Personalmanagement

Personalmanagement (Human Resource Management , HRM ) ist der strategische und kohärente Ansatz für die effektive und effiziente Führung von Mitarbeitern in einem Unternehmen oder einer Organisation. Es befasst sich primär mit der Mitarbeiterführung innerhalb von Organisationen und konzentriert sich dabei auf Richtlinien und Systeme . ^{[ 1 ]} Personalabteilungen sind verantwortlich für die Gestaltung von Mitarbeiterleistungen , die Mitarbeitergewinnung , die Aus- und Weiterbildung , die Leistungsbeurteilung und das Vergütungsmanagement , einschließlich der Verwaltung von Gehalts- und Sozialleistungssystemen. ^{[ 2 ]}

Das übergeordnete Ziel des Personalwesens (HR) ist es, den Erfolg des Unternehmens durch seine Mitarbeiter zu sichern. ^{[ 3 ]} HR-Fachkräfte managen das Humankapital eines Unternehmens, um die Leistung der Mitarbeitenden zu maximieren . ^{[ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ]} Sie können sich auf die Suche, Rekrutierung, Auswahl, Schulung und Entwicklung von Mitarbeitenden sowie auf die Pflege der Mitarbeiterbeziehungen und die Verwaltung von Sozialleistungen spezialisieren. Fachkräfte für Schulung und Entwicklung stellen sicher, dass Mitarbeitende geschult werden und sich kontinuierlich weiterentwickeln. Dies geschieht durch Schulungsprogramme, Leistungsbeurteilungen und Vergütungsprogramme. Die Mitarbeiterbeziehungen befassen sich mit den Anliegen von Mitarbeitenden bei Verstößen gegen Unternehmensrichtlinien, beispielsweise bei Belästigung oder Diskriminierung. Die Verwaltung von Sozialleistungen umfasst die Entwicklung von Vergütungsstrukturen, Elternzeit , Rabatten und anderen Vergünstigungen. Auf der anderen Seite des Feldes stehen HR-Generalisten oder Business Partner .

Das Personalwesen (HR) entstand im Zuge der Human-Relations-Bewegung des frühen 20. Jahrhunderts, als Forscher begannen, Wege zur Wertschöpfung durch strategisches Personalmanagement zu dokumentieren. ^{[ 8 ]} Anfänglich dominierten transaktionale Tätigkeiten wie Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie die Verwaltung von Sozialleistungen . Doch aufgrund der Globalisierung , der Unternehmenskonsolidierung, des technologischen Fortschritts und weiterer Forschung umfasst das Personalwesen seit 2015 strategische Initiativen wie Fusionen und Übernahmen , Talentmanagement , Nachfolgeplanung , Arbeitsbeziehungen , Inklusion , Mitarbeiterbindung und die Senkung der Mitarbeiterfluktuation . ^{[ 9 ]}

Das Personalwesen begann sich im Europa des 19. Jahrhunderts zu entwickeln. Es basiert auf einer einfachen Idee von Robert Owen (1771–1858) und Charles Babbage (1791–1871) während der Industriellen Revolution . Diese beiden kamen zu dem Schluss, dass die Mitarbeiter entscheidend für den Erfolg einer Organisation sind . Sie vertraten die Ansicht, dass das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu optimaler Arbeit führt; ohne gesunde Mitarbeiter könne die Organisation nicht überleben. ^{[ 10 ]}

Der Begriff „Human Resource Management“ wurde 1893 vom Arbeitsökonomen John R. Commons geprägt. ^{[ 11 ] [ 12 ]} Das Human Resource Management entwickelte sich Anfang des 20. Jahrhunderts zu einem eigenständigen Fachgebiet, beeinflusst von Frederick Winslow Taylor (1856–1915). Taylor erforschte das von ihm so genannte „ wissenschaftliche Management “ (manchmal auch „Taylorismus“ genannt) mit dem Ziel, die Wirtschaftlichkeit von Produktionsarbeitsplätzen zu verbessern. Schließlich konzentrierte er sich auf einen der wichtigsten Produktionsfaktoren – die Arbeitskraft – und stieß damit die Diskussion um die Produktivität der Belegschaft an. ^{[ 13 ]}

In London wurde C. S. Myers unterdessen von unerwarteten Problemen unter Soldaten inspiriert, die Generäle und Politiker alarmierten. Während des Ersten Weltkriegs war er 1921 Mitbegründer des National Institute of Industrial Psychology (NIIP). ^{[ 14 ]} Er legte den Grundstein für die Human-Relations-Bewegung , die beidseits des Atlantiks auf den Forschungen von Elton Mayo (1880–1949) und anderen aufbaute. In den Hawthorne-Studien (1924–1932) und weiteren Untersuchungen wurde dokumentiert, wie Anreize, die nicht mit finanzieller Vergütung und Arbeitsbedingungen zusammenhängen, die Produktivität von Arbeitnehmern steigern können. ^{[ 15 ]} Die Arbeiten von Abraham Maslow (1908–1970), Kurt Lewin (1890–1947), Max Weber (1864–1920), Frederick Herzberg (1923–2000) und David McClelland (1917–1998) bildeten die Grundlage für Studien in der Arbeits- und Organisationspsychologie , im Organisationsverhalten und in der Organisationstheorie .

