichtet, alle angemessenen Maßnahmen zu ergreifen, um diese Benachteiligung zu vermeiden (Abs. 20 Gleichstellungsgesetz 2010 ). „Erheblich“ bedeutet lediglich mehr als geringfügig oder trivial (Abs. 212(1) Gleichstellungsgesetz 2010 ). Darüber hinaus kann die Pflicht den Arbeitgeber verpflichten, ein Hilfsmittel oder eine Dienstleistung bereitzustellen (Abs. 20(5) Gleichstellungsgesetz 2010 ). Es gibt Bestimmungen, die den Fall regeln, dass der Arbeitgeber die Behinderung nicht kennt ( Gleichstellungsgesetz 2010 , Anhang 8, Absatz 20).

Arbeitgeber sollten aktiv Maßnahmen ergreifen, um geschützte Gruppen in den Arbeitsalltag zu integrieren. Diese Pflicht ist für Schwangere und Menschen mit Behinderung gesetzlich ausdrücklich verankert. Im Hinblick auf religiöse Empfindlichkeiten, insbesondere den Wunsch, während der Arbeitszeit einen Gottesdienst zu feiern, besteht zwar in Einzelfällen keine solche Pflicht, Arbeitgeber sollten sich jedoch bemühen, den Wünschen ihrer Angestellten nachzukommen, selbst wenn sie sich letztendlich dagegen entscheiden.

Das wichtigste Ergebnis des Gleichstellungsgesetzes von 2006 war die Einrichtung einer neuen Kommission für Gleichstellung und Menschenrechte, die die zuvor bestehenden Fachgremien aufnahm. Ihre Aufgaben umfassen Forschung, Förderung, Sensibilisierung und Durchsetzung von Gleichstellungsstandards. Für Juristen bestand die wichtigste Arbeit ihrer Vorgänger in der strategischen Prozessführung ^{[ 13 ]} (Beratung und Finanzierung von Verfahren, die die Rechtsentwicklung maßgeblich voranbringen könnten) und der Entwicklung von Verhaltenskodizes für Arbeitgeber. Jährlich werden in Großbritannien rund 20.000 Diskriminierungsfälle vor Gerichten verhandelt.

Nach Anhang 9 des Gleichstellungsgesetzes 2010 ^{[ 14 ]} stehen Arbeitgebern mit diskriminierenden Richtlinien verschiedene Verteidigungsmöglichkeiten zur Verfügung. Eine „berufliche Anforderung“ bezeichnet eine Ausnahme vom Verbot der direkten Diskriminierung. Ein Beispiel hierfür wäre ein Theater, das einen Schauspieler schwarzafrikanischer Herkunft für die Darstellung einer schwarzafrikanischen Figur benötigt. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er für die Stelle tatsächlich eine Person mit einem bestimmten Geschlecht, einer bestimmten ethnischen Zugehörigkeit, Religion usw. benötigt. Diese Ausnahmen sind selten.

Nach § 23 des Gleichstellungsgesetzes muss der Kläger, um eine Diskriminierung nachzuweisen, darlegen, dass zwischen ihm und der Vergleichsperson, die nicht dasselbe geschützte Merkmal aufweist, kein wesentlicher Unterschied besteht. Kann der Beklagte einen anderen, nicht mit dem geschützten Merkmal zusammenhängenden Grund für die unterschiedliche Behandlung nachweisen, ist die Klage unbegründet.

Als Verteidigung gegen eine Klage wegen unzulässiger indirekter Diskriminierung sowie gegen eine Klage wegen direkter Diskriminierung aufgrund des Alters kann geltend gemacht werden, dass die diskriminierende Handlung „ein verhältnismäßiges Mittel zur Erreichung eines legitimen Ziels“ darstellt (Abschnitte 13(2) und 19).

Personen mit geschützten Merkmalen sind vor Diskriminierung im Berufsleben sowie beim Zugang zu Dienstleistungen, Bildung, Räumlichkeiten und Vereinigungen geschützt. Beispiele für verbotene Diskriminierung sind die Behandlung als Kunden, im Bereich der Sozialversicherung sowie beim Zugang zu Bildung und anderen öffentlichen Dienstleistungen. Die britische Labour-Regierung hat die verschiedenen Schutzbestimmungen in einem einzigen Gesetz, dem Gleichstellungsgesetz von 2010 (Equality Act 2010) , zusammengeführt und gestärkt .

Im Vereinigten Königreich ist die Gleichstellung der Geschlechter seit den 1970er Jahren ein Grundsatz des Arbeitsrechts, als der Equal Pay Act von 1970 und der Sex Discrimination Act von 1975 eingeführt wurden. Außerdem trat das Vereinigte Königreich 1972 der Europäischen Gemeinschaft (heute EU ) bei. Artikel 141 Absatz 1 des Vertrags über die Europäische Gemeinschaft besagt:

„Jeder Mitgliedstaat stellt sicher, dass der Grundsatz des gleichen Entgelts für männliche und weibliche Arbeitnehmer für gleiche Arbeit oder Arbeit von gleichem Wert angewendet wird.“

• Richtlinie 2006/54/EG „zur Umsetzung des Grundsatzes der Chancengleichheit und der Gleichbehandlung von Frauen und Männern in Beschäftigung und Beruf“.

