Die Jobcharakteristika-Theorie ist eine Theorie der Arbeitsgestaltung . Sie bietet „eine Reihe von Umsetzungsprinzipien zur Bereicherung von Arbeitsplätzen in Organisationen“ [ 1 ] . Die ursprüngliche Version der Jobcharakteristika-Theorie schlug ein Modell mit fünf „Kern“-Arbeitsmerkmalen vor (d. h. Aufgabenvielfalt, Aufgabenidentität, Aufgabenbedeutung, Autonomie und Feedback ), die fünf arbeitsbezogene Ergebnisse (d. h. Motivation , Zufriedenheit , Leistung sowie Fehlzeiten und Fluktuation ) über drei psychologische Zustände (d. h. erlebte Sinnhaftigkeit, erlebte Verantwortung und Kenntnis der Ergebnisse) beeinflussen [ 2 ] .

Geschichte

Die Arbeitsumgestaltung nahm in den 1960er Jahren ihren Anfang. Bis dahin herrschte die Ansicht vor, dass Arbeitsplätze vereinfacht werden sollten, um die Produktivität zu maximieren . Es zeigte sich jedoch, dass die Vorteile der Vereinfachung bei stark routinierten und sich wiederholenden Aufgaben aufgrund der Unzufriedenheit der Beschäftigten mitunter verloren gingen. Daher wurde vorgeschlagen, Arbeitsplätze so zu gestalten, dass die Motivation gesteigert wird, anstatt sie lediglich auf eine Reihe sich wiederholender Aufgaben zu reduzieren. [ 3 ] Aus dieser Perspektive entstand die Job Characteristics Theory.

1975 entwickelten Greg R. Oldham [ 4 ] und J. Richard Hackman [ 5 ] die ursprüngliche Version der Job Characteristics Theory (JCT), die auf früheren Arbeiten von Turner und Lawrence [ 6 ] sowie Hackman und Lawler [ 7 ] basiert. Turner und Lawrence [ 6 ] legten mit ihren objektiven Arbeitsplatzmerkmalen den Grundstein für die Arbeitsgestaltung. Hackman und Lawler [ 7 ] wiesen darüber hinaus auf den direkten Einfluss von Arbeitsplatzmerkmalen auf die arbeitsbezogenen Einstellungen und Verhaltensweisen von Mitarbeitern hin und, noch wichtiger, auf die individuellen Unterschiede im Entwicklungsbedarf, der in der Job Characteristics Theory als Wachstumsbedürfnisstärke bezeichnet wird.

1980 präsentierten Hackman und Oldham in ihrem Buch „Work Redesign“ die endgültige Fassung der Job Characteristics Theory . Zu den wichtigsten Änderungen zählten die Hinzunahme zweier weiterer Moderatoren – Wissen und Fähigkeiten sowie Kontextzufriedenheit –, die Streichung der Arbeitsergebnisse Fehlzeiten und Fluktuation sowie eine stärkere Fokussierung auf die intrinsische Arbeitsmotivation . Auch einige Ergebnisvariablen wurden entfernt oder umbenannt. Der Schwerpunkt verlagerte sich auf die affektiven Ergebnisse, nachdem empirische Studien nur eine schwache Evidenz für den Zusammenhang zwischen psychischen Zuständen und Verhaltensergebnissen zeigten. [ 1 ] [ 8 ] [ 9 ]

Zusätzlich zur Theorie entwickelten Oldham und Hackman zwei Instrumente zur Erfassung der theoretischen Konstrukte: den Job Diagnostic Survey (JDS) und das Job Rating Form (JRF). [ 2 ] [ 10 ] Der JDS misst direkt die Wahrnehmung der Stelleninhaber hinsichtlich der fünf zentralen Arbeitsmerkmale, ihren erlebten psychischen Zustand, ihre Wachstumsbedürfnisstärke und die erzielten Ergebnisse. Das JRF dient der Erfassung der Einschätzungen externer Beobachter, wie z. B. Vorgesetzter oder Forscher , zu den zentralen Arbeitsmerkmalen. [ 2 ]