Bis genügend theoretische Belege für eine wirtschaftliche Argumentation für strategisches Personalmanagement vorlagen, hatten Veränderungen in der Unternehmenslandschaft – à la Andrew Carnegie (1835–1919) und John Rockefeller (1839–1937) – und in der öffentlichen Politik – à la Sidney (1859–1947) und Beatrice Webb (1858–1943), Franklin D. Roosevelt und dem New Deal von 1933 bis 1939 – die Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern grundlegend verändert, und die Disziplin des Personalmanagements wurde als „ Industrie- und Arbeitsbeziehungen “ formalisiert. 1913 wurde in England einer der ältesten bekannten Berufsverbände für Personalwesen – das Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) – als Welfare Workers' Association gegründet; Ein Jahrzehnt später änderte es seinen Namen in Institut für industrielle Wohlfahrtsarbeiter und im darauffolgenden Jahrzehnt erneut in Institut für Arbeitsmanagement, bevor es im Jahr 2000 seinen heutigen Namen annahm. ^{[ 16 ]} Ab 1918 begannen die frühen sowjetischen Staatsinstitutionen, neben dem technischen Management einen ausgeprägten ideologischen Fokus auf das Personalmanagement zu legen ^{[ 17 ]} – zunächst in der Roten Armee (durch politische Kommissare neben Offizieren), später (ab 1933) allgemeiner an den Arbeitsplätzen (durch Partorgewerke neben den regulären Managern). ^{[ 18 ]}

1920 hielt James R. Angell auf einer Konferenz zur Personalforschung in Washington einen Vortrag, in dem er die Notwendigkeit dieser Forschung darlegte. Dies führte zur Gründung der Personnel Research Federation. 1922 erschien der erste Band des „Journal of Personnel Research“ , einer gemeinsamen Initiative des National Research Council und der Engineering Foundation. ^{[ 19 ]} Ebenfalls in den Vereinigten Staaten wurde 1945 an der Cornell University die weltweit erste Hochschule gegründet, die sich der Arbeitsweltforschung widmete: die School of Industrial and Labor Relations. ^{[ 20 ]} 1948 entstand aus der späteren Society for Human Resource Management (SHRM) als American Society for Personnel Administration (ASPA) der größte Berufsverband für Personalmanagement. ^{[ 21 ]}

In der Sowjetunion demonstrierte Stalins Nutzung der Patronage durch das Äquivalent der Personalabteilung in der bolschewistischen Partei , dem Orgburo , die Effektivität und den Einfluss von Personalpolitik und -praktiken, ^{[ 22 ] [ 23 ]} und Stalin selbst erkannte die Bedeutung der Ressource Humankapital an, ^{[ 24 ]} was sich in ihrem massenhaften Einsatz, etwa in den Fünfjahresplänen und im Gulag- System, zeigte.

In der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts ging die Gewerkschaftsmitgliedschaft im US-amerikanischen Privatsektor deutlich zurück ^{[ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ]} , während Personalmanagement-Spezialisten ihren Einfluss in Unternehmen weiter ausbauten ^{[ 29 ]} . In den USA etablierte sich der Begriff „Industrie- und Arbeitsbeziehungen“ speziell für Fragen der kollektiven Vertretung , und Unternehmen begannen, den Vorläufer des Personalwesens als „Personalverwaltung“ zu bezeichnen ^{[ 30 ] [ 31 ]} . Viele der heutigen Personalpraktiken entstanden in den 1950er-Jahren aus dem Bedürfnis von Unternehmen, Talente zu entwickeln und zu binden ^{[ 32 ] .}

Im späten 20. Jahrhundert erleichterten Fortschritte im Transport- und Kommunikationswesen die Mobilität und Zusammenarbeit der Arbeitskräfte erheblich . Unternehmen begannen, Mitarbeiter als Vermögenswerte zu betrachten. „Human Resource Management“ wurde folglich zum vorherrschenden Begriff für diese Funktion ^{[ 11 ]} , und die ASPA änderte 1998 sogar ihren Namen in Society for Human Resource Management (SHRM). ^{[ 21 ]}

„ Human Capital Management“ (HCM) wird mitunter synonym mit „HR“ verwendet, obwohl „Human Capital“ typischerweise einen engeren Begriff von Humanressourcen bezeichnet, nämlich das Wissen, das Einzelpersonen verkörpern und in eine Organisation einbringen können. ^{[ 33 ]} Weitere Begriffe, die gelegentlich zur Beschreibung des HRM-Bereichs verwendet werden, sind „Organisationsmanagement“, „Personalmanagement“, „Talentmanagement“, „Personalmanagement“, „Workforce Management“ und einfach „People Management“.