Gleicher Lohn

• Villalba gegen Merrill Lynch & Co Inc [2007] ICR 469

Im Fall Weaver gegen NATFHE wegen Rassendiskriminierung (auch bekannt als der Fall der rassistischen Belästigung am Bournville College) entschied ein Arbeitsgericht, dass die Gewerkschaft NATFHE berechtigt war, ihre Regel anzuwenden, wonach eine Klage eines Mitglieds gegen ein anderes Mitglied nicht unterstützt werden würde, wenn dadurch die Anstellung dieses Mitglieds gefährdet wäre. [1]

• Ghai gegen Newcastle City Council [2010] EWCA Civ 59

• Verordnung über die Diskriminierung aufgrund einer Behinderung (Bedeutung von Behinderung) von 1996 (SI 1996/1455), insbesondere Regel 3-5
• Hinweise zu den bei der Bestimmung von Fragen im Zusammenhang mit der Definition von Behinderung zu berücksichtigenden Aspekten von der Website des Ministeriums für Arbeit und Pensionen , insbesondere Teil II, Absatz A1; „eine erhebliche Auswirkung [gemäß § 1(1) DDA 1995] ist eine solche, die mehr als „geringfügig“ oder „trivial“ ist, und sieht vor, dass Gerichte bei der Entscheidung, ob eine Beeinträchtigung eine solche Auswirkung hat, Dinge wie die Zeit für relevante Aktivitäten, die Art und Weise, wie sie ausgeführt werden, die kumulativen Auswirkungen von Beeinträchtigungen und die Auswirkungen von Verhalten und Umgebung berücksichtigen sollten.“
• Aylott gegen Stockton-on-Tees Borough Council [2010] EWCA Civ 910
• Thaine gegen London School of Economics [2010] ICR 1422
• Clark gegen TDG Ltd (t/a Novacold Ltd) [1999] IRLR 318
• Leonard gegen die Handelskammer von Southern Derbyshire [2001] IRLR 19

Die sexuelle Orientierung ist im Gleichstellungsgesetz 2010 geregelt .

Die sexuelle Orientierung wurde vom 1. Dezember 2003 bis 2010 durch die Employment Equality (Sexual Orientation) Regulations 2003 , SI 2003/1661, und durch die Equality Act (Sexual Orientation) Regulations abgedeckt .

Der Status der Geschlechtsumwandlung ist im Gleichstellungsgesetz 2010 geregelt .

Einen gewissen Schutz für Transgender-Personen boten die Sex Discrimination (Gender Reassignment) Regulations 1999, ^{[ 15 ]} mit der Erweiterung des Anwendungsbereichs des Sex Discrimination Act 1975 um den Begriff „Geschlechtsumwandlung“.

Während direkte Diskriminierung aufgrund von Religion oder Weltanschauung automatisch rechtswidrig ist, führt die Natur von Religionen und Weltanschauungen dazu, dass eine objektive Rechtfertigung für ungleiche Auswirkungen leichter zu finden ist. Gläubige verspüren oft den Drang, ihre tief verwurzelten Überzeugungen zum Ausdruck zu bringen, was mit den üblichen Anforderungen am Arbeitsplatz in Konflikt geraten kann. Religionen und Weltanschauungen genießen nicht denselben Schutz wie Behinderungen, die „angemessene Anpassungen“ für die Wünsche des Gläubigen erfordern. Wenn also ein Gläubiger Zeit zum Beten nehmen oder ein bestimmtes Kleidungsstück oder Schmuckstück tragen möchte, hat der Arbeitgeber in der Regel das Recht, auf die Erfüllung des Arbeitsvertrags gemäß den ursprünglichen Vereinbarungen zu bestehen. Diese Weigerung des Gesetzes, Religionen und Weltanschauungen einen privilegierten Status zuzuerkennen, mag die freie Religionsausübung oder das Bedürfnis einer säkularen Gesellschaft widerspiegeln, alle Menschen, ob gläubig oder nicht, gleich zu behandeln. ^{[ 16 ]}

Diskriminierung aufgrund der Religion wurde für Muslime und Sikhs bisher nur fallweise durch die Bestimmungen gegen Rassendiskriminierung abgedeckt. Die neuen Regelungen wurden eingeführt, um der EU-Rahmenrichtlinie 2000/78/EG über Religion oder Weltanschauung, Alter, sexuelle Orientierung und Behinderung zu entsprechen.