Wichtige Variablen

Laut der finalen Version der Theorie sollten fünf zentrale Arbeitsplatzmerkmale drei kritische psychologische Zustände hervorrufen, die zu zahlreichen positiven persönlichen und beruflichen Ergebnissen führen. Die Moderatoren Wachstumsbedürfnisstärke, Wissen und Fähigkeiten sowie Kontextzufriedenheit sollten die Zusammenhänge zwischen den Arbeitsplatzmerkmalen und den psychologischen Zuständen sowie zwischen den psychologischen Zuständen und den Ergebnissen moderieren. [ 10 ]

Kernmerkmale der Stelle

  • Aufgabenvielfalt : Der Grad, in dem eine Tätigkeit verschiedene Aktivitäten erfordert und den Arbeitnehmer dazu anregt, unterschiedliche Fähigkeiten und Talente zu entwickeln. Beschäftigte können in Berufen, die mehrere verschiedene Fähigkeiten und Fertigkeiten erfordern, mehr Sinnhaftigkeit erleben als in einfachen und routinemäßigen Tätigkeiten. [ 2 ]
  • Aufgabenidentität : Der Grad, in dem die Tätigkeit von den Stelleninhabern verlangt, ein Werkstück mit einem sichtbaren Ergebnis zu identifizieren und fertigzustellen. Arbeitnehmer erleben mehr Sinnhaftigkeit in ihrer Arbeit, wenn sie in den gesamten Prozess eingebunden sind und nicht nur für einen Teil der Arbeit verantwortlich sind. [ 2 ]
  • Aufgabenbedeutung : Der Grad, in dem die Arbeit das Leben anderer Menschen beeinflusst. Dieser Einfluss kann sich entweder auf die unmittelbare Organisation oder auf das externe Umfeld auswirken. Mitarbeiter empfinden eine Tätigkeit, die das psychische oder physische Wohlbefinden anderer wesentlich verbessert, als eine Tätigkeit, die nur geringe Auswirkungen auf andere hat. [ 2 ]
  • Autonomie : Das Ausmaß, in dem die Stelle dem Arbeitnehmer erhebliche Freiheit, Unabhängigkeit und Entscheidungsspielraum bei der Arbeitsplanung und der Festlegung der Arbeitsabläufe bietet. Bei Stellen mit einem hohen Maß an Autonomie hängen die Arbeitsergebnisse von den eigenen Anstrengungen, Initiativen und Entscheidungen der Arbeitnehmer ab und nicht von den Anweisungen eines Vorgesetzten oder einem Arbeitshandbuch. In solchen Fällen tragen die Stelleninhaber eine größere persönliche Verantwortung für ihre Erfolge und Misserfolge im Beruf. [ 2 ]
  • Feedback : Der Grad, in dem der/die Mitarbeiter/in über die Ergebnisse informiert ist . Dies sind klare, spezifische, detaillierte und umsetzbare Informationen über die Effektivität der Arbeitsleistung . Das Feedback sollte so direkt wie möglich sein: Direktes Feedback ergibt sich aus der Aufgabe selbst und nicht aus der Beurteilung durch andere. Wenn Mitarbeiter/innen klare und umsetzbare Informationen über ihre Arbeitsleistung erhalten, haben sie ein besseres Gesamtverständnis für die Auswirkungen ihrer Arbeitstätigkeiten und wissen, welche konkreten Maßnahmen sie gegebenenfalls ergreifen müssen, um ihre Produktivität zu steigern. [ 2 ] [ 11 ]

Kritische psychische Zustände

  • Erlebte Sinnhaftigkeit der Arbeit : Das Ausmaß, in dem der Stelleninhaber die Arbeit als intrinsisch sinnvoll empfindet und seinen Wert anderen Menschen und/oder der externen Umwelt präsentieren kann. [ 2 ]
  • Erlebte Verantwortung für das Arbeitsergebnis : Das Ausmaß, in dem sich der/die Arbeitnehmer/in für die Ergebnisse der Arbeit verantwortlich fühlt. [ 2 ]
  • Kenntnis der Ergebnisse der Arbeitstätigkeiten : Der Grad, in dem der Stelleninhaber weiß, wie gut er seine Arbeit verrichtet. [ 2 ]

Ergebnisse

Adopted from earlier work[12][13][14] the personal and work outcomes of the initial theory were: Internal Work Motivation, Job Satisfaction, Absenteeism and Turnover, and Performance Quality. However, the 1980 revisions to the original model included removing absenteeism and turnover, and breaking performance into Quality of Work and Quantity of Work.