Mehrere populäre Medienproduktionen haben die Personalarbeit in der Praxis dargestellt. In der US-Fernsehserie „ The Office“ wird der Personalreferent Toby Flenderson mitunter als Nörgler porträtiert, weil er seine Kollegen ständig an Unternehmensrichtlinien und staatliche Vorschriften erinnert. ^{[ 34 ]} Der langjährige amerikanische Comicstrip „Dilbert“ stellt sadistische Personalpraktiken häufig durch die Figur Catbert , den „bösen Personalchef“, dar. ^{[ 35 ]} Ein Personalmanager ist die Hauptfigur im israelischen Film „The Human Resources Manager“ (2010) , während ein Personalpraktikant die Hauptrolle im französischen Film „Ressources humaines“ (1999) spielt . Die Hauptfigur der BBC-Sitcom „ Dinnerladies “, Philippa, ist Personalmanagerin. Die Protagonistin der mexikanischen Telenovela „Mañana es para siempre“ ist Personalchefin. „ Up in the Air “ dreht sich um den Firmenmanager Ryan Bingham und seine Reisen. Im Verlauf des Films wird die Personalabteilung als datengetriebene Funktion dargestellt, die Menschen als Kennzahlen der Humanressourcen betrachtet , was zu absurden Ergebnissen für reale Menschen führen kann.

Dave Ulrich nennt die Funktion des Personalwesens wie folgt: ^{[ 36 ]}

• Ausrichtung der Personalstrategie und der Personalkennzahlen an der Geschäftsstrategie
• Reorganisation von Organisationsprozessen
• Den Mitarbeitern zuhören und auf sie eingehen sowie Transformations- und Veränderungsprozesse managen.

Auf der Makroebene ist die Personalabteilung für die Führung und Kultur des Unternehmens zuständig . Sie gewährleistet die Einhaltung der Arbeitsgesetze und ist häufig auch für die Gesundheit, Sicherheit und den Schutz der Mitarbeitenden verantwortlich. Arbeitsgesetze können je nach Zuständigkeitsbereich variieren. In einem von der Bundesregierung verwalteten Unternehmen müssen Personalverantwortliche bestimmte wichtige Bundesgesetze kennen, um sowohl ihr Unternehmen als auch dessen Mitarbeitende zu schützen. In den Vereinigten Staaten von Amerika gehören zu den wichtigsten Bundesgesetzen und -vorschriften:

1. Fair Labor Standards Act von 1938 : Er legt einen Mindestlohn fest und schützt das Recht bestimmter Arbeitnehmer auf Überstundenvergütung.
2. Der Equal Employment Opportunity Act von 1972 stärkt die Befugnisse der Equal Employment Opportunity Commission, Diskriminierung am Arbeitsplatz zu verhindern und zu bekämpfen , und verbietet Arbeitgebern, Einstellungs-, Entlassungs- oder Beschäftigungsentscheidungen auf der Grundlage von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht, nationaler Herkunft oder Alter zu treffen.
3. Family and Medical Leave Act von 1993 : Dieses Gesetz erlaubt es berechtigten Arbeitnehmern, bis zu zwölf Wochen unbezahlten Urlaub aus familiären und medizinischen Gründen zu nehmen, wobei sichergestellt wird, dass sie anschließend an ihren Arbeitsplatz zurückkehren können.
4. Einwanderungsreform- und Kontrollgesetz : Es verpflichtet Arbeitgeber, die Identität und Arbeitsberechtigung aller Angestellten zu überprüfen, verbietet die Einstellung von nicht autorisierten Arbeitskräften und sieht Strafen für Arbeitgeber vor, die nicht autorisierte Ausländer einstellen , während es gleichzeitig Arbeitnehmer vor Diskriminierung aufgrund ihrer Nationalität oder Staatsbürgerschaft schützt, mit Ausnahme des „Rechts, gleich qualifizierte Staatsbürger zu bevorzugen“. ^{[ 37 ]}

Eine wichtige Aufgabe der Personalabteilung ist es, die Einhaltung aller Gesetze und Vorschriften durch das Unternehmen sicherzustellen und es so vor Haftungsansprüchen zu schützen. ^{[ 38 ]} Wenn Arbeitnehmer ihr gesetzliches Recht auf Verhandlungen über einen Tarifvertrag ausüben , fungiert die Personalabteilung in der Regel auch als Hauptansprechpartner des Unternehmens für die Arbeitnehmervertretung (meist eine Gewerkschaft ). Daher betreibt die Personalbranche Lobbyarbeit bei Regierungsbehörden (z. B. in den Vereinigten Staaten beim US-Arbeitsministerium und dem National Labor Relations Board ), um ihre Interessen durchzusetzen.