• Artikel 9 EMRK – Religionsfreiheit
• Islington LBC gegen Ladele [2009] EWCA Civ 1357

• Verordnung über die Gleichstellung im Arbeitsleben (Alter) 2006, SI 2006/1031 (jetzt aufgehoben und ersetzt durch den Gleichstellungsgesetz 2010 ) ^{[ 17 ]}
• Seldon gegen Clarkson Wright & Jakes und einen weiteren [2010] EWCA Civ 899 ^{[ 18 ]}

In jüngerer Zeit wurden zwei Maßnahmen eingeführt und eine weitere vorgeschlagen, um Diskriminierung aufgrund atypischer Arbeitszeitmuster bei nicht unbefristet Beschäftigten zu verbieten. Die Teilzeitbeschäftigungsverordnung und die Verordnung über befristet Beschäftigte wurden unter anderem eingeführt, um die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen zu schließen. Der Grund dafür ist, dass Frauen deutlich häufiger unbefristete Teilzeitstellen besetzen. Nach dem Vertrag von Amsterdam versprach ein neuer Artikel 13 jedoch Maßnahmen der Gemeinschaft zur Beseitigung von Ungleichheiten im Allgemeinen. Die gescheiterte Leiharbeitsrichtlinie sollte die dritte Säule dieses Programms bilden. Diskriminierung von Gewerkschaftsmitgliedern ist ebenfalls ein gravierendes Problem, da einige Arbeitgeber die Gewerkschaftsbildung als Bedrohung ihres Selbstbestimmungsrechts ansehen.

• Verordnung über die Verhütung der Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten (2000) , SI 2000/1551
• McMenemy gegen Capital Business Ltd [2007] IRLR 400
• Sharma gegen Manchester City Council [2008] IRLR 336
• Matthews gegen Kent & Medway Towns Fire Authority [2006] IRLR 367
• A. McColgan , „Am Kern der Sache vorbei?“ (2000) 29 Industrial Law Journal 260
• O'Brien gegen das Justizministerium [2010] UKSC 34

• Verordnung über befristet Beschäftigte (Verhinderung der Benachteiligung) 2002 , SI 2002/2034

• Gesetzentwurf zur Gleichbehandlung von Zeitarbeitern und Leiharbeitern 2008
• Richtlinie für Leiharbeitnehmer

• Im Fall Amalgamated Society of Railway Servants gegen Osborne [1910] AC 87 erklärten die Lords Shaw und James die Unterstützung von Parlamentsabgeordneten durch Gewerkschaften für „verfassungswidrig und illegal“. Dieses Urteil wurde 1913 aufgehoben.
• Artikel 11 EMRK
• Gesetz zur Offenlegung im öffentlichen Interesse von 1998
• O'Kelly gegen Trusthouse Forte plc
• Wilson und Palmer gegen Vereinigtes Königreich
• Gesetz über Gewerkschaften und Arbeitsbeziehungen (Konsolidierung) 1992 §§ 137-177

Bücher

• Hugh Collins , Keith Ewing , Aileen McColgan , Arbeitsrecht, Texte, Fälle und Materialien (Hart 2005) ISBN 1-84113-362-0
• Simon Deakin , Gillian Morris, Arbeitsrecht (Hart 2004)
• Lord Wedderburn , Der Arbeiter und das Gesetz (Sweet and Maxwell 1986) ISBN 0-421-37060-2
• Gary Becker, Die Ökonomie der Diskriminierung (2. Aufl. 1971)
• Richard Posner , „ Die Effizienz und Wirksamkeit von Titel VII “ (Dezember 1987) 136(2) University of Pennsylvania Law Review 513-521

Artikel

• C O'Cinneide, „The Commission for Equality and Human Rights: A New Institution for New and Uncertain Times“ (2007) Industrial Law Journal 141

• Gleichstellungsgesetz 2010
• Kommission für Gleichstellung und Menschenrechte [2]

Gewerkschaften

• Gesetz zur Konsolidierung des Gewerkschafts- und Arbeitsbeziehungsrechts von 1992

Nicht-festangestellte Mitarbeiter

• Teilzeitrichtlinie 97/81/EG
• Richtlinie 99/70/EG über befristete Arbeitsverhältnisse
• Richtlinie 2008/56/EG über Leiharbeitnehmer
• Verordnung über die Verhütung der Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten (2000) , SI 2000/1551
• Verordnung über befristet Beschäftigte (Verhinderung der Benachteiligung) 2002 , SI 2002/2034

Geschützte Merkmale

• Der Vertrag der Europäischen Gemeinschaft , dessen Artikel 141 die Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen regelt, bildet die Grundlage für die Gleichstellung von Männern und Frauen beim Entgelt. Artikel 13, eingeführt durch den Vertrag von Amsterdam im Jahr 1996, ist die Grundlage für die Gleichstellung von Männern und Frauen beim Entgelt.
• Rahmenrichtlinie 2000/78/EG
• Richtlinie 2000/43/EG zur Gleichbehandlung von Rassen
• Gleichbehandlungsrichtlinie 2006/54/EG , die die Richtlinien 97/80/EG , 76/207/EWG und 2002/73/EG ersetzt

Andere Websites

• Unterstützung für Arbeitgeber – Arbeitgeberforum zum Thema Behinderung