Moderators

  • Growth Need Strength (GNS): GNS is the strength of a person's need for personal accomplishment, learning, and development”.[1] The theory posits that Growth Need Strength moderates both the relationship of core job characteristics and psychological states, and the relationship between psychological states and outcomes.[2]
  • Knowledge and Skill: The level of knowledge and skill the worker possesses can moderate the relationship between the mediators and the job characteristics and outcomes. For motivating jobs, adequate knowledge and skill lead to experiencing the critical psychological states and better outcomes, while insufficient knowledge and skill discourage the psychological states and result in more negative outcomes. Unmotivating jobs don't allow the worker to experience the psychological states at all, thus knowledge and skill have no effect.[15]
  • Context Satisfaction: The context of the job also affects employees’ experience. The authors suggest that when workers are satisfied with things like their managers, pay, co-workers, and job security they respond more positively to highly motivating jobs and less positively when they are not satisfied. The reason being that they must use attentional resources to handle the undesirable work context, which distracts from the richness otherwise inherent in the job.[15]

Propositions

Die drei kritischen psychologischen Zustände der Job Characteristic Theory (JCT) basieren auf der kognitiven Motivationstheorie und früheren Arbeiten, die das Vorhandensein bestimmter psychologischer Zustände als potenziell vorteilhaft für die Arbeitsergebnisse identifizierten. [ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] Die JCT ermöglichte eine systematische Untersuchung des Zusammenhangs zwischen den zuvor entdeckten psychologischen Zuständen („Erlebte Sinnhaftigkeit“, „Erlebte Verantwortung“ und „Kenntnis der Ergebnisse“) und den Arbeitsergebnissen. Wichtiger noch: Frühere Arbeiten zur Arbeitsgestaltung zeigten zwar, dass Arbeitsmerkmale die individuelle Leistung vorhersagen können, lieferten aber keine Erklärung für das „Warum“ und „Wie“ dieses Zusammenhangs. Die Job Characteristic Theory schloss diese Lücke, indem sie mithilfe der drei kritischen psychologischen Zustände eine Brücke zwischen Arbeitsmerkmalen und arbeitsbezogenen Ergebnissen schlug.

Die drei psychologischen Zustände, die zugleich den konzeptionellen Kern der Theorie bilden, umfassen:

  • die Sinnhaftigkeit der Arbeit erfahren;
  • erfahrene Verantwortung für die Ergebnisse der Arbeit;
  • Kenntnisse über die Ergebnisse der Arbeitstätigkeiten.

Es wird angenommen, dass diese psychologischen Zustände die Beziehung zwischen Arbeitsplatzmerkmalen und arbeitsbezogenen Ergebnissen vermitteln. Laut dieser Theorie sind diese drei kritischen psychologischen Zustände nicht-kompensatorische Bedingungen, d. h., die Beschäftigten müssen alle drei kritischen psychologischen Zustände erleben, um die im Modell vorgeschlagenen Ergebnisse zu erzielen. [ 19 ] Erleben die Beschäftigten beispielsweise die drei psychologischen Zustände, fühlen sie sich gut, wenn sie gute Leistungen erbringen. Diese positiven Gefühle wiederum bestärken die Beschäftigten darin, weiterhin gute Leistungen zu erbringen. [ 1 ]

Laut der Theorie sind bestimmte Kernmerkmale der Arbeit für jeden psychologischen Zustand verantwortlich: Aufgabenvielfalt, Aufgabenidentität und Aufgabenbedeutung prägen die empfundene Sinnhaftigkeit; Autonomie beeinflusst die empfundene Verantwortung, und Feedback trägt zum Verständnis der Ergebnisse bei. Frühere Studien haben gezeigt, dass vier Arbeitsmerkmale (Autonomie, Vielfalt, Identität und Feedback) die Leistung, Zufriedenheit und Anwesenheit von Arbeitnehmern steigern können. [ 6 ] [ 7 ] Die Aufgabenbedeutung basiert auf Greg Oldhams eigener Arbeitserfahrung als Fließbandarbeiter. Obwohl seine Arbeit weder Aufgabenvielfalt noch Aufgabenidentität bot, empfand er dennoch Sinnhaftigkeit durch das Bewusstsein, dass andere von seiner Arbeit abhingen. Diese Erkenntnis führte dazu, dass die Aufgabenbedeutung als weiteres Arbeitsmerkmal einbezogen wurde, das die empfundene Sinnhaftigkeit der Arbeit beeinflusst. Somit schlägt die Theorie der Arbeitsmerkmale die fünf Kernmerkmale der Arbeit vor, die arbeitsbezogene Ergebnisse vorhersagen können. [ 1 ]