1. Personalbeschaffung: Der Prozess der Rekrutierung und Auswahl von Mitarbeitern durch Vorstellungsgespräche, Bewerbungen und Networking. Die Personalbeschaffung umfasst zwei Hauptfaktoren. Erstens die Gewinnung talentierter Nachwuchskräfte, die den Anforderungen des Unternehmens entsprechen, beispielsweise durch den Einsatz von Massenmedien; zweitens die Verwaltung der Rekrutierungsressourcen. Führungskräfte können die Rekrutierungsressourcen nutzen, um verschiedene Strategien umzusetzen.
2. Schulung und Weiterbildung: Dies umfasst einen kontinuierlichen Prozess der Schulung und Entwicklung kompetenter und anpassungsfähiger Mitarbeiter. Motivation gilt hierbei als Schlüsselfaktor für eine hohe Mitarbeiterproduktivität. Dazu gehören Mitarbeitervergünstigungen, Leistungsbeurteilungen und Prämien. Diese Maßnahmen dienen dazu, die besten Mitarbeiter zu fördern.
3. Mitarbeiterbindung: Sie umfasst die Sicherstellung der Mitarbeiterbindung und -loyalität gegenüber dem Unternehmen. Das Personalmanagement beinhaltet strategische Maßnahmen, um die Motivation und Konzentration der Mitarbeiter zu fördern, damit diese im Unternehmen bleiben und ihre volle Produktivität zum Wohle des Unternehmens erhalten. ^{[ 39 ]} Einige Unternehmen globalisieren sich und bilden diversere Teams. Die Personalabteilung hat die Aufgabe, die Funktionsfähigkeit dieser Teams und die Kommunikation zwischen den Kulturen und Ländern zu gewährleisten. Sie kann auch das Mobilitätsmanagement, insbesondere für Expatriates , übernehmen und ist häufig in Fusions- und Übernahmeprozesse eingebunden . Die Personalabteilung wird allgemein als unterstützende Funktion für das Unternehmen betrachtet, die dazu beiträgt, Kosten zu minimieren und Risiken zu reduzieren. ^{[ 40 ]}

Weitere Aktivitäten :

• Talentakquise: konzentriert sich auf die langfristige strategische Planung, die erforderlich ist, um die besten Talente zu identifizieren, zu gewinnen und einzustellen, die zur Erfüllung der Bedürfnisse des Unternehmens notwendig sind.
• Talentakquise: umfasst die Identifizierung, Gewinnung und Einstellung geeigneter Kandidaten zur Besetzung konkreter Stellen und zur Erfüllung der Geschäftsbedürfnisse. ^{[ 41 ]}
• Talentmanagement: Es unterstützt Organisationen dabei, Schlüsselpositionen zu identifizieren, die für den langfristigen Erfolg entscheidend sind, einen Pool von Mitarbeitern mit hohem Potenzial für diese Positionen aufzubauen und einen Rahmen für Leistungsmanagement, Führungskräfteentwicklung, Talentbindung und die Förderung des organisationalen Engagements zu schaffen. ^{[ 42 ]}
• Vergütung und Zusatzleistungen: Entwicklung wettbewerbsfähiger Vergütungs- und Zusatzleistungspakete, um Talente zu gewinnen und zu binden.
• Mitarbeiterbeziehungen: Bearbeitung von Angelegenheiten im Bereich der Mitarbeiterbeziehungen, wie z. B. Konfliktlösung, Mitarbeiterbeschwerden und Untersuchungen am Arbeitsplatz.
• Schulung und Weiterbildung: Entwicklung und Umsetzung von Schulungsprogrammen und Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung für die Mitarbeiter. ^{[ 43 ]}
• Leistungsmanagement: ein systematischer Prozess zur Steigerung der Organisationseffektivität im Einklang mit den taktischen und strategischen Zielen der Organisation. Hierbei werden Leistungsmanagementsysteme eingesetzt und Kennzahlen für das Personalwesen entwickelt . Leistung wird als Funktion von Fähigkeiten, Motivation und Arbeitsumfeld betrachtet. Dieser Ansatz gibt den Mitarbeitern klares Feedback zu ihren Leistungsergebnissen und unterstützt sie bei der Verbesserung ihrer Leistungen. So wird sichergestellt, dass aktives Lernen und kulturelles Engagement im Einklang mit den Organisationszielen stattfinden. ^{[ 44 ]}
• Rechtliche Konformität: Sicherstellen, dass Organisationen die Arbeitsgesetze und -vorschriften einhalten, einschließlich Beschäftigungsstandards, Arbeitssicherheit und Antidiskriminierungsrichtlinien.

In Start-ups können ausgebildete Fachkräfte HR-Aufgaben übernehmen. In größeren Unternehmen ist typischerweise eine ganze Abteilung diesem Bereich gewidmet, mit Mitarbeitern, die auf verschiedene HR-Aufgaben spezialisiert sind, und Führungskräften, die strategische Entscheidungen im gesamten Unternehmen treffen . Zur Ausbildung von Fachkräften haben Hochschulen , Berufsverbände und Unternehmen Studiengänge eingerichtet, die sich explizit mit den Aufgaben des Personalwesens befassen. Akademische und praxisorientierte Organisationen veröffentlichen fachspezifische Publikationen. HR ist auch ein beliebtes Forschungsgebiet innerhalb der Management- und Arbeitspsychologie . Ein wichtiges Ziel des Personalmanagements ist die Etablierung des Unitarismus (die Betrachtung eines Unternehmens als zusammenhängendes Ganzes, in dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer zum Wohle aller zusammenarbeiten sollten) und die Sicherung einer langfristigen Partnerschaft zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern mit gemeinsamen Interessen. ^{[ 45 ]}

Der Ethikkodex bildet den Rahmen für ethisches Verhalten und professionelles Handeln im Personalmanagement. Er gewährleistet Integrität, Fairness und Verantwortungsbewusstsein. Seine Funktion besteht darin, Personalverantwortliche und -abteilungen bei der Wahrung der Rechte, der Sicherheit und der Interessen aller Stakeholder zu unterstützen. Ethikkodizes lassen sich im Allgemeinen wie folgt kategorisieren: ^{[ 46 ] [ 47 ]}

1. Pflichten gegenüber der Öffentlichkeit: Personalverantwortliche müssen ethisch, gesetzeskonform und integer handeln. Sie sollten gegen illegale Handlungen vorgehen, das Vertrauen der Öffentlichkeit wahren, ihre Kompetenz aufrechterhalten und sich kontinuierlich beruflich weiterbilden.
2. Pflichten gegenüber dem Berufsstand: HR-Fachkräfte müssen den Ruf des Berufsstandes wahren, indem sie Fehlverhalten vermeiden, ethische Richtlinien einhalten, ein positives Image fördern und bei Untersuchungen oder Disziplinarverfahren kooperieren.
3. Pflichten gegenüber Kunden und Arbeitgebern: Personalverantwortliche müssen die Interessen von Arbeitgebern und Kunden in den Vordergrund stellen, Unparteilichkeit gewährleisten, Interessenkonflikte offenlegen, genaue Aufzeichnungen führen und die Vertraulichkeit wahren.
4. Pflichten gegenüber Einzelpersonen: Personalverantwortliche müssen Würde, Gleichberechtigung und Sicherheit für alle fördern. Sie sollten die Privatsphäre respektieren, Diskriminierung und Belästigung vermeiden, unmittelbar drohende Gefahren melden und ein inklusives Arbeitsumfeld fördern.
5. Hauptaufgaben: Personalverantwortliche müssen in allen Beziehungen Vertrauen, Respekt und Fairness fördern. Sie müssen unparteiisch handeln, Gesetze einhalten, Vielfalt fördern und Konflikte ethisch und professionell lösen.

Technologie hat einen erheblichen Einfluss auf die Personalarbeit . Durch den Einsatz von Technologie werden Informationen innerhalb von Organisationen leichter zugänglich, der Zeitaufwand für administrative Aufgaben reduziert, Unternehmen können global agieren und Kosten senken. ^{[ 48 ]} Die Einführung moderner Geschäftspraktiken und Informationstechnologie hat die Personalarbeit in folgender Weise verändert:

Die Personalbeschaffung wurde maßgeblich von der Informationstechnologie beeinflusst. ^{[ 49 ]} Früher waren Personalverantwortliche auf Printanzeigen und Mundpropaganda angewiesen , um offene Stellen zu besetzen. Sie konnten Stellenanzeigen nur an einem Ort veröffentlichen und hatten keinen Zugang zu Millionen von Menschen, was den Einstellungsprozess langwierig und mühsam machte. Mithilfe von E-Recruiting-Tools können Personalverantwortliche Stellenanzeigen veröffentlichen und Bewerber für Tausende von Positionen an verschiedenen Standorten zentral verwalten. Feedback zu Vorstellungsgesprächen, Hintergrundüberprüfungen , Drogentests und das Onboarding sind online einsehbar. So behalten Personalverantwortliche den Überblick über alle offenen Stellen und Bewerber deutlich schneller und einfacher als zuvor. E-Recruiting trägt außerdem dazu bei, geografische Beschränkungen zu überwinden. ^{[ 49 ]}