Motivationspotenzial

Wenn eine Stelle bei den fünf Kernmerkmalen hohe Werte aufweist, erzeugt sie wahrscheinlich drei psychologische Zustände, die zu positiven Arbeitsergebnissen führen können, wie z. B. hohe intrinsische Arbeitsmotivation, hohe Arbeitszufriedenheit, hohe Arbeitsqualität sowie geringe Fehlzeiten und Fluktuation. Diese Tendenz, dass hohe Werte bei Stellenmerkmalen zu positiven Ergebnissen führen, lässt sich durch den Motivationspotenzial-Score (MPS) formulieren. Hackman und Oldham erklärten, dass der MPS ein Index dafür ist, „inwieweit eine Stelle insgesamt einen hohen Stellenwert für die Motivation einer Person hat … und daher wahrscheinlich positive persönliche und berufliche Ergebnisse hervorruft“.

Der Motivationspotenzialwert (MPS) kann anhand der oben genannten Kerndimensionen wie folgt berechnet werden:

Arbeitsplätze mit hohem Motivationspotenzial müssen zudem in mindestens einem der drei Faktoren, die zu erlebter Sinnhaftigkeit führen, hoch ausgeprägt sein und sowohl ein hohes Maß an Autonomie als auch an Feedback bieten. [ 20 ] Laut dem Job-Characteristics-Modell wird bei einem hohen MPS-Wert (Motivational Potential) die Motivation, die Leistung und die Arbeitszufriedenheit positiv beeinflusst, während die Wahrscheinlichkeit negativer Folgen wie Fehlzeiten und Fluktuation sinkt. [ 20 ]

Gemäß der obigen Gleichung beeinträchtigt ein niedriger Wert entweder bei Autonomie oder Feedback die MPS einer Stelle erheblich, da Autonomie und Feedback die einzigen Merkmale einer Stelle sind, die erfahrungsgemäß Verantwortung bzw. Ergebniskenntnis fördern. Im Gegensatz dazu muss ein niedriger Wert bei einem der drei Merkmale, die zu empfundener Sinnhaftigkeit führen, die MPS einer Stelle nicht zwangsläufig verringern, da ein starkes Vorhandensein eines dieser drei Merkmale das Fehlen der anderen ausgleichen kann. [ 1 ]

Individueller Unterschiedsfaktor

Als Reaktion auf einen der Nachteile der Motivator-Hygiene-Theorie [ 21 ] wurde in der Job Characteristics Theory ein Faktor individueller Unterschiede in das Modell integriert. Während Herzberg et al. die Bedeutung intrinsisch und extrinsisch motivierender Arbeitsmerkmale berücksichtigten, wurden individuelle Unterschiede nicht einbezogen [ 19 ] . Die Bedeutung individueller Unterschiede wurde bereits in früheren Studien belegt, die zeigten, dass manche Personen positiver auf ein anregendes Arbeitsumfeld reagieren als andere [ 22 ] . Daher postuliert die ursprüngliche Version der Theorie ein individuelles Merkmal, die Wachstumsbedürfnisstärke (GNS), die den Einfluss der zentralen Arbeitsmerkmale auf die Ergebnisse moderiert. Beschäftigte mit einer hohen Wachstumsbedürfnisstärke sollten positiver auf die Möglichkeiten reagieren, die Arbeitsplätze mit einem hohen Niveau der fünf zentralen Merkmale bieten, als Beschäftigte mit einer niedrigen Wachstumsbedürfnisstärke [ 2 ] .

Alternative Theorien der Arbeitsgestaltung

Wissenschaftliches Management

Taylors [ 23 ] Theorie des wissenschaftlichen Managements betonte Effizienz und Produktivität durch die Vereinfachung von Aufgaben und die Arbeitsteilung .