Personalverantwortliche bearbeiten täglich große Mengen an Dokumenten , von Versetzungsanträgen bis hin zu vertraulichen Steuerformularen von Mitarbeitern . Diese Formulare müssen über einen längeren Zeitraum aufbewahrt werden. Durch den Einsatz von Personalinformationssystemen (HRIS) können Unternehmen Dateien elektronisch speichern und abrufen, sodass Mitarbeiter bei Bedarf darauf zugreifen können. Dadurch entfällt die Notwendigkeit physischer Akten und es wird Platz im Büro frei. HRIS ermöglicht zudem einen schnelleren Zugriff auf Informationen; Dateien sind innerhalb von Sekunden zugänglich. ^{[ 50 ]} Die zentrale Speicherung aller Informationen ermöglicht es Fachkräften außerdem, Daten schnell und standortübergreifend zu analysieren. Personalanalytik kann das Personalmanagement verbessern. ^{[ 51 ]}

Technologie ermöglicht es Fachkräften, neue Mitarbeiter effizienter zu schulen. Dadurch können Mitarbeiter praktisch von überall auf Einarbeitungs- und Schulungsprogramme zugreifen. Dies macht die Organisation kostspieliger Präsenzschulungen und Einarbeitungsveranstaltungen überflüssig. Führungskräfte können so die notwendigen Schulungen für den beruflichen Erfolg anbieten und den Fortschritt ihrer Mitarbeiter mithilfe virtueller Klassenzimmer und computergestützter Tests überwachen, das Risiko der Mitarbeiterfluktuation durch Datenanalyse prognostizieren, die Personalabteilung bei der Entwicklung relevanter Strategien zur Talentbindung und -anreize unterstützen, die Personalentwicklung im Unternehmen fördern ^{[ 52 ]} und Kennzahlen für das Leistungsmanagement erfassen ^{[ 48 ] .}

Virtuelles Management ermöglicht es Personalabteilungen zudem, die notwendigen Formalitäten für eine große Anzahl neuer Mitarbeiter schnell zu erledigen und während ihrer gesamten beruflichen Laufbahn im Unternehmen mit ihnen in Kontakt zu bleiben. Durch virtuelles Management erhalten Mitarbeiter mehr Kontrolle über ihre Weiterbildung, fühlen sich stärker mit der Unternehmenskultur verbunden und können an Schulungen zu einem Zeitpunkt und an einem Ort ihrer Wahl teilnehmen. Dies trägt zu einer besseren Work-Life-Balance bei und reduziert Entlassungen und Fluktuation .

Das Personalmanagement kann dezentralisiert werden , beispielsweise wenn Linienvorgesetzte neue Mitarbeiter rekrutieren und einarbeiten. ^{[ 53 ] [ 54 ]}

Ein Employer of Record (EOR) ist eine Vereinbarung, bei der ein externer Dienstleister als offizieller Arbeitgeber für die Belegschaft eines Unternehmens fungiert und verschiedene HR-Funktionen wie Gehaltsabrechnung, Steuerabwicklung und Mitarbeiterleistungen übernimmt, während das Kundenunternehmen weiterhin für die operative Mitarbeiterführung verantwortlich ist. Diese Vereinbarung entlastet das Unternehmen von der direkten Personalverwaltung und ermöglicht es ihm, sich auf andere Prioritäten zu konzentrieren.

Personalberatungen sind private Organisationen, die gegen Gebühr maßgeschneiderte Lösungen durch spezialisiertes Fachwissen anbieten. Sie entwickeln individuelle Personalstrategien und -prozesse, die auf die spezifischen Bedürfnisse jedes Unternehmens zugeschnitten sind. Zu ihren Leistungen gehören die Entwicklung von Rekrutierungsplänen, Vergütungsmodellen, Schulungsprogrammen und Leistungsmanagementsystemen, die alle auf die jeweiligen Personalpraktiken sowie die Ziele und die Kultur des Unternehmens abgestimmt sind. Als Berater bieten sie zielgerichtete Lösungen, die Unternehmen dabei unterstützen, ihre Belegschaft optimal einzusetzen und ihre Unternehmensziele in einem komplexen und sich wandelnden Marktumfeld zu erreichen.