Motivator-Hygiene-Theorie

Die Motivator-Hygiene-Theorie von Herzberg et al. [ 21 ] zielt darauf ab, Motivation und Zufriedenheit durch bereichernde Arbeitsaufgaben zu steigern. Die Theorie sagt voraus, dass Veränderungen der „Motivatoren“, die intrinsisch zur Arbeit sind (wie Anerkennung , Aufstiegsmöglichkeiten und Erfolg ), zu höherer Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit führen. „Hygienefaktoren“, die extrinsisch zur Arbeit selbst sind (wie Unternehmensrichtlinien und Gehalt ), können zwar die Unzufriedenheit verringern, haben aber keinen direkten Einfluss auf Zufriedenheit oder Motivation.

soziotechnische Systemtheorie

Die soziotechnische Systemtheorie [ 24 ] sagt eine Steigerung der Zufriedenheit und Produktivität durch die Gestaltung von Arbeit voraus, die die Mensch-Technik-Interaktionen optimiert.

Theorie der Qualitätsverbesserung

Die Theorie der Qualitätsverbesserung [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] basiert auf der Idee, dass Arbeitsplätze durch die Analyse und Optimierung von Arbeitsprozessen verbessert werden können.

Adaptive Strukturierungstheorie

Adaptive structuration theory[28] provides a way to look at the interaction between technology's intended and actual use in an organization, and how it can influence different work-related outcomes.

Variations

Reverse scoring correction

Idaszak and Drasgow[29] provided a corrected version of the Job Diagnostic Survey that corrected for one of the measurement errors in the instrument. It had been suggested that reverse scoring on several of the questions was to blame for the inconsistent studies looking at the factors involved in the Job Diagnostic Survey.[30] Following a factor analysis, Idaszak and Drasgow found six factors rather than the theorized five characteristics proposed by the Job Characteristics Theory. Upon further investigation, they were able to show that the sixth factor was made up of the reverse coded items. The authors rephrased the questions, ran the analysis again, and found it removed the measurement error.[29]

GN–GO model

Due to the inconsistent findings about the validity of Growth Need Strength as a moderator of the Job characteristic-outcomes relationship, Graen, Scandura, and Graen[31] proposed the GN–GO model, which added Growth Opportunity as another moderator. They suggested there isn't a simple positive relationship between motivation and Growth Need Strength, but instead there is an underlying incremental (stairstep) relationship with various levels of Growth Opportunity. Growth Opportunity increments are described as "events that change either the characteristics of the job itself or the understanding of the job itself".[31] It was hypothesized that as people high in Growth Need Strength met each level of Growth Opportunity they could be motivated to increase their performance, but when people low on Growth Need Strength met these same increments their performance would either maintain or degrade. Field studies found more support for the GN–GO model than the original Growth Need Strength moderation.[31][32]

Extension of characteristics and outcomes

Humphrey, Nahrgang und Morgeson [ 33 ] erweiterten das ursprüngliche Modell um zahlreiche weitere Ergebnisse und Arbeitsplatzmerkmale. Die Autoren unterteilten die überarbeiteten Arbeitsplatzmerkmale in drei Bereiche: Motivationale, soziale und arbeitskontextbezogene Merkmale. Die Ergebnisse wurden in vier Kategorien unterteilt: Verhaltens-, Einstellungs-, Rollenwahrnehmungs- und Wohlbefindens-Ergebnisse. Die Resultate zeigten starke Zusammenhänge zwischen einigen der erweiterten Merkmale und den Ergebnissen, was darauf hindeutet, dass es mehr Möglichkeiten zur Bereicherung von Arbeitsplätzen gibt, als die ursprüngliche Theorie vermuten ließ. [ 33 ]

Psychologische Besitzverhältnisse

Aufbauend auf früheren empirischen Forschungen zur Jobmerkmalstheorie und zum psychologischen Eigentum entwickelten Wissenschaftler ein Modell, das beide Theorien kombinierte. [ 34 ] Sie ersetzten die psychologischen Zustände der Jobmerkmalstheorie durch das psychologische Eigentum an der Arbeit als Mediator zwischen Arbeitsmerkmalen und -ergebnissen. Zusätzlich zu den positiven persönlichen und beruflichen Ergebnissen der Jobmerkmalstheorie wurden negative Ergebnisse (z. B. territoriales Verhalten , Widerstand gegen Veränderungen und Verantwortungsbelastung) hinzugefügt. [ 34 ]