In den Vereinigten Staaten gibt es eine halbe Million Personalmanager und weltweit Millionen weitere. ^{[ 55 ]} Der Personalchef bzw. Personalleiter ist in den meisten Unternehmen die ranghöchste Führungskraft im Personalwesen. Er oder sie berichtet in der Regel direkt an den Geschäftsführer und arbeitet mit dem Aufsichtsrat an der Nachfolgeplanung für den Geschäftsführer zusammen . ^{[ 56 ] [ 57 ]}

Innerhalb von Unternehmen lassen sich HR-Positionen im Allgemeinen in zwei Kategorien einteilen: Generalisten und Spezialisten. Generalisten unterstützen Mitarbeiter direkt bei Fragen und Beschwerden und arbeiten an verschiedenen Projekten innerhalb des Unternehmens. Sie „können alle Aspekte der Personalarbeit abdecken und benötigen daher ein breites Wissensspektrum. Die Aufgaben von HR-Generalisten können je nach Bedarf des Arbeitgebers stark variieren.“ Spezialisten hingegen arbeiten in einem spezifischen HR-Bereich. Manche Personalverantwortliche verbringen ihre gesamte Karriere entweder als Generalisten oder als Spezialisten, während andere Erfahrungen in beiden Bereichen sammeln und sich später für einen Weg entscheiden. Die Personalberatung ist ein verwandter Karriereweg, bei dem Personalverantwortliche Unternehmen beraten und Aufgaben übernehmen, die von Unternehmen ausgelagert werden. ^{[ 58 ]}

Einige promovierte Fachkräfte im Personalwesen und verwandten Bereichen wie Arbeits- und Organisationspsychologie sowie Management sind als Professoren an Hochschulen und Universitäten tätig und lehren dort Personalmanagement. Sie sind häufig an Wirtschaftsfakultäten in den Abteilungen für Personalwesen oder Management anzutreffen. Viele Professoren forschen zu Themen des Personalwesens, beispielsweise zu Vergütung , Rekrutierung und Weiterbildung .

Es gibt eine Reihe von Berufsverbänden, von denen einige Schulungen und Zertifizierungen anbieten. Die Society for Human Resource Management (SHRM) mit Sitz in den USA ist der größte Berufsverband für Personalmanagement ^{[ 55 ]} mit über 285.000 Mitgliedern in 165 Ländern ^{[ 59 ]} . Sie bietet über ihr HR Certification Institute verschiedene Zertifizierungen zum Professional in Human Resources (PHR) an. Ein internationaler Anbieter spezialisierter Zertifizierungen ist die Academy to Innovate HR (AIHR). Das Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) mit Sitz in England ist der älteste Berufsverband für Personalmanagement; seine Vorgängerorganisation wurde 1918 gegründet.

Mehrere Verbände decken zudem spezifische Nischenbereiche im Personalwesen ab. Das Institute of Recruiters (IOR) ist ein Berufsverband für Personalvermittler, der seinen Mitgliedern Weiterbildung, Unterstützung und Schulungen bietet. ^{[ 60 ]} WorldatWork konzentriert sich auf das Gesamtvergütungspaket (d. h. Vergütung, Zusatzleistungen, Work-Life-Balance, Leistung, Anerkennung und Karriereentwicklung) und bietet verschiedene Zertifizierungen und Schulungsprogramme zu den Themen Vergütung und Work-Life-Balance an. Weitere spezialisierte Verbände sind die American Society for Training & Development und Recognition Professionals International .

Eine vorwiegend akademische Organisation mit Relevanz für das Personalwesen ist die Academy of Management, die über eine eigene HR-Abteilung verfügt. Diese Abteilung befasst sich mit der Verbesserung der Effektivität von Personalmanagementprozessen. ^{[ 61 ]} Die Academy gibt mehrere Fachzeitschriften heraus, die sich unter anderem der HR-Forschung widmen, darunter das Academy of Management Journal ^{[ 62 ]} und die Academy of Management Review ^{[ 63 ]} , und veranstaltet eine jährliche Tagung.

Einige Universitäten bieten Studiengänge im Bereich Personalwesen und verwandten Gebieten an. Die School of Industrial and Labor Relations der Cornell University war die weltweit erste Hochschule, die Personalwesen auf Hochschulniveau anbot. ^{[ 64 ]} Sie bietet derzeit Studiengänge auf Bachelor- , Master- und Promotionsniveau an und betreibt ein gemeinsames Studienprogramm mit der Samuel Curtis Johnson Graduate School of Management . In den Vereinigten Staaten von Amerika bildet die Human Resources University Bundesangestellte aus.