Empirische Tests

Die Job Characteristics Theory wurde seit ihrer Entstehung eingehend untersucht. [ 1 ] Die ersten empirischen Tests der Theorie stammen von Hackman und Oldham selbst. Die Autoren befanden die interne Konsistenz der Skalen und die diskriminante Validität der Items als zufriedenstellend. [ 2 ] Sie versuchten außerdem, die Objektivität des Messinstruments zu überprüfen, indem sie neben den Stelleninhabern auch Vorgesetzte und Forscher die Arbeit bewerten ließen. Wichtiger noch: Die Autoren berichteten, dass die vom Modell vorhergesagten Zusammenhänge durch ihre Analyse bestätigt wurden. [ 2 ] [ 19 ]

Im Anschluss an diese Veröffentlichungen erschienen im Laufe des nächsten Jahrzehnts über 200 empirische Artikel, die die Job Characteristics Theory untersuchten. [ 35 ] Fried und Ferris [ 35 ] fassten die Forschung zur Job Characteristics Theory zusammen und kamen insgesamt zu dem Ergebnis, dass diese nur mäßig unterstützt wird. In ihrer Übersicht nannten Fried und Ferris [ 35 ] sieben allgemeine Kritikpunkte, die im Folgenden erläutert werden:

  • Relation of objective and perceived job characteristics: Whether or not there is accuracy in the worker's perceptions of job characteristics is an important topic of concern for Job Characteristics Theory. Inaccurate ratings of the five job characteristics can be detrimental to the job enrichment process because the Job Diagnostic Survey, which is instrumental in determining what enrichment needs to take place, relies on jobholders' perceptions.[35]
  • Influential forces on job perceptions: Social cues, personal factors, and what order the portions of the Job Diagnostic Survey is given can influence job perceptions.[36][37][38] These "irrelevant cues" could color one's perception of the job characteristics.[35]
  • Perceived versus objective job characteristics-outcomes relationships: Researchers have also been concerned about the objectivity of jobholders’ assessment of job characteristics and work outcomes, however studies have tended to show that this fear is largely unfounded.[39][40]
  • Factors of the Job Diagnostic Survey: The support for the five dimensions of job characteristics in Job Characteristics Theory have mixed support among the studies examining the factor solutions of the Job Diagnostic Survey.[41][42]
  • The job characteristics-outcomes relationships: Researchers have argued job characteristics have a stronger relationship with personal outcomes, than with work outcomes.[33] More importantly, it was found that the Motivating Potential Score was not as predictive as adding up rater's assessment of the five job characteristics.[1][35]
  • Mediator effects of critical psychological states: Researchers have found support for the mediating role of psychological states between job characteristics and personal outcomes, but didn't find similar evidence for the mediation on work outcomes.[33][43][44][45]
  • Growth Need Strength's use as a moderator: There have been several studies investigating the validity of Growth Need Strength as a moderator. Many of the studies reported the moderating effect of Growth Need Strength to be low.[31][43][46]

New developments

Over the years since Job Characteristics Theory's introduction into the organizational literature, there have been many changes to the field and to work itself. Oldham and Hackman suggest that the areas more fruitful for development in work design are social motivation, job crafting, and teams.[3]

Social sources of motivation are becoming more important due to the changing nature of many fields of work. More jobs are requiring higher levels of client-employee interaction, as well as increasing interdependence among employees. With this in mind, it would make sense to investigate the effect the social aspects have on affective and behavioral outcomes.[3]

While Job Characteristics Theory was mainly focused on the organization's responsibility for manipulating job characteristics to enrich jobs there has been a considerable buzz in the literature regarding job crafting. In job crafting the employee has some control over their role in the organization. Hackman and Oldham point out there are many avenues of inquiry regarding job crafting such as: what are the benefits of job crafting, are the benefits due to the job crafting process itself or the actual changes made to the job, and what are the negative effects of job crafting?[3]

Finally, they brought up the potential research directions relevant to team work design. Specifically, they discuss the need to understand when to use work-design aimed at the individual or team level in order to increase performance, and what type of team is best suited to particular tasks.[3]

Practical implications

Job Characteristics Theory is firmly entrenched within the work design (also called job enrichment) literature, moreover the theory has become one of the most cited in all of the organizational behavior field.[1][19] In practical terms, Job Characteristics Theory provides a framework for increasing employees' motivation, satisfaction, and performance through enriching job characteristics.

Job Characteristics Theory has been embraced by researchers and used in a multitude of professions and organizations.[1] In the applied domain, Hackman and Oldham have reported that a number of consulting firms have employed their model or modified it to meet their needs.[1]

See also

References

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