Viele Hochschulen und Universitäten beherbergen Abteilungen und Institute, die sich mit dem Bereich Personalmanagement befassen, entweder innerhalb einer Wirtschaftsfakultät oder in einer anderen Fakultät. Die meisten Wirtschaftsfakultäten bieten Kurse im Personalwesen an, häufig in ihren Managementabteilungen. Im Allgemeinen bieten Hochschulen für Personalmanagement Aus- und Weiterbildung sowie Forschung im Personalmanagement an, von Diplom- bis hin zu Promotionsprogrammen. Zu den Masterstudiengängen gehören MBA (HR) , MM (HR) , MHRM, MIR usw. (Siehe Master of Science in Human Resource Development für den Studienplan.) Zahlreiche Universitäten weltweit haben es sich zur Aufgabe gemacht, Personalmanager auszubilden und sie mit interpersonellen und intrapersonellen Kompetenzen auszustatten, damit sie besser in ihrem Arbeitsumfeld agieren können. Da sich das Personalmanagement aufgrund der technologischen Fortschritte der Vierten Industriellen Revolution ständig weiterentwickelt , ist es für Universitäten und Hochschulen unerlässlich, zukunftsorientierte Studiengänge anzubieten. ^{[ 65 ]}

Die laufende Forschung untersucht den Zusammenhang zwischen Personalmanagement und Leistung und umfasst Organisationsstudien , Arbeits- und Organisationspsychologie , Organisationstheorie und Managementwissenschaft . ^{[ 66 ]}

Dieser Standard ist der erste globale Standard für die Berichterstattung und Bewertung von Humankapital. ^{[ 67 ]}

In der Einleitung der Norm ISO 30414:2025 wird ausgeführt , dass Humankapital (HC) das gesamte Wissen, die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Belegschaft einer Organisation umfasst, sowie deren tiefgreifenden Einfluss auf die langfristige Leistung und die Erlangung von Wettbewerbsvorteilen durch die Optimierung der Organisationsergebnisse.

Eine effektive Messung und transparente Berichterstattung des Humankapitals ermöglichen es Unternehmen, die mit ihrem wichtigsten Kapital – ihren Mitarbeitern – verbundenen Risiken und Chancen besser zu erkennen und zu steuern. Studien zeigen, dass immaterielle Vermögenswerte, die primär auf Humankapital beruhen, oft mehr als 90 % des Gesamtwerts eines Unternehmens ausmachen. Umgekehrt riskieren Unternehmen, die ihr Humankapital nicht proaktiv managen, ihre Fähigkeit zur Schaffung nachhaltigen, langfristigen Werts zu untergraben.

Akademische und praxisorientierte Publikationen, die sich ausschließlich mit HR befassen:

• Cornell HR Review ^{[ 68 ]}
• HR Magazine ( SHRM ) ^{[ 69 ]}
• Personalmanagement ^{[ 70 ]}
• Human Resource Management Review ^{[ 71 ]}
• International Journal of Human Resource Management ^{[ 72 ]}
• Perspektiven auf die Arbeit ( LERA ) ^{[ 73 ]}

Verwandte Fachzeitschriften:

• Academy of Management Journal ^{[ 62 ]}
• Academy of Management Review ^{[ 63 ]}
• Administrative Science Quarterly ^{[ 74 ]}
• Internationale Zeitschrift für Auswahl und Beurteilung ^{[ 75 ]}
• Zeitschrift für Angewandte Psychologie ^{[ 76 ]}
• Journal of Management ^{[ 77 ]}
• Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie ^{[ 78 ]}
• Zeitschrift für Personalpsychologie ^{[ 79 ]}
• Organisationswissenschaft ^{[ 80 ]}
• Personalpsychologie ^{[ 81 ]}

Eine systematische Übersichtsarbeit stellte fest, dass es an Klarheit in der Konzeptualisierung und Messung von Personalmanagementsystemen mangelt. ^{[ 82 ]} Es zeigte sich, dass die Effektstärke des Personalmanagements abnimmt, wenn die bisherige Leistung der Mitarbeiter berücksichtigt wird. ^{[ 66 ]}

Das Personalmanagement wurde in einigen Fällen wegen Diskriminierung und algorithmischer Voreingenommenheit kritisiert . ^{[ 83 ]} Es wurde festgestellt, dass Frauen im Personalmanagement überrepräsentiert sind. ^{[ 84 ]} Eine Metaanalyse ergab eine systematische Diskriminierung von Männern bei der Personalrekrutierung seit etwa 2009. ^{[ 85 ]}

• Johnason, P. (2009). Personalmanagement in sich wandelnden Organisationskontexten. In DG Collings & G. Wood (Hrsg.), Human Resource Management: Ein kritischer Ansatz (S. 19–37). London: Routledge.
• McGaughey, E. (2020). „Ein Mensch ist keine Ressource“. King's Law Journal . 31 (2): 1. doi : 10.1080/09615768.2020.1789441 . SSRN  3099470 .